全書概覽

本書的中心論點是：精英雇主在招聘過程中定義優(yōu)點和評估優(yōu)點的方法使得競爭美國國內(nèi)收入最高工作的比拼極大地偏向有社會經(jīng)濟(jì)特權(quán)的孩子。這些招聘給學(xué)生——甚至包括選拔性高校里的學(xué)生——設(shè)置了階層天花板，影響了他們在畢業(yè)后能獲得怎樣的工作、拿到怎樣的薪水。

本書按照招聘流程的順序組織，帶領(lǐng)讀者了解各個環(huán)節(jié)，從最初決定在哪里發(fā)布招聘廣告，一直到最后招聘委員會做出錄用或是拒絕的決定。盡管作為霍爾特的實習(xí)生，我參與了整個過程，但我有意識地在書中減少自己的聲音，以效仿這些公司人力資源專員在招聘中的無言與沉默。關(guān)注這些公司人力資源專員背負(fù)的污名很重要，因為學(xué)術(shù)界搭建的招聘模型總認(rèn)為他們身兼重任，負(fù)責(zé)做出錄用決定。實際上，這一假設(shè)在我研究的各家公司根本站不住腳。相反，公司的創(chuàng)收人員才是評估候選人并做出選拔決定的人。而我們很難通過公司網(wǎng)站、行業(yè)目錄、國家數(shù)據(jù)庫這些社會學(xué)家在收集招聘人員信息時所依賴的資源來找到他們。

在第二章中，我考察了一流公司如何為工作崗位設(shè)定任職標(biāo)準(zhǔn)。我發(fā)現(xiàn)，制度化的社會資本和個人的社會資本劃定了比賽的范圍。應(yīng)聘者要么需要就讀于與公司建立了聯(lián)系的學(xué)校，要么需要與公司或行業(yè)內(nèi)部人員有聯(lián)系（兩者都與父母的社會經(jīng)濟(jì)地位密切相關(guān)），只有這樣，他們的求職申請才會得到考慮。而所有其他應(yīng)聘者，甚至包括在多樣性招聘會上被公司游說的人，即使評審人看了他們的簡歷，也常常是匆匆一瞥。

在第三章，我通過對公司招聘活動的民族志觀察，深入考察了公司如何在校園招聘中向?qū)W生展示自己，宣傳招聘職位。我在這章重點講述了公司如何通過把在EPS公司工作描述為精英學(xué)生最合理、最可靠、最有聲望的職業(yè)道路，迎合學(xué)生對畢業(yè)后生活的不確定感和好勝心。這樣的信息和活動為公司積累了龐大的應(yīng)聘群體。一般來說，在所謂的核心高校，一半以上的學(xué)生都會向這類公司投遞簡歷。同樣重要的是，校園招聘活動也塑造了精英畢業(yè)生的職業(yè)愿景以及他們對EPS公司的整體態(tài)度。

第四章聚焦于招聘者如何篩選簡歷，選出第一輪面試的候選人。我將展示，篩選簡歷的人在判斷應(yīng)聘者的社會價值、智力程度和道德水平時，依據(jù)的是這些人的教育和活動資歷，尤其偏愛頂尖學(xué)校的學(xué)生和參加知名課外活動的學(xué)生。我重點解釋了在簡歷篩選過程中，受青睞的幾類資歷如何為有社會經(jīng)濟(jì)特權(quán)的學(xué)生提供了巨大的優(yōu)勢，讓他們得以進(jìn)入第一輪面試。

第五章開始探究公司和評審人如何在面試中評價簡歷背后的人。在這里，我近距離地觀察公司對面試官的培訓(xùn)，揭示出在系統(tǒng)性評估應(yīng)聘者的優(yōu)點方面，公司提供的指導(dǎo)少之又少。隨后我介紹了兩輪面對面面試的環(huán)境準(zhǔn)備，面試表現(xiàn)是決定錄用還是拒絕的主要依據(jù)。

第六、七、八章研究了招聘者如何在面試中評估候選人。為此，我分析了他們?nèi)绾卧u判面試者的軟技能和硬技能，如何總體地評價他們的優(yōu)點。我將展示，面試中看重的活動、故事、經(jīng)歷和回答的類型，深深植根于與階層有關(guān)的對自我、成功和個人風(fēng)格的定義。

第九章主要關(guān)注評審人在面試后進(jìn)行的小組評議和招聘委員會會議。我研究了評審候選人的多位面試官如何達(dá)成一致并做出最后的決定。在這一章，我將展現(xiàn)性別和種族如何在社會再生產(chǎn)中與社會經(jīng)濟(jì)地位相互作用。

第十章探討了社會重建。盡管一流工作的競爭明顯偏向家庭富裕、父母受過良好教育的學(xué)生，但這并非一個完全被操控的游戲。一個人的社會出身與最終到達(dá)的社會位置不是一一對應(yīng)的。這一章提供了一些不一樣的故事，少數(shù)非富裕家庭出身的候選人成功獲得了EPS公司的工作，而一些背景一流的學(xué)生則沒有獲得工作邀請。這一章展示了個人可以通過哪些途徑打破精英勞動力市場上普遍存在的階層天花板。

第十一章將本書所有實證章節(jié)串聯(lián)在一起，總結(jié)了招聘過程中的精英再生產(chǎn)如何發(fā)生。我重點指出了精英勞動力市場中的社會經(jīng)濟(jì)篩選對知識界、社會和組織的影響，指出了日后的研究方向，并提出了有助于減少招聘中社會經(jīng)濟(jì)偏見的干預(yù)建議。