自古都是“一朝天子一朝臣”。骨干員工和原來的上司，可能是親密無間的“戰(zhàn)友”，也可能是互有齟齬的合作關(guān)系。當原來的上司因為種種原因離職，新上司走馬上任，你不得不做“留守下屬”，新的心理模式，新的處事模式……一切都要重新來過，長久的適應(yīng)過程又要重新擺在眼前。

對于企業(yè)的骨干員工來說，自己的上司更替不是由自己所能決定的。但是，上司換了，自己的前途卻“攥在別人手里”，是任由這個不熟悉的上司“生殺予奪”，還是另辟蹊徑？面對這種情況，作為骨干員工，你應(yīng)該學(xué)會主動出擊，探明虛實，以作萬全之策。

王滄海在一家房地產(chǎn)公司擔(dān)任營銷策劃，而公司分管營銷部的張總是其直接上司。經(jīng)過多次的工作配合，王滄海對張總的創(chuàng)意要求、設(shè)計品位都有了一定的了解。而且，張總曾多次在公司老總面前說一些表揚王滄海的話。王滄海樂在其中，工作越來越順利，一年之后，已經(jīng)升職為營銷部的策劃主管了。誰料，就在王滄海入職一年多的時候，張總被上調(diào)到集團總部，并安排了新的領(lǐng)導(dǎo)李總繼續(xù)負責(zé)這方面的事務(wù)。

此后，這位李總在工作上總是給王滄?！疤舸虄骸保粋€方案往往多次被駁回。此外，營銷部的一些骨干員工也都莫名地離開了公司。面對此景，王滄海陷入了深深的質(zhì)疑：難道真的是

“一朝天子一朝臣”嗎？

上文案例中的王滄海遇到的情況和大多數(shù)身在職場的骨干員工一樣。骨干員工還沒有離開，他的上司卻先他一步“而去”。下面，我們就上文的案例分析一下當骨干員工面臨“一朝天子一朝臣”的情況時，他可能會面臨的各種處境。

1. 被辭退

和王滄海一樣都是骨干員工的營銷部同事紛紛離職，或許是他們發(fā)現(xiàn)了李總的“換一套班子”的想法，或主動請辭，或在李總的游說下離職。剩下的，就是一些入職沒有多久的新人。“一朝天子一朝臣”的道理就像你愿意和老上司共事的道理一樣，你的新上司也愿意用自己熟悉的員工，他們通常會在三到五個月之內(nèi)來一次大換血。如果你不能在盡量短的時間內(nèi)和他打成一片，那恐怕就要挪“坑”了。或者一開始，你的頂頭上司就已經(jīng)暗示——他將你劃在編外了，你還是盡早“騎著驢找馬”吧。

被辭退的可能性：50%。

2. 被貶低

案例中的王滄海由于和新來的領(lǐng)導(dǎo)李總“思路”不吻合，從而有了“挑刺兒”的戲碼。久而久之，王滄海的營銷部策劃主管的位置就可能會岌岌可危了。

骨干員工被上司貶低的原因總結(jié)為一點就是“和新上司不對路”，一般的結(jié)果是被貶到一個清閑卻沒有實權(quán)的位置。如果你的意志力足夠“堅定”，還可以“老皮老臉”地混下去；如果心高氣傲，奉勸你還是拍拍屁股走人吧。

被貶低的可能性：65%。

3. 遭批評

這個毋庸置疑了。不明著說你不行，批評你幾句總該可以吧？這不，王滄海的方案被好幾次退回來了，肯定少不了被批評。

你的工作成果總被客氣地歸零，你總被找去談心說：“怎么還進入不了狀態(tài)？”注意，這是一個危險的信號，不是新上司現(xiàn)在不想炒掉你，或者在給你機會，很有可能是他尚未找到替代你的人選！一旦那個人出現(xiàn)了，你就會很快被掃地出門了。

遭批評的可能性：60%。

4. 被重用

新上司不可能在一段時間內(nèi)換掉所有的人。既然公司換領(lǐng)導(dǎo)，就是要追求總體效益的改善。這樣一來，骨干員工工作能力強，自然會成為他們的首選。畢竟那些普通員工的價值沒有骨干員工大，若骨干員工短時間全部走掉，豈不是砸了自己的飯碗？

案例中李總對王滄海百般挑剔，或許是真的想重用他，讓他的工作更加完美。被重用的可能性：70%。