頂級(jí)專業(yè)服務(wù)公司的招聘研究

三位一體的黃金工作

選擇初級(jí)工作崗位是因?yàn)槲蚁肟疾鞂W(xué)生從高等教育機(jī)構(gòu)畢業(yè)后最初的經(jīng)濟(jì)分層如何發(fā)生。另外，事業(yè)起步階段的工作對(duì)一個(gè)人最終的職業(yè)和經(jīng)濟(jì)成功具有深遠(yuǎn)影響。

由于我想研究進(jìn)入頂級(jí)工作的途徑，因此選擇了剛畢業(yè)的本科生和專業(yè)學(xué)院學(xué)生所能找到的薪水最高的初級(jí)工作——一流投資銀行、管理咨詢公司、律師事務(wù)所中的職位。進(jìn)入這類公司工作，能讓剛畢業(yè)的學(xué)生直升到全美家庭收入的前10%。他們的薪水通常是同校從事其他工作畢業(yè)生的2~4倍。而且，早年在這類公司工作的經(jīng)歷越來越成為獲得政府部門、非營(yíng)利組織、其他公司高級(jí)職位的必備條件。因此，這些過去一直由美國上層壟斷的工作，可以被認(rèn)為是進(jìn)入當(dāng)前美國精英階層的通道。

同時(shí)選擇投資銀行、咨詢公司和律師事務(wù)所，可能會(huì)讓一些讀者感覺是在把蘋果、橘子和梨做比較，但對(duì)內(nèi)行人來說，這三種公司是同類組織，統(tǒng)稱為頂級(jí)專業(yè)服務(wù)（elite professional service，簡(jiǎn)稱EPS）公司，它們常常聯(lián)手合作，彼此相依。而且這些公司的員工以及應(yīng)聘者都把EPS公司視為同一類社會(huì)地位很高的工作。本研究的一些受訪者將這三類公司稱為“三位一體的黃金工作”（the Holy Trinity）或是常春藤聯(lián)盟“最后的學(xué)?！薄?/p>

這三類公司都從類似的應(yīng)聘群體中選拔初級(jí)員工。在頂級(jí)本科院?；?qū)I(yè)學(xué)院，無論學(xué)業(yè)能力如何，學(xué)什么專業(yè)，大多數(shù)學(xué)生都會(huì)申請(qǐng)這些工作。即將畢業(yè)的本科生不停地討論到底是進(jìn)投資銀行、咨詢公司還是法學(xué)院；商學(xué)院的學(xué)生常常同時(shí)向投資銀行和咨詢公司投遞簡(jiǎn)歷；剛畢業(yè)的法律博士除了去大律所外，也越來越多開始到投資銀行、咨詢公司找工作。

雖然并不完全一樣，但這三類公司中的崗位存在一些共性。所做的工作本質(zhì)上相似，都結(jié)合了調(diào)查研究、團(tuán)隊(duì)合作、與客戶溝通，都需要分析能力和人際交往能力。這些公司的客戶也十分相似，通常都是大集團(tuán)。此外，它們都屬于時(shí)間密集型工作，“要么投入所有時(shí)間，要么一無所獲”。員工面臨大量期限緊迫的任務(wù)，常常每周要工作65小時(shí)以上。最后，這些公司的招聘流程也非常相似，它們的絕大部分初級(jí)員工都通過被稱為校園招聘的過程進(jìn)入公司。

校園招聘

公司與精英大學(xué)的就業(yè)辦公室合作，每年在校園里舉辦招聘活動(dòng)，以這種方式聘用大部分新的專業(yè)員工。之所以被稱為校園招聘，是因?yàn)樵诖诉^程中招聘者主動(dòng)來到學(xué)生面前，在校園而非公司辦公室舉辦各種招聘活動(dòng)和面試。公司這樣做的目的是每年吸收一批新員工，從幾十人到幾百人不等。這些學(xué)生作為同一“班”新員工進(jìn)入公司，隨后一起參加密集的培訓(xùn)和社交活動(dòng)。

