第二章 競(jìng)技場(chǎng)

聰明人有很多，只是我們不愿意正視他們。

——基思，律師

觀察公司如何定義它們的招聘群體是理解誰(shuí)能得到一流工作的第一步。一直以來，社會(huì)學(xué)家區(qū)分了兩種分配高地位工作機(jī)會(huì)的方法。在競(jìng)爭(zhēng)性（contest）體系中，競(jìng)爭(zhēng)面向所有人開放，成功與否取決于個(gè)人表現(xiàn)出來的能力。拉爾夫·特納（Ralph Turner）提出了競(jìng)爭(zhēng)性流動(dòng)（contest mobility）這一概念，他把競(jìng)爭(zhēng)性體系比作“一項(xiàng)體育賽事，許多人競(jìng)爭(zhēng)少數(shù)公認(rèn)的獎(jiǎng)項(xiàng)，勝利必須完全通過個(gè)人努力獲得”。相反，在薦舉性（sponsored）體系中，目前占據(jù)要位的精英直接選定獲勝者，或通過第三方挑選。這兩種體系都是理想類型，也就是說它們是特意簡(jiǎn)化了的概念，為研究復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象（例如招聘）提供了有價(jià)值的出發(fā)點(diǎn)。大多數(shù)社會(huì)都不會(huì)只依靠競(jìng)爭(zhēng)性體系或薦舉性體系完成工作的分配。

當(dāng)然，美國(guó)的就業(yè)選拔體系一般也包括這兩種類型中的要素。例如，招聘中的性別歧視、種族歧視、宗教歧視現(xiàn)在都是違法的了，但基于社會(huì)階層、外貌或（在某些州和某些類型的工作中存在的）性取向的排斥依然被允許。和一些歐洲國(guó)家不同，美國(guó)沒有建立官方的職業(yè)選拔體系，即根據(jù)青年人在年少時(shí)的考試成績(jī)，引導(dǎo)他們選擇體力或管理類工作。但美國(guó)有一些強(qiáng)大的、非正式的教育分軌體系，確實(shí)可以把孩子們區(qū)分開來，讓一部分人獲得高水平的教育，另一部分接受低水平的教育。孩子們所受的教育不同，日后的就業(yè)前景也不同。美國(guó)的中小學(xué)教育免費(fèi)，而對(duì)獲得穩(wěn)定就業(yè)和經(jīng)濟(jì)保障至關(guān)重要的高等教育卻是全世界最昂貴的之一。盡管在通往好工作的道路上有這樣或那樣的不平等，但美國(guó)的商業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì)研究者、普通民眾與媒體依然將美國(guó)的社會(huì)流動(dòng)描述為主要是競(jìng)爭(zhēng)性的。人們常用體育競(jìng)賽來類比，也一直把美國(guó)社會(huì)說成公平的競(jìng)技場(chǎng)。大家都覺得薦舉性流動(dòng)（sponsored mobility）發(fā)生在其他不太看重個(gè)人能力的社會(huì)。

美國(guó)仍然被描述為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性體系的原因之一，是在進(jìn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)分析時(shí)，許多不同類型的工作被捆綁到了一起。要知道，勞動(dòng)力市場(chǎng)中各行業(yè)的招聘流程并非千篇一律。同樣，華爾街和布衣街的游戲規(guī)則、開放程度和偏好也大相徑庭。薦舉性選拔體系尤其可能被用于最頂尖的工作領(lǐng)域。事實(shí)上，EPS公司有著非常深厚的薦舉選拔歷史。投資銀行和律師事務(wù)所過去一直都是“上層階級(jí)”的工作。1960年代以前，頂級(jí)律所的工作只提供給家族聲望良好的白人男性，他們還得是盎格魯——撒克遜裔，信仰新教。知名老牌投資銀行中的職位也遵循相似的傳統(tǒng)。管理咨詢雖然是在平等就業(yè)立法通過后才發(fā)展為一個(gè)產(chǎn)業(yè)的，但其根基是老牌投資公司和會(huì)計(jì)事務(wù)所，這些地方的員工主要是白人、基督教徒、男性。不過近30年來，這三類公司的員工已明顯地變得多樣。雖然高層員工在性別和種族組成上依然十分同質(zhì)化，但初級(jí)和中層人員已不再全是白人男性基督教徒，也不全都是異性戀者。

有了這些變化，EPS公司的招聘看起來似乎變成了一場(chǎng)公開競(jìng)爭(zhēng)。但在這一章中，我將論證，這些公司的招聘雖然比50年前開放得多，卻仍是一種薦舉性競(jìng)爭(zhēng)。表面上人人都能申請(qǐng)，但實(shí)際上招聘者只考慮那些得到當(dāng)前精英——無論是聲譽(yù)卓著的高校還是行業(yè)內(nèi)的個(gè)人——薦舉的申請(qǐng)者。這類歸屬關(guān)系和社會(huì)紐帶是制度性社會(huì)資本和個(gè)人社會(huì)資本的重要形式，學(xué)生可以將其兌現(xiàn)，獲得機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)美國(guó)收入最高的入門級(jí)工作。盡管相較于半個(gè)世紀(jì)前以先天特征劃定新員工候選群體的范圍，如今的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)更為民主，但這些機(jī)構(gòu)和個(gè)人的標(biāo)志仍然與社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位和種族高度相關(guān)。缺少相應(yīng)社會(huì)資本的學(xué)生在申請(qǐng)階段就被排除在最好工作的門外，根本不被考慮。所以，我們可以認(rèn)為這些工作的競(jìng)技場(chǎng)是有門檻的：所有人都可以排隊(duì)等待機(jī)會(huì)，但只有獲得精英機(jī)構(gòu)或精英個(gè)人薦舉的人才被允許進(jìn)入場(chǎng)地。擁有正確的社會(huì)資本設(shè)定了競(jìng)爭(zhēng)的邊界。

Turner 1960, 857.

Weber 1958.

Abowitz 20.05.

Morgan 199 ; Rosenbaum et al. 1990 ; Turner 1960.

Bills 2003.

排斥（exclusion）是精英群體——包括組織和職業(yè)——?jiǎng)?chuàng)造以及保持自身高地位的重要機(jī)制（Bourdieu 1984; Parkin 1974; Weber 1958）。在經(jīng)濟(jì)學(xué)的術(shù)語(yǔ)中，地位是一種位置商品。獲得地位的通道越開放，成員身份就越不稀缺，越少價(jià)值（see Frank and Cook 1996）。

Baltzell（1958）1989.

對(duì)進(jìn)入頂級(jí)律師事務(wù)所的社會(huì)出身的討論，見Smigel 1964。

面對(duì)這一情況，其他民族和宗教背景的人建立了自己的投資銀行，1980年代以前，這些投行一直被冠以“民族”稱號(hào)。

Heinz et al. 2005 ; Roth 2006.

Coleman 1988.

父母社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位與子女進(jìn)入名校的關(guān)系，相關(guān)討論參見Bowen and Bok 1998; Karabel 2005; Soares 2007; Stevens 2007。