雇主如何招聘

雇主如何促進(jìn)了精英再生產(chǎn)？正如前文所說，我們目前還不知道答案。大部分關(guān)于招聘分層的研究聚焦于性別和種族不平等，對社會經(jīng)濟(jì)不平等的關(guān)注較少。此外，研究勞動力市場的學(xué)者傾向于研究人們?yōu)楹芜M(jìn)入低收入工作，而不是如何獲得高收入工作。

社會學(xué)家常把招聘過程描述成公司的需求與申請人的能力直接匹配的過程。就一份工作及其應(yīng)聘者而言，人們認(rèn)為招聘者理智地評估候選人的生產(chǎn)能力，或者說是他們完成工作的能力，然后據(jù)此決定要不要聘用他們。不過，招聘者在做出聘用決定前通常無法直接看到應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，所以只能盡最大努力猜測。他們先確定一種或多種他們認(rèn)為與工作表現(xiàn)差異相關(guān)的、可觀察的特點(diǎn)，然后利用這些“信號”評估應(yīng)聘者，并從中挑選出新員工。至于使用哪些信號，則常常取決于已有的成見、對群體平均能力的看法，以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。社會學(xué)界研究的多是與候選人認(rèn)知技能有關(guān)的信號，尤其是受教育年限。而招聘者可能也根據(jù)是否有推薦人，或者候選人的性別、種族來推斷他們的工作能力。但重要的是，作為最好的猜測，這些信號存在缺陷，可能導(dǎo)致做出次優(yōu)的聘用決定，甚至是有歧視性的聘用決定。

社會學(xué)中主流的招聘理論以應(yīng)聘者的人力資本、社會資本、性別、種族來解釋招聘者的決定，任何無法解釋的與模型不符的現(xiàn)象常常被歸為測量誤差或歧視。然而，那些關(guān)于招聘的傳統(tǒng)模型留下了大量無法解釋的變數(shù)，這說明我們對聘用決策與不平等的解釋還不充分。一些學(xué)者已經(jīng)證明，文化因素和社會階層共同影響著我們對他人的評價(jià)，包括在工作環(huán)境中對他人的評價(jià)。這使得一些學(xué)者呼吁進(jìn)一步研究做出聘用決策所依托的文化和社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而這些人際評價(jià)的重要基礎(chǔ)常常不在招聘研究的分析范圍之內(nèi)。

簡而言之，有大量關(guān)注教育中的文化與不平等的文獻(xiàn)，它們揭示了經(jīng)濟(jì)、社會、文化資本如何在學(xué)校里再生產(chǎn)了特權(quán)。這些文獻(xiàn)通常認(rèn)為文化和社會經(jīng)濟(jì)地位對招聘者做出聘用決策、應(yīng)聘者爭取到一流工作起了作用，但并未做出相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)研究。同樣，有關(guān)招聘決策的研究雖然很豐富，但沒有分析人力資本、社會資本如何與文化資本、經(jīng)濟(jì)資本相互作用，從而影響了精英勞動力市場的聘用結(jié)果和不平等。

本書研究招聘中的精英再生產(chǎn)，并以此連接、推進(jìn)以上兩條學(xué)術(shù)脈絡(luò)。利用在頂級投資銀行、管理咨詢公司、律師事務(wù)所展開的質(zhì)性案例研究，我考察了現(xiàn)實(shí)生活中招聘者如何吸引、評估、聘用初級員工，解釋了這些公司的招聘方法如何使頂級工作的競爭變得對社會經(jīng)濟(jì)地位占優(yōu)的候選人有利。此外，我還證明了應(yīng)聘者的智力、社會和文化資源水平與組織和個(gè)人的評估標(biāo)準(zhǔn)交織在一起，在精英勞動力市場中生產(chǎn)了社會經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。本書不再把精英再生產(chǎn)視為單純的能力問題或繼承問題，也不局限于嚴(yán)格從人力資本角度解釋聘用決定，而認(rèn)為對于什么是優(yōu)點(diǎn)，以及怎樣最好地評估這些優(yōu)點(diǎn)的習(xí)以為常的理解——這是應(yīng)聘者和招聘者在各自成長過程中習(xí)得的文化理念——能夠有力地解釋為什么精英學(xué)生能夠得到頂級工作。

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相關(guān)評論，見Pager and Shepherd 2008。

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