若要實施差異化的人才管理策略，企業(yè)就必須清楚哪些職位是戰(zhàn)略性的，哪些不是。第一步就是了解每個職位對業(yè)務(wù)成功的影響力。職位的影響力取決于很多因素，其中最為重要的是它的戰(zhàn)略影響力和績效變動性（見表3-5）。我們將這兩點視為提升人才管理策略有效性的主要杠桿因子，其中，對績效變動性的管理是常被忽視的“差異化”因子，具有提升企業(yè)績效的潛力，前文已做過深度分析。

A 類職位的主要特征

如上文所述，兩大因素對識別A 類職位至關(guān)重要。第一，該工作必須有戰(zhàn)略影響力，即對某項戰(zhàn)略能力有直接影響。第二，這些職位上的員工績效變動性必須非常高。對A 類職位的確定，部分基于分析，部分則來自經(jīng)驗判斷。除了上述主要特征——影響戰(zhàn)略能力，且這些職位上的員工績效差別很大，A 類職位還有以下幾個次要特征：

●如果把頂級人才配置在A 類職位上，達成戰(zhàn)略目標的可能性會大大增加。

● 人才難求：很難吸引和留住頂級人才。

● 職位創(chuàng)造財富（通過顯著地增加收入或降低成本）。

● 員工犯錯可能會付出代價，但是錯過增加收入的機會將給企業(yè)造成更大的潛在損失。

● 選錯人的代價很高，浪費了培訓投資，更重要的是機會成本。

● 業(yè)績不佳能夠很快被看到。

● 戰(zhàn)略性的職位，對企業(yè)增加收入或者降低成本具有重大影響（可能是未來的收入或成本）。

● 對企業(yè)的客戶具有重大的戰(zhàn)略性影響。

● 不同員工的績效表現(xiàn)差別很大。

● 占企業(yè)全部職位的比重通常少于15%。

● 不是由其在企業(yè)管理層級中的地位決定的。

B 類職位的主要特征

A 類職位影響戰(zhàn)略目標達成，B 類職位通常支持A 類職位的績效。即使B 類職位上的員工創(chuàng)造了最佳業(yè)績，也只能對企業(yè)績效產(chǎn)生有限的積極影響。另外，有些B 類職位是以其能夠破壞的，而非能夠創(chuàng)造的價值定義的。換句話說，這些B 類職位的績效未必會助你成功，你卻可能因它而失敗。

例如，制藥廠的質(zhì)量檢驗員。這毫無疑問是一個重要的角色。如果藥品出現(xiàn)導致召回的質(zhì)量缺陷，可能會給企業(yè)造成數(shù)十億美元的損失。對于質(zhì)量檢驗員來說，其工作表現(xiàn)從良好提升為優(yōu)秀，對降低產(chǎn)品召回的幾率幫助不大。但如果讓其工作表現(xiàn)降低到不合格，就可能造成極大的損失。

除了上面指出的主要特征之外，B 類職位也表現(xiàn)出許多次要特征。沒有任何B 類職位可能具有全部這些特征，通常它們只符合其中的幾條描述：

● 支持A 類職位。

● 員工不勝任時可能會造成巨大損失。

● 如果選錯了人，比較容易補救。

● 員工業(yè)績不理想時，可能會被看到。

● 遵守明確的工作流程和標準。

● 職位級別是決定薪酬的最重要因素。

● 績效達到良好以后，更優(yōu)秀的表現(xiàn)對公司價值創(chuàng)造不大。

● 績效變動可能是巨大的，但超出基本要求的績效表現(xiàn)價值不大。

● 大多數(shù)職位都是B 類職位。

C 類職位的主要特征

企業(yè)的成功既取決于戰(zhàn)略成功，也取決于卓越運營。很多C 類職位盡管對戰(zhàn)略成功作用很小，卻對卓越運營至關(guān)重要。公司可能不愿意給這類職位貼上“C”類的標簽，他們有時會把這類職位分為兩類：能促進戰(zhàn)略成功的職位和對卓越運營有重要影響的職位。無論哪種情況，C 類職位都具有以下主要特征：

● 公司為了正常運行，通常需要這類工作，但是它們具有極小的戰(zhàn)略影響。

● 這些職位的績效變動性較小。

同時，C 類職位具有如下次要特征：

● C 類職位的經(jīng)濟影響不大。

● 員工犯錯造成的損失不大。

● 如果選錯了人，很容易補救。

● 通?？梢匀萑虡I(yè)績不佳。

● 工作需遵循明確的規(guī)章制度。

● 薪酬水平由市場價格決定。