提升團(tuán)隊(duì)精神

將人們召集到會(huì)議桌旁邊并不意味著已經(jīng)把他們打造成了一支相互合作、相互信任的團(tuán)隊(duì)。休·惠特是美國(guó)雅培制藥有限公司（Abbott Labs ）醫(yī)藥管理運(yùn)營(yíng)部的全球負(fù)責(zé)人。在此之前，她是輝瑞制藥公司全球研發(fā)部的高級(jí)副總裁。她向我介紹了當(dāng)年在輝瑞時(shí)她是怎樣通過(guò)提問、征詢意見而打造了一個(gè)積極向上、積極合作的成功團(tuán)隊(duì)的：

在我負(fù)責(zé)輝瑞制藥開發(fā)運(yùn)營(yíng)一體化部門的工作時(shí)，部門里的10 個(gè)成員都來(lái)自不同部門。每次部門開會(huì)，就像走進(jìn)了俱樂部。每個(gè)人都堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，大家互不讓步，會(huì)議根本無(wú)法正常進(jìn)行。在使用了提問的方法后，情況開始逐漸轉(zhuǎn)變。

我經(jīng)常問有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。“你們誰(shuí)知道我們今年需要完成多少個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)？誰(shuí)能把它們按照優(yōu)先級(jí)排列一下？如果要你來(lái)排列的話，你怎么排列？如果重新排列，怎么排列更好？”在會(huì)議即將結(jié)束的時(shí)候，我就問哪個(gè)方案比較好，怎么能讓它更好一些，然后在下次開會(huì)的時(shí)候，我們就可以就這些問題進(jìn)行討論。在部門會(huì)議上，我一直堅(jiān)持這樣提問。

團(tuán)隊(duì)里的每一個(gè)人各自都有其專業(yè)知識(shí)、判斷力、創(chuàng)造力和工作能力。領(lǐng)導(dǎo)者可以最大限度地利用這些寶貴財(cái)富，盡可能地通過(guò)在團(tuán)隊(duì)討論中引導(dǎo)大家提問來(lái)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員的積極性。邁克·科爾曼（Mike Coleman ）是位于美國(guó)田納西州東部城市諾克斯維爾的美鋁公司剛性包裝業(yè)務(wù)部門的副總裁，他告訴我，善于提問對(duì)于打造一支團(tuán)隊(duì)非常重要：

我剛加入美鋁公司時(shí)，它正處于內(nèi)外交困的境地，急需一個(gè)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)來(lái)扭轉(zhuǎn)形勢(shì)。我找了很多人，通過(guò)向他們提問、征詢意見，我了解了很多情況，并據(jù)此組建了一支管理團(tuán)隊(duì)。我問他們，公司哪里存在問題，怎樣認(rèn)清決定問題的內(nèi)外因素，有什么好的解決辦法，怎樣渡過(guò)難關(guān)，而我尤其欣賞這樣的回答—“這是我的看法，你認(rèn)為怎樣？”

類似休·惠特與邁克·科爾曼的問題可以產(chǎn)生一種友好的、開誠(chéng)布公的氛圍。提問可以讓你充分了解和利用團(tuán)隊(duì)的集體智慧。善于提問的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)逐漸就相關(guān)的解決方法和戰(zhàn)略達(dá)成一致的看法，因?yàn)樗麄冊(cè)谕耆私饬藢?duì)方觀點(diǎn)的同時(shí)，細(xì)化了自己的觀點(diǎn)。

在正確的時(shí)間以正確的方式提出的問題，可以起到紐帶和黏合劑的作用，將整個(gè)團(tuán)隊(duì)牢固地維系在一起。提問能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員帶來(lái)很多積極的影響，能增加一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。提出問題和回答問題意味著負(fù)責(zé)任、相互幫助、愿意合作，當(dāng)我們誠(chéng)懇地為對(duì)方遇到的問題設(shè)問時(shí)尤其如此。提出問題的過(guò)程讓我們更加關(guān)心對(duì)方遇到的問題，而對(duì)方對(duì)我們的問題作出反應(yīng)時(shí)，我們也會(huì)對(duì)他們心存謝意。

瑪格麗特·惠特利指出，領(lǐng)導(dǎo)者需要投入更多的精力提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，增加與員工在一起的時(shí)間。在向下屬提問的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)表現(xiàn)出尊重、愿意傾聽和關(guān)心的態(tài)度。他們應(yīng)幫助整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步細(xì)化目標(biāo)，這是打造一支團(tuán)隊(duì)最重要的一個(gè)方面。運(yùn)用提問的方法可以使領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系更為密切，讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心。

