● 設立基金——做員工的人生規(guī)劃

松下幸之助設計了讓員工“三十五歲能夠有自己的房子”的“職工擁有住房制度”。并通過捐贈個人2億日元設立的“松下董事長頌德福會”基金，激勵松下人按公司設計的人生規(guī)劃成長，通過實行支付意外死亡職工家屬年金的“遺族育英制度”免除員工后顧之憂（日本員工過勞死現象非常嚴重）。

● 請回前員工——無法逃脫“魔掌”

麥肯錫在員工離職時會誠懇地要求留下聯(lián)絡方式，每年給他們寄生日卡和新年卡，并由董事或副總經理親筆簽名。定期給離職員工發(fā)公司近況，并不定期地要求員工回公司進行交流或者診斷。即便是你已經離開很久，你也會不知不覺中受到它的影響。

● 葡萄——超越“水果”的獎勵

聯(lián)想內部曾有個不成文的規(guī)定，每個月的業(yè)績達標之后，都會開一個水果宴，大家一起吃水果。食堂的墻上也會出現“某某事業(yè)部超額完成訂單，每個人午餐獎勵一串葡萄”這樣的標語。其實在一定意義上，聯(lián)想的“葡萄”已經超出了水果能夠表達的意義，就好像三星電子的一頓“韓餐”，寶潔的一次“旅游”，足以讓你在工作中鞠躬盡瘁。

● 排行榜——誰才是王者

戴爾每個月都會有一個全球的電話會議，每個事業(yè)部各自成組，評價誰能登上銷售冠軍的排行榜。如果你總是位居首位，你的事跡會成為公司刊物上描寫的英雄行為，公司刊物的編寫者時刻不忘英雄事跡的搜集。

● 家庭日——“收買”你的親人

摩托羅拉中國公司通過經常舉辦的“家庭日”，邀請員工及其親屬參觀工廠及其辦公環(huán)境，舉辦豐富多彩的文體活動?！凹彝ト铡敝?，不只有精彩的節(jié)目、快樂的笑聲、豐富的獎品，更有溫馨的天倫之樂、融融的聯(lián)誼之情。摩托羅拉是靠公司文化吸引雇員的，當你試圖跳槽的時候，或許第一個阻止你的不是摩托羅拉，而是你的家人。

● “機會宇宙”星圖——洗去記憶

微軟培訓師努力讓員工脫離和自己過去相比較的巢穴，強迫大家習慣去看面向未來的“機會宇宙”。這是微軟針對新員工公司理念設計的專門培訓，以星圖形式設計并張貼到培訓室的墻上，鼓勵員工思考未來會出現的機會。每當學員陷入細節(jié)爭論時，培訓師立刻指著墻上的“機會宇宙圖表”問道：“你們在爭論如何抓到這些大機會嗎？”一次又一次，大家被從習慣的思維拉出來。

● 精英俱樂部——自豪花旗

“自豪花旗”（Citigroup Pride） 是花旗集團的第一個員工網絡組織，組織創(chuàng)立于紐約，在達拉斯、英國設有分支機構，面對所有員工開放。“自豪花旗”的主要目標是培育一種遍及花旗集團的包容性、尊重的環(huán)境，讓員工感到在這里很舒適，而不管性傾向、性別或性表達方式的不同?！白院阑ㄆ臁苯洺＝M織各種相關活動，例如，與花旗的全球多樣化辦公室聯(lián)合，在紐約組織了一個“自豪”月項目。