末位淘汰制消滅“夾心階層”

末位淘汰是從西點軍校學(xué)來的，它的目的是用來擠壓隊伍，激活組織，鼓勵先進，鞭策后進，形成選拔領(lǐng)袖的一種方式。通過末位淘汰制，堅決要把“夾心階層”消滅掉，這是任正非從蘋果公司慘痛的教訓(xùn)中總結(jié)出來的?！皧A心階層”指的是那些既沒有實踐經(jīng)驗，又不理解華為企業(yè)文化，還要把他們安置在較高職位上的人員?！皧A心階層”的存在必然會形成不良文化，這種文化最后將導(dǎo)致公司失敗。對他們，要壓到基層去鍛煉，成為自然領(lǐng)袖從而確立他們在華為的地位。干部能上能下一定要成為永恒的制度，成為公司的優(yōu)良傳統(tǒng)。

任正非指出：公司一定要鏟除沉淀層，鏟除落后層，鏟除不負責(zé)任的人，一定要整飭吏治。對于一個不負責(zé)任而且在崗位上的人，一定要把他的正職撤掉，等到有新的正職來時，副職也不能讓他干。對于長期在崗位上不負責(zé)的人，可以立即辭退。若不辭退，這個隊伍還有什么希望呢？若你不能認識到這個問題，你就不會有希望。沒有一個很好的干部隊伍，一個企業(yè)肯定會死亡。不能坐下來討論干部隊伍建設(shè)問題，應(yīng)在戰(zhàn)爭中調(diào)整，不合適的就要下去，包括對所有的高級干部，我們都不會姑息養(yǎng)奸，大樹底下并不好乘涼。整改干部隊伍的目的，是要公司活下去。要想活下去，只有讓那些阻礙公司發(fā)展的人下去，或者說把那些不利于我們發(fā)展的作風(fēng)徹底消滅，公司才能得以生存。這也是我們整改的宗旨。我們的干部不是終身制，高級干部也要能上能下。在任期屆滿，干部要通過自己的述職報告，以及下一階段的任職申請，接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬。長江一浪推一浪，沒有新陳代謝就沒有生命。必要的淘汰是需要的，任期制就是一種溫和的方式。

所以我們建立了一個機制，就是說你跟不上了，身體不行了，職位調(diào)整下去了，你的股票不會動。如果我們不能形成一種有利于優(yōu)秀人才成長的機制，高速前進的列車不能有上有下，那么列車的運行就不能脫離生命的束縛，我們必將走在盛極必衰的路上。所以要加強新干部的提拔，特別是艱苦地區(qū)，新干部不提拔，我們的商業(yè)模式就繼續(xù)不下去了。

我們提倡能上能下，在實踐活動的大浪淘沙中，我們要把確有作為的同志放在崗位上來，不管他的資歷深淺。我們要把有希望的干部轉(zhuǎn)入培訓(xùn)，以便能擔(dān)負起更大的重任。我們也堅定不移地淘汰不稱職者。為了保護高效益，我們絕不心軟、手軟。一切希望進步的同志，唯有奮斗一條出路。

所有部門都要在快速發(fā)展中調(diào)整、鞏固、充實、提高。所有的調(diào)整都要圍繞做實。各部門一定要清理一些干部，從科以上干部開始。要把有強烈責(zé)任心、使命感，敢于負責(zé)，踏實努力，維護公司利益，善于團結(jié)同志的干部提上來。把得過且過，不懂原則、鉆空子、不做實的干部撤下去，這是動真格的，堅決貫徹淘汰機制。只有把土夯實了，才能大發(fā)展。要保持公司長治久安，就是要保持正確的干部淘汰機制。不管你是高級干部還是創(chuàng)始人，都有可能被淘汰掉，包括我，不然公司就不會有希望。公司不遷就任何人，高級干部為什么不能做一般員工呢？因此，原來的高級干部干累了，是可以轉(zhuǎn)做機關(guān)一般員工，他們也就不用漂泊了。

要嚴格地確定流程責(zé)任制，充分調(diào)動中下層必須承擔(dān)責(zé)任，在職權(quán)范圍內(nèi)正確及時決策；把不能承擔(dān)責(zé)任、不敢承擔(dān)責(zé)任的干部，調(diào)整到操作崗位上去；把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換下來；要去除論資排輩，把責(zé)任心、能力、品德以及人際溝通能力、團隊組織協(xié)調(diào)能力……作為選拔干部的導(dǎo)向。將末位淘汰融入日常績效考核工作體系，實現(xiàn)末位淘汰日?；?。已經(jīng)降職的干部，一年之內(nèi)不準提拔使用，更不能跨部門地提拔使用，我們要防止“非血緣”的裙帶之風(fēng)。一年以后卓有成績的要嚴格考核。對于連續(xù)兩年績效不能達到公司要求的部門/團隊，不僅僅一把手要降職使用，全體下屬干部和員工也要負連帶責(zé)任。