提高創(chuàng)新能力

創(chuàng)新首先是要能提出沒有現(xiàn)成答案的問題。實(shí)際上，創(chuàng)新很少完全來(lái)源于靈感，那種突發(fā)的靈感—“我發(fā)現(xiàn)了……”是非常偶然的事情。而更多的情況是，創(chuàng)新是人們從不同的角度看問題時(shí)產(chǎn)生的新發(fā)現(xiàn)。在提問型文化的氛圍里，人們更容易獲得新觀點(diǎn)，提出新見解。可以這樣說(shuō)，創(chuàng)新來(lái)源于提問型文化的環(huán)境下提出的每一個(gè)新穎的問題。

彭蒂·賽德曼拉卡認(rèn)為，提問型文化是創(chuàng)新的一個(gè)重要基礎(chǔ)。“開始的時(shí)候，我不會(huì)告訴他們問題的癥結(jié)在哪里，而是向他們提出各種問題。了解到這一點(diǎn)后，他們就會(huì)自己?jiǎn)栕约汉芏鄦栴}，并去解決這些問題。”當(dāng)你打造了這樣的文化后，你就“擁有了一支鼓勵(lì)創(chuàng)新、積極向上、充滿求知欲的團(tuán)隊(duì)”。

同樣，Collectcorp 公司的副總裁杰夫·卡魯說(shuō)，當(dāng)他在自己的部門里打造了一種鼓勵(lì)提問的文化后，各種新點(diǎn)子層出不窮：

改變領(lǐng)導(dǎo)方式后，效果非常理想。我們一下子想出了以前從來(lái)沒有想到的新辦法。在提交的工作分析報(bào)告中，很多新的觀點(diǎn)部分或全部來(lái)源于員工的創(chuàng)意。更為重要的是，部門的工作效率也提高了。在擔(dān)任公司副總裁后，新任管理人員提出了很多非常不錯(cuò)的點(diǎn)子，因?yàn)樗麄兛梢詮淖约核幍沫h(huán)境和立場(chǎng)出發(fā)提出全新的看法。

提問型文化還有助于鼓勵(lì)人們?nèi)ッ半U(xiǎn)—歷史上許多的偉大發(fā)明、發(fā)現(xiàn)最初都起源于冒險(xiǎn)，因?yàn)槿藗冊(cè)跊Q策的每一步都要考慮當(dāng)前的局面是否可以得到改善。他們經(jīng)常問自己：如果這樣做，會(huì)有什么結(jié)果？有沒有其他方式？還有哪些可能性沒有考慮到？例如，哥倫布當(dāng)年很可能想過(guò)：“真的能找到一條通往印度的航道嗎？”還有畢加索，在開始致力于立體繪畫之前，他肯定問過(guò)自己：“在表現(xiàn)人的形體方面，是否還存在其他方法？”

提問型文化給個(gè)人帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)

以上我們討論了提問型文化帶給一個(gè)組織的許多優(yōu)勢(shì)，其中的許多優(yōu)勢(shì)同時(shí)也直接讓個(gè)人受益。例如，受到激勵(lì)的員工在加倍努力為所在組織創(chuàng)造利潤(rùn)的同時(shí)，自己也會(huì)因此產(chǎn)生極大的成就感，增加自信心。另外，個(gè)人還可以在積極、忘我的工作中提高自己的學(xué)習(xí)能力、判斷能力和解決問題的能力等等。而在其他方面，受益的首先是個(gè)人，其次才是他們所在的組織。

提高自我意識(shí)

組織心理學(xué)家韋爾指出，當(dāng)今的管理人員需要具備高度的自我反思、自我意識(shí)和果斷行動(dòng)的能力。迅速、準(zhǔn)確地把握個(gè)人動(dòng)機(jī)是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的最重要的能力之一。韋爾認(rèn)為，杰出的領(lǐng)導(dǎo)者必備的素質(zhì)之一就是能提出讓人深思的問題。提問型文化有利于人們反思。當(dāng)我們感到可以自然地提出問題并坦誠(chéng)地回答別人的問題時(shí)，我們就更加意識(shí)到反思的重要性。我們?cè)筋l繁地反思，就會(huì)越自然地反思。