所有三類公司的招聘步驟都比較類似，如圖1.1所示。首先，招聘者按學(xué)校聲望確定挑選范圍，發(fā)布招聘廣告、接收簡(jiǎn)歷、面試學(xué)生（第二章）。在其中的少數(shù)幾所學(xué)校，公司還會(huì)舉辦招聘社交晚宴，吸引學(xué)生申請(qǐng)，為公司造勢(shì)（第三章）。接下來，公司員工篩選簡(jiǎn)歷（第四章），挑選應(yīng)聘者面試。面試（集中在第六章至第八章討論）共有兩輪。在每輪面試中，應(yīng)聘者都要單獨(dú)接受數(shù)個(gè)營(yíng)利部門的專業(yè)員工（而不是人力資源主管）的考查，一旦錄用，他們將有可能，但不是一定，和這位應(yīng)聘者一起工作。只有在第一輪面試?yán)锏玫捷^高評(píng)價(jià)的人才能進(jìn)入第二輪的終面。面試結(jié)束后，面試官和招聘委員會(huì)將一起通過小組評(píng)議的方式做出最后的錄用決定（第九章）。隨后就是一系列“推銷”活動(dòng)（奢華派對(duì)、晚宴、周末度假，紛紛投向通過面試的學(xué)生，勸誘他們接受工作邀請(qǐng)）。

這一過程每年兩次，一次在秋季，是應(yīng)屆生尋找全職工作（“全職招聘”）；另一次在夏季，是下一年畢業(yè)的學(xué)生尋找實(shí)習(xí)工作（“暑期實(shí)習(xí)招聘”）。實(shí)習(xí)結(jié)束后收到全職工作邀請(qǐng)的夏季實(shí)習(xí)生（大多數(shù)都會(huì)收到）在下一年就不必再走全職的招聘流程了。

盡管有這些相似之處，但每家公司具體如何組織面試卻有細(xì)微但重要的差別。面試的內(nèi)容，尤其是對(duì)人際交往技能與專業(yè)技能的考查程度，依公司的類型而有所不同。律師事務(wù)所的面試幾乎只測(cè)試求職者的人際交往能力，方法是面試官非正式地與求職者交流法學(xué)院的經(jīng)歷，以及求職者參加的課外活動(dòng)。投行的面試與此類似，但也會(huì)測(cè)試求職者是否熟悉基本的金融原理。雖然這種考查通常比較基礎(chǔ)（例如“什么是納斯達(dá)克？”“如何評(píng)估一家公司？”），卻有意包含了對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)的基本測(cè)試。咨詢公司采用的評(píng)估方法對(duì)專業(yè)技能要求最高，包括一段與投行和律所類似的簡(jiǎn)短對(duì)話面試，之后是20~30分鐘的案例討論，應(yīng)聘者必須在討論中解決一個(gè)日后可能在工作中遇到的問題。不同公司在面試內(nèi)容上的差別有助于揭示面試結(jié)構(gòu)與精英再生產(chǎn)之間的重要關(guān)系。關(guān)注到兩者之間的關(guān)系很重要，因?yàn)橛行┭芯恐赋?，結(jié)構(gòu)化越強(qiáng)的面試越能夠減少招聘中的偏見和不平等。

圖1.1 校園招聘流程說明圖

說明：上圖模式存在一種特例，個(gè)別法學(xué)院的就業(yè)辦公室不允許招聘者篩選學(xué)生的簡(jiǎn)歷。他們可以在招聘廣告中設(shè)立成績(jī)門檻或其他要求，但必須面試所有登記的應(yīng)聘者。

研究方法

我對(duì)EPS公司招聘過程的研究結(jié)合了訪談和參與式觀察，目的是從頭至尾地研究招聘過程。我想讓自己沉浸在精英招聘的世界，從真正做決定的招聘者的角度來考察。

訪談

從2006年至2008年，我一共做了120次半結(jié)構(gòu)化訪談（每類公司40個(gè)），訪談對(duì)象是一流咨詢公司、投資銀行和律所中參與招聘本科生和研究生的專業(yè)人員，有的是招聘合作伙伴、管理負(fù)責(zé)人，有的是負(fù)責(zé)面試和篩選簡(jiǎn)歷的中層員工，還有的是人力資源經(jīng)理（對(duì)訪談樣本和抽樣策略的描述見附錄二）。訪談的時(shí)間地點(diǎn)由受訪者選定，每次40~90分鐘，過程中有錄音（經(jīng)過受訪者同意），隨后訪談內(nèi)容被逐字逐句轉(zhuǎn)成文稿。由于大部分公司的總部都設(shè)在曼哈頓，所以我搬到了紐約，以便收集數(shù)據(jù)。許多訪談是在華爾街和公園大道上的咖啡館完成的。

在設(shè)計(jì)上，我把訪談的重點(diǎn)放在了評(píng)審人的個(gè)人招聘經(jīng)歷、對(duì)招聘過程的看法，以及他們?cè)u(píng)估求職者的方法上。我詢問他們?cè)诓煌衅鸽A段用哪些指標(biāo)來衡量應(yīng)聘者，還要求他們描述三個(gè)最近面試的人，重點(diǎn)講這些人的特質(zhì)以及他們互動(dòng)時(shí)的細(xì)節(jié)。我也訪談了他們對(duì)整個(gè)招聘過程的看法，包括招聘是否有效果、講效率，是否公平，以及多樣性（如果有的話）在招聘中起的作用。

這些公司不是每一位評(píng)審人都篩選過簡(jiǎn)歷。我給訪談樣本中參與過這一環(huán)節(jié)的人提供了幾份虛擬求職者的簡(jiǎn)歷：阿努卡、布萊克、喬納森、朱莉婭、薩拉，請(qǐng)他們口頭評(píng)估。我要求他們像瀏覽真實(shí)簡(jiǎn)歷一樣，用同樣的時(shí)間，在訪談中即時(shí)地評(píng)估這些簡(jiǎn)歷。大多數(shù)人不到10分鐘就完成了這個(gè)環(huán)節(jié)。我特意將這些簡(jiǎn)歷（見附錄二）設(shè)計(jì)成EPS公司常見的簡(jiǎn)歷形式。所有虛擬應(yīng)聘者至少就讀過一所知名高校，成績(jī)達(dá)到了公司的基本要求，有工作經(jīng)驗(yàn)，也參加過課外活動(dòng)。不過，這些人的性別、民族、母校的聲望、平均學(xué)分績(jī)點(diǎn)（grade point average，簡(jiǎn)稱GPA）、之前的工作經(jīng)歷和課外活動(dòng)都有所不同。簡(jiǎn)歷之間的差別不止一處，我這么做并不是要進(jìn)行實(shí)驗(yàn)測(cè)量，而是希望它們成為討論的引玉之磚，反映出受訪者采用了怎樣的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以及他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中如何解讀簡(jiǎn)歷中看到的內(nèi)容。對(duì)所有受訪者的訪談都以傳記性問題結(jié)束。

為了獲得找工作的人對(duì)招聘過程的看法，我還做了32個(gè)半結(jié)構(gòu)化訪談，對(duì)象是EPS公司的應(yīng)聘者（有些人應(yīng)聘成功，有些人則沒有）。這些訪談關(guān)注應(yīng)聘者如何看待整個(gè)招聘過程，以及他們與不同公司評(píng)審人的具體互動(dòng)。為了保護(hù)受訪者的隱私，我在提及他們時(shí)均使用了化名。

參與式觀察

為了給這些關(guān)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的豐富敘述補(bǔ)充具體的行為資料，我還對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行了參與式觀察，作為對(duì)訪談的補(bǔ)充。研究的觀察部分包括兩項(xiàng)內(nèi)容。首先，為了理解公司如何招攬新員工以及如何公開闡述自己對(duì)候選人的要求，我在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)幾乎參加了這些公司在美國東北部某主要城市的各所大學(xué)舉辦的每場(chǎng)宣講會(huì)。我通過學(xué)生報(bào)紙上的廣告和就業(yè)辦公室提供的校園招聘日程安排找到這些活動(dòng)。我還參加了幾場(chǎng)多樣性招聘會(huì)，稱自己是研究生，想要了解暑期實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。我在整個(gè)過程中做了詳細(xì)的田野筆記，記錄下公司如何向?qū)W生展示自己、解釋招聘流程。我也詳細(xì)記錄了自己與公司代表、潛在應(yīng)聘者的非正式交談。