不合格干部的末位清理絕不能只停留在基層主管層面，對于不合格的中高層干部同樣要動真格的，要實行末位淘汰，每個層級不合格干部的末位淘汰率要達到10%，對于未完成年度任務(wù)的部門或團隊，干部的末位淘汰比例還可適當提高。

公司的末位淘汰制度主要針對行政管理者，而不是針對員工。要強化落實對干部群體分層級的末位淘汰，重點抓好對年度排序在后10%的中基層管理者的末位淘汰。對12級及以下人員的考核是絕對考核，但對13級及以上的“奮斗者”，我們實行相對考核，特別是擔(dān)任行政管理職務(wù)的人，我們要堅定不移地實行末位淘汰制，不淘汰你就可以得到更多的利益，我們不能讓你坐享其成，責(zé)任和權(quán)力、貢獻和利益是對等的，不可能只有利益沒有貢獻。

華為要堅持以有效增長、利潤、現(xiàn)金流、提高人均效益為起點的考核，凡不能達到公司人均效益提升改進平均線以上的，體系團隊負責(zé)人，片區(qū)、產(chǎn)品線、部門、地區(qū)部、代表處等各級一把手，要進行問責(zé)。超越平均線的部門，要對正利潤、正現(xiàn)金流、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進行排序，對不適合擔(dān)任管理崗位的人員，可以調(diào)整到其適合的業(yè)務(wù)崗位上工作。不合格干部清理和員工末位淘汰要形成制度和量化的方法，立足于績效，用數(shù)據(jù)說話。面向未來，要逐步把不合格干部清理和員工末位淘汰工作融入日?？冃Ч芾砉ぷ黧w系中，以形成一體化的工作模式，而不是獨立開展的工作。在淘汰過程中，考核要簡單，導(dǎo)向要清晰，只有標準基線，沒有人和人的相對比例。我們實行ABC評價的目的之一是為了選拔領(lǐng)袖，不能為了選拔領(lǐng)袖，而進行全員擠壓。我們360度考核也是為了尋找加西亞、尋找貢獻者、尋找奮斗者的，怎么會變成了專門去找缺點呢？我們又不是婆婆。我們對基層員工的管理方法和對高端員工的管理方法一定要有區(qū)別，基層員工首先要各盡所能，按勞分配，多勞多得。

為了適應(yīng)公司大市場、大科研、大結(jié)構(gòu)、大系統(tǒng)的發(fā)展需要，2009年市場部全體正職在遞交述職報告的同時，將全部遞交辭職報告，接受組織的評審，表現(xiàn)了大無畏的英雄氣概。在中國通信市場如此錯綜復(fù)雜、艱難困苦的發(fā)展時期，此舉措，真是驚天地泣鬼神，將會震動整個中國?！耙粚⒐Τ扇f骨枯”，我衷心感謝那些在華為發(fā)展史上，強渡過大渡河，爬過雪山草地，至今還默默無聞的英雄兒女。我們要求降職的干部，要調(diào)整好心態(tài)，正確地反思，在新的工作崗位上振作起來，不要自怨自艾，也不要牢騷滿腹。在什么地方跌倒就在什么地方爬起來。特別是那些受委屈而降職的干部，無怨無悔地繼續(xù)努力，以實際行動來證明自己，這些人是公司寶貴的財富，是將來繼大業(yè)的可貴人才。組織也會犯錯誤的，一時對一個人評價不公是存在的。總會有一部分人受委屈，這些人的正確對待會給我們的進步帶來十倍的力量。由于你的正確對待，也給組織將來給你以更大的信任提供了支持。真正絕對的公平是沒有的，你不能對這方面期望太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要你不懈地努力，你的主管會了解你的。要承受得起做好事反受委屈。

“燒不死的鳥是鳳凰”，這是華為人對待委屈和挫折的態(tài)度和挑選干部的準則。沒有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其實一個人的命運，就掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但絕不至于黑白顛倒，差之千里。要深信，在華為，是太陽總會升起，哪怕暫時還在地平線下。干部要以平常心面對變革導(dǎo)致的崗位調(diào)整，要以大局為重。清理下來的干部不要患得患失，可以在基層崗位上創(chuàng)造新的成績，隨時歡迎你上升到你能勝任的崗位。下去，也不能取代底下干得好的人，否則隊伍全亂了，已經(jīng)正確的隊伍不能亂動。