瑪麗莉·戈德堡（Marilee Goldberg ）認(rèn)為，大多數(shù)人完全沒有意識(shí)到有時(shí)候他們也會(huì)向自己提問—盡管這些詢問性的問題會(huì)左右他們的想法、感覺和行為。人們沒有意識(shí)到我們心中的問題對(duì)我們的思維方式和行為方式有多么重要。但是，這些問題是我們看待生活、進(jìn)行判斷的基礎(chǔ)。當(dāng)我們長(zhǎng)期置身于一個(gè)鼓勵(lì)提問的環(huán)境里，我們就可以進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己，更加在意我們作出的選擇，對(duì)自己的決定更加慎重。

自我反思能夠幫助我們更深入地了解自己，讓我們更深切地了解自己為什么要做這些事，而不做那些事。例如，問自己“現(xiàn)在值得花工夫做這件事嗎”，可以幫助你從價(jià)值的角度思考什么是優(yōu)先要做的。“為什么這件事給你帶來(lái)這么大的麻煩，能告訴我嗎？”這樣的問題能夠讓你了解身邊的人關(guān)心的是什么。這些問題也能夠讓你更好地了解其他人是如何看待你的。

經(jīng)常有意識(shí)地進(jìn)行自我反思的人往往更了解自身的內(nèi)心情感，更了解這些情感怎樣影響著他們的行為。自我反思讓我們的行為與我們的價(jià)值觀更加一致，讓我們更加坦率、更加真誠(chéng)、更愿意表露自己的情感。同時(shí)，我們將進(jìn)一步了解自己的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，對(duì)自己的各方面有一個(gè)更清晰的認(rèn)識(shí)。

更加自信、更加坦誠(chéng)、更具靈活性

鼓勵(lì)求知和提問的組織文化能夠激發(fā)人們的潛力。如果看到對(duì)方很欣賞自己提出的問題，并對(duì)自己表示出敬意的話，提出問題的人就會(huì)更加自信。如果人們處于一個(gè)不必彼此防范、相互信任的環(huán)境里，人們工作起來(lái)就會(huì)更加輕松，大家就會(huì)更深入地了解自己的優(yōu)勢(shì)、更加自信。當(dāng)看到同級(jí)的同事和下屬主動(dòng)地投入更多的努力并承擔(dān)更多的責(zé)任來(lái)解決這個(gè)問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)感到更加欣慰，其領(lǐng)導(dǎo)方式也會(huì)更加靈活。

另一方面，在那些不鼓勵(lì)提問的組織里，人們把提出的問題和提問的人看做潛在的威脅。當(dāng)對(duì)方敷衍、不愿如實(shí)地回答或者委婉地拒絕回答問題時(shí)，提問的人就會(huì)產(chǎn)生一種受挫和被邊緣化的感覺。

鼓勵(lì)提問的氛圍可以通過(guò)培養(yǎng)人們的自信來(lái)提升組織迎接新挑戰(zhàn)的能力。以積極的態(tài)度面對(duì)別人提問的人在新情況出現(xiàn)后可以迅速作出反應(yīng)，根據(jù)變化來(lái)調(diào)整自己的思維方式。他們精力充沛，可以兼顧各方面的需求，而不致顧此失彼。他們能理解別人模棱兩可的話。善于提問的領(lǐng)導(dǎo)者在面臨壓力和危機(jī)的時(shí)候也能保持平靜的心態(tài)和清醒的頭腦，在面對(duì)復(fù)雜形勢(shì)時(shí)也能鎮(zhèn)定自若。

任諾華公司組織開發(fā)部執(zhí)行總監(jiān)的羅伯特·霍夫曼強(qiáng)調(diào)了鼓勵(lì)提問的文化所具備的優(yōu)勢(shì)：

提問的工作方法讓我改變了很多。我更加自信，工作也變得輕松起來(lái)。我不再認(rèn)為應(yīng)該解決每個(gè)人提出的問題，也不必在即席講話時(shí)回答出眾人提出的所有問題。我感到提問的方法讓我提高了與人溝通的技巧，尤其是傾聽和勸說(shuō)的技巧。

我更有自信，也更相信別人。提問的領(lǐng)導(dǎo)方法增加了雙方的信任，同時(shí)，我工作的主動(dòng)性和責(zé)任心也提高了。

通過(guò)提問，我更注重自己的引導(dǎo)作用，這同時(shí)也讓我受益匪淺。我的耐心、自我控制能力大大加強(qiáng)，同時(shí)，我們的交流也更加坦誠(chéng)和透明?，F(xiàn)在，我感覺自己更加擅長(zhǎng)應(yīng)對(duì)突然的變化，同時(shí)處理問題的靈活性也大大提高了。我對(duì)未來(lái)的發(fā)展更有信心，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)自己有了很多靈感，分析問題、認(rèn)識(shí)問題的能力也顯著增強(qiáng)了。