其次，為了理解招聘幕后的運(yùn)作機(jī)制，我于2006—2007年在一所EPS公司的招聘部門進(jìn)行了約9個(gè)月的田野調(diào)查，身份是參與式觀察者。我在書中將這一公司化稱為霍爾特·哈利迪公司，或簡(jiǎn)稱為霍爾特。我通過私人關(guān)系進(jìn)入了霍爾特，因?yàn)橛羞^活動(dòng)策劃和在EPS公司工作的經(jīng)歷，所以我成了“招聘實(shí)習(xí)生”，協(xié)助策劃和舉辦招聘活動(dòng)。作為交換，霍爾特允許我參加它在一所頂級(jí)專業(yè)學(xué)校的招聘活動(dòng)，在相應(yīng)的人力資源招聘小組中全職工作，并同意我觀察、協(xié)助推進(jìn)那里的招聘事宜。我在書中將這所學(xué)校稱為伊斯特莫爾。為了避免利益沖突，我拒絕了有薪酬的工作機(jī)會(huì)，而選擇了霍爾特提供的無薪崗位。

在參與式觀察的那幾個(gè)月，我全程跟蹤了伊斯特莫爾招聘組所有的全職和暑期實(shí)習(xí)招聘活動(dòng)。除了有助于我修改、完善訪談提綱外，這段經(jīng)歷也使我能夠直接觀察選拔應(yīng)聘者的過程，留意到評(píng)估者自己沒有意識(shí)到的挑選模式。我盡可能多地做田野筆記。我作為招聘團(tuán)隊(duì)成員的身份在這一點(diǎn)上也幫了大忙。我的許多工作職責(zé)包括在筆記本或便簽紙上做記錄，所以幾乎可以實(shí)時(shí)記錄。但在非正式的談話中做筆記就顯得很突兀，所以只能在談話結(jié)束后盡快留些記錄，為此，我常常跑到女衛(wèi)生間快速地在便攜筆記本上寫下幾筆。由于評(píng)審委員會(huì)制度上的限制，加上霍爾特有要求，所以我無法出現(xiàn)在面試現(xiàn)場(chǎng)。不過，我可以策劃、出席和實(shí)施招聘活動(dòng)、與應(yīng)聘者溝通、在面試結(jié)束后系統(tǒng)詢問評(píng)審人對(duì)候選人的看法，以及參加討論應(yīng)聘者表現(xiàn)并最終做出決定的小組評(píng)議。盡管我沒能直接觀察面試過程，但看到招聘者如何談?wù)摵蜻x人，委員會(huì)怎樣做出集體決議，為我理解招聘過程提供了重要啟發(fā)，這是因?yàn)槿藗儗?duì)事件的認(rèn)識(shí)往往很大程度上指引著行動(dòng)。評(píng)估者將交流中對(duì)候選人的主觀印象而不是客觀細(xì)節(jié)記錄在面試報(bào)告中。這些報(bào)告中的敘述也在之后的招聘委員會(huì)評(píng)議中成為支持或反對(duì)一名候選人的依據(jù)，我確實(shí)看到了這一點(diǎn)。雖然我只在一家公司進(jìn)行了參與式觀察，但這些數(shù)據(jù)為我們理解面試評(píng)估的基本特征提供了出發(fā)點(diǎn)。

正如我在后文講述實(shí)證研究的那幾章中所詳細(xì)討論的，和其他EPS公司一樣，霍爾特參加招聘的既包括人力資源部的招聘專員，也包括為公司創(chuàng)收的專業(yè)人員?？傮w而言，前者負(fù)責(zé)招聘過程的規(guī)劃、實(shí)施和管理，后者負(fù)責(zé)面試候選人并做出最終的決策。伊斯特莫爾招聘小組中的人力資源專員包括扎克、阿曼達(dá)和薩姆。扎克是一位三十剛出頭的白人男性，負(fù)責(zé)管理整個(gè)招聘過程，同時(shí)也是我的頂頭上司。阿曼達(dá)是位年近三十的白人女性，在招聘季全職負(fù)責(zé)伊斯特莫爾的工作。薩姆是位二十五六歲的白人男性，是人力資源部的全職招聘專員，主要負(fù)責(zé)伊斯特莫爾的招聘工作，偶爾也會(huì)到其他學(xué)校幫忙。除了我之外，還有另外兩位帶薪實(shí)習(xí)生，艾琳和莉拉，她們倆都是伊斯特莫爾的本科生。艾琳是非裔美國人，來自紐約市郊；莉拉是拉丁裔，來自邁阿密的郊區(qū)。在有面試和評(píng)議會(huì)的時(shí)候，還會(huì)有兩名創(chuàng)收人員加入我們，一位是霍爾特的合伙人達(dá)什，四十出頭的印度裔男性，監(jiān)督伊斯特莫爾的招聘工作；另一位是尼泰什，也是印度裔男性，三十多歲，他整個(gè)秋季都全天待在伊斯特莫爾校園，與學(xué)生進(jìn)行非正式的會(huì)面，幫助他們準(zhǔn)備面試（而不是被安排去處理客戶的工作）。我所在的招聘團(tuán)隊(duì)知道我是社會(huì)學(xué)的研究生，正在研究包括霍爾特在內(nèi)的EPS公司的招聘工作。我對(duì)公司和觀察對(duì)象的一些不重要的細(xì)節(jié)做了調(diào)整，從而模糊身份，保護(hù)他們的隱私。此外，本書中的所有人名均為化名。

數(shù)據(jù)分析

我采用扎根理論的方法來分析資料，讓主題從資料中浮現(xiàn)出來，而不是先驗(yàn)地把理論強(qiáng)加于資料。我歸納地設(shè)計(jì)了一套編碼分類，并在分析資料時(shí)不斷地調(diào)整修改。在最初幾輪編碼中，我逐字逐句地對(duì)訪談轉(zhuǎn)錄稿和田野筆記手動(dòng)編碼，尤其關(guān)注受訪者提到的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)方法，但也不遺漏其他內(nèi)容。接下來，我回到那些最頻繁出現(xiàn)的編碼，由此發(fā)展出二級(jí)、三級(jí)編碼。我踏踏實(shí)實(shí)地遵循歸納法，一開始并沒有打算分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位或文化。實(shí)際上，我起初想研究的是招聘中的性別問題。但在最初幾輪編碼結(jié)束后，文化和社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位突顯出來，它們很顯然是這些公司評(píng)價(jià)和分層的主要基礎(chǔ)。于是我發(fā)展出了更細(xì)化的編碼來捕捉相關(guān)概念，總共編出了500多個(gè)代碼。

研究精英：既是局內(nèi)人又是局外人

質(zhì)性研究是一種社會(huì)行為，與研究者的個(gè)人身份緊密相連。因此，我也有必要告知讀者，我的身份和生平經(jīng)歷如何為研究的開展提供了便利。我的成長(zhǎng)過程經(jīng)歷了工薪階層和上層社會(huì)兩個(gè)世界。父親坐牢期間，我的移民母親獨(dú)自撫養(yǎng)我長(zhǎng)大，為此，她做過各種低收入工作。但從11歲起，我就進(jìn)入了頂級(jí)教育機(jī)構(gòu)。在這兩個(gè)世界生活的經(jīng)歷，讓我熟悉了它們各自典型的互動(dòng)風(fēng)格和行為準(zhǔn)則。相似性是人與人之間喜歡和信任的重要基礎(chǔ)，因此我的背景是個(gè)優(yōu)勢(shì)：面對(duì)背景各異的研究對(duì)象，我總能強(qiáng)調(diào)與他們相似的經(jīng)歷。

社會(huì)學(xué)家蘇珊·奧斯特蘭德（Susan Ostrander）指出，訪談精英的一個(gè)獨(dú)特之處，是要經(jīng)歷一個(gè)她稱為“被審查”的過程，研究對(duì)象會(huì)首先面試訪談?wù)撸u(píng)估她的地位和可靠性。的確如此，許多受訪對(duì)象都以對(duì)我的審查開始談話。我驚訝于他們?cè)S多人都會(huì)問我在哪里長(zhǎng)大。他們不僅想知道我來自哪座城市，還想知道具體是那座城市的哪個(gè)街區(qū)（幸運(yùn)的是，我在洛杉磯長(zhǎng)大的那片區(qū)域既有富人區(qū)，也有中產(chǎn)下層的居所，所以面對(duì)不同的受訪者，我的側(cè)重點(diǎn)也可以有所不同）。我曾就讀于一所知名的大學(xué)預(yù)科學(xué)校，本科和研究生拿的都是常春藤高校的學(xué)位，這為我披上了一件寶貴的“內(nèi)部人”外衣。正如我在本書第四章所描述的，學(xué)校聲望在EPS公司被視為衡量一個(gè)人社會(huì)價(jià)值、智力程度和道德水準(zhǔn)的一項(xiàng)非?？煽康闹笜?biāo)。再加上我之前在這類公司工作過，所以許多參與研究的人把我看成熟悉校園招聘的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)的業(yè)內(nèi)人士。當(dāng)提到我就讀的學(xué)?；蚴侵暗墓椭鲿r(shí)，評(píng)審人總會(huì)說“你懂的”“你明白的”或“你跟我們一樣”。

同時(shí)，我還有著多民族背景——一半波多黎各血統(tǒng)，一半東歐血統(tǒng)，而且我還有個(gè)常見的西班牙裔姓氏。我訪談的許多少數(shù)族裔在強(qiáng)調(diào)我們之間的共同點(diǎn)時(shí)經(jīng)常會(huì)提到我的姓氏或我的血統(tǒng)。盡管我的少數(shù)族裔身份也許會(huì)讓白人評(píng)審人感到些許不自在或引發(fā)社會(huì)期許偏差，但我覺得影響并不顯著，否則，我應(yīng)該聽到更多強(qiáng)調(diào)員工多樣性之重要性的話，而少一些公開發(fā)表對(duì)包括西班牙裔在內(nèi)的少數(shù)族裔負(fù)面評(píng)價(jià)的真誠對(duì)話。這可能是因?yàn)槲业哪w色沒有那么深。有人曾說從外表不太能分辨出我屬于哪個(gè)族裔，猜我是法裔到菲律賓裔的都有。也許正因?yàn)檫@樣，很多白人評(píng)審人把我的名字念成帶點(diǎn)歐洲沿海富裕地區(qū)口音的里維耶拉（Riviera），而不是里韋拉（Rivera）。

作為局內(nèi)人有一定優(yōu)勢(shì)。如果不是感到我們之間有共通之處，受訪者們不可能披露那么多敏感內(nèi)容。不過也有重要的需要小心之處，特別是評(píng)審人常常會(huì)說：“你知道這是怎么回事兒?！蔽也坏貌环浅Ｖ?jǐn)慎地讓他們解釋某些詞語或指涉的含義到底是什么，以免把自己的想法強(qiáng)加在他們身上。

Blau and Duncan 1967.

Guren and Sherman 2008; Kalfayan 2009; Rimer 2008; Zimmerman 2008.

關(guān)于投資銀行、律師事務(wù)所和社會(huì)上層的具有歷史意義的討論，見Baltzell（1958） 1989。

Leonhardt 2011; Rimer 2008. 金融危機(jī)以來，公司的招聘活動(dòng)有所停滯、推遲，提供的職位也有所減少，因此有稍微多一些的學(xué)生選擇到其他領(lǐng)域工作。近期統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，see http://www.law.harvard.edu/current/careers/ocs/employment-statistics/additionalemployment-data.html（2014年10月1日訪問）。

Blair-Loy and Wharton 2004.

公司借用大學(xué)中班級(jí)的說法（如2013級(jí)）來稱呼未來的新員工群體。

招聘每年舉行兩次：一次招聘暑期實(shí)習(xí)生（在秋季或冬季舉行，針對(duì)至少還有一年畢業(yè)的學(xué)生），一次招聘全職員工（在秋季舉行，針對(duì)次年春季畢業(yè)的學(xué)生）。越來越多的新員工來自暑期實(shí)習(xí)生，他們?cè)趯?shí)習(xí)期結(jié)束時(shí)拿到了次年（或幾年后）的全職工作聘用。例如，美國全國法律就業(yè)協(xié)會(huì)（the National Association for Law Placement）的一項(xiàng)研究表明，2013年只有16%的律師事務(wù)所面試了三年級(jí)的應(yīng)屆法學(xué)院學(xué)生。在2006年，這一數(shù)字是53%。更多細(xì)節(jié)，見http://www.nalp.org/uploads/Perspectives_Fall_2010.pdf（2014年10月1日訪問）；http://www.nalp.org/uploads/PerspectivesonFallRec2013.pdf（2014年10月1日訪問）。

我研究的一些律師事務(wù)所僅在第一輪面試中會(huì)有兩名評(píng)審人在同一場(chǎng)面試中同時(shí)考察應(yīng)聘者。

律師事務(wù)所的大多數(shù)全職員工是在實(shí)習(xí)期間被招聘的。與業(yè)內(nèi)專家的談話表明，投資銀行、咨詢公司也在逐步采用這一模式。通過暑期實(shí)習(xí)，公司有機(jī)會(huì)直接觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，但許多公司給大部分實(shí)習(xí)生（除了表現(xiàn)特別差的）都發(fā)出了錄用通知，因?yàn)閾?dān)心如果不這樣做會(huì)形成負(fù)面的名聲，影響自己在潛在新員工心中的形象。此外，即將畢業(yè)的學(xué)生（即在大學(xué)最后一年應(yīng)聘的人）常常面臨一個(gè)困境：由于他們沒能在畢業(yè)當(dāng)年的秋季之前收到工作錄用，所以被招聘者認(rèn)為有缺點(diǎn)。

Reskin 2000a, 2000b.

案例研究和質(zhì)性研究的價(jià)值，見Ragin, Nagel, and White 2004; Yin 2003。

如果受訪者拒絕，我會(huì)實(shí)時(shí)記錄，非常仔細(xì)地盡可能準(zhǔn)確地捕捉受訪者的用詞、語調(diào)和動(dòng)作。

我的方法借用自Lamont（2009）提出的訪談評(píng)估過程的原則。

我特意讓受訪者選取了最近面試的三名求職者，以免他們?cè)谶x擇談?wù)搶?duì)象時(shí)出現(xiàn)選擇性偏差。

本書對(duì)于作者虛構(gòu)的人物或?yàn)楸Ｗo(hù)研究對(duì)象而使用的化名，均不注釋原文。——編注

我最初只制作了四份模擬簡(jiǎn)歷。但在收集資料途中，我又創(chuàng)建了第五個(gè)虛擬人物——阿努卡，我只把她的簡(jiǎn)歷提供給律師。之所以中途加上這份簡(jiǎn)歷，是因?yàn)槲以谠L談時(shí)發(fā)現(xiàn)，異常多的招聘合伙人和律所招聘經(jīng)理把公司里缺少多樣性員工歸為全國范圍缺少成績(jī)優(yōu)異的黑人法學(xué)生。所以，為了詳細(xì)討論招聘中的種族問題，我把阿努卡打造成法學(xué)院黑人學(xué)生聯(lián)合會(huì)中的積極分子，成績(jī)近乎完美，當(dāng)過助理律師，還深度參加體育運(yùn)動(dòng)。為了和大多數(shù)法學(xué)院學(xué)生的情況一致（U.S. News & World Report 2008），我讓阿努卡上了一所排名較低的法學(xué)院。

指問題的目的是為了獲得對(duì)受訪者的整體印象?！幾?/p>

觀察很有意義，因?yàn)楣椭鞑灰欢ㄕ嫒プ鏊麄兟暦Q要做的事（Pager and Quillian 2005）。

Turner and Stets 2006.

面試官對(duì)求職者的主觀印象是預(yù)測(cè)最終聘用決定的最有效指標(biāo)之一，往往比簡(jiǎn)歷上的信息重要。See Dipboye, Smith, and Howell 1994; Graves and Powell 1995.

我本打算進(jìn)行多點(diǎn)民族志（multisited ethnography）研究，也為進(jìn)入另一行業(yè)的一家公司提前做好了安排。但由于那家公司內(nèi)部出現(xiàn)重大變化，我無法按計(jì)劃去那里開展研究。

Charmaz 2001; Miles and Huberman 1994.

See Ostrander 1993.

指受訪者為了給人留下正面印象，在調(diào)查中刻意做出符合社會(huì)期望的回答?！幾?/p>

我使用西班牙裔（Hispanic）一詞，不用拉丁裔（Latino），是為了保持性別中立。（Latino為陽性，指拉丁裔男性，表示拉丁裔女性的詞為L(zhǎng)atina。——編注）

關(guān)于精英圈膚色、種族和包容度的討論，見Zwei- genhaft and Domhoff 2006。

局內(nèi)人和局外人在做質(zhì)性研究時(shí)的利弊，相關(guān)討論參見Young 2004。