第1章 導(dǎo)論

1.1 問(wèn)題提出與意義

1.1.1 問(wèn)題提出

2014年4月28日，寧波市中級(jí)人民法院發(fā)布的《商業(yè)秘密民事糾紛案件審判白皮書》指出，2006—2013年，寧波市兩級(jí)法院共受理商業(yè)秘密相關(guān)案件30件，這些商業(yè)秘密侵權(quán)案件所涉及的被告均為曾經(jīng)在原告單位工作過(guò)的雇員，且他們?cè)谠鎲挝凰温殑?wù)主要是技術(shù)人員、銷售經(jīng)理、外貿(mào)秘書、網(wǎng)絡(luò)管理等。南京市人民檢察院發(fā)布的《侵犯商業(yè)秘密犯罪案件調(diào)研報(bào)告》指出，2013—2015年，該院辦理的80%侵犯商業(yè)秘密案件都是因雇員跳槽引起的，而且跳槽者多為企業(yè)或者科研部門的業(yè)務(wù)骨干，雇員離職自由流動(dòng)而泄露或者使用商業(yè)秘密，直接威脅到企業(yè)商業(yè)秘密安全。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在一些地方法院，雇員跳槽引發(fā)的訴訟占商業(yè)秘密案件總數(shù)的90%以上。華為曾多次出現(xiàn)員工泄密事件，例如，2014年離職創(chuàng)業(yè)的華為副總裁陳某因涉嫌侵犯華為公司eSpace軟件著作權(quán)被法院判處有期徒刑1年7個(gè)月，刑滿釋放后其又因涉嫌侵犯華為公司商業(yè)秘密再度遭到羈押;2017年1月17日，深圳市南崗區(qū)檢察院以涉嫌侵犯華為公司商業(yè)秘密為由，逮捕了該公司6名前工程師和設(shè)計(jì)師。最近新聞媒體報(bào)道的老干媽配方遭到該公司前產(chǎn)品工程師賈某竊取，賈某離職后加入本地另一家食品企業(yè)，生產(chǎn)出與老干媽相似度極高的同款產(chǎn)品，老干媽公司報(bào)案后，賈某被抓捕歸案，涉案金額高達(dá)千萬(wàn)元。由此可見(jiàn)，雇員離職后的自由流動(dòng)給商業(yè)秘密保護(hù)造成了嚴(yán)重的威脅。然而，我們不能因雇員離職易發(fā)生商業(yè)秘密泄露事件即嚴(yán)格禁止或者限制雇員自由流動(dòng)，亦不能因雇員自由流動(dòng)，就忽視了對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)。這就需要我們從立法上對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的界限作出明確地劃分，以避免它們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中發(fā)生沖突。

在我國(guó)司法實(shí)務(wù)領(lǐng)域，解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突，絕大多數(shù)法院均從爭(zhēng)議信息是否構(gòu)成商業(yè)秘密的視角來(lái)考慮。例如，客戶名單是否構(gòu)成商業(yè)秘密，有些司法機(jī)關(guān)按照以下審理思路進(jìn)行逐項(xiàng)審查：原告主張客戶名單內(nèi)容的查明、客戶名單是否具備商業(yè)秘密法定構(gòu)成要件、客戶名單商業(yè)秘密的認(rèn)定與所爭(zhēng)議的客戶名單信息的對(duì)比等，來(lái)確定所爭(zhēng)議客戶名單信息的屬性。又如，有些法院在審理商業(yè)秘密案件時(shí)，要求商業(yè)秘密權(quán)利人證明以下事項(xiàng)：權(quán)利的存在——權(quán)利人（原告）對(duì)該權(quán)利享有權(quán)利——有侵權(quán)的事實(shí)——被告不侵權(quán)抗辯不成立——侵權(quán)行為的責(zé)任后果的事實(shí)。然而，某一爭(zhēng)議信息構(gòu)成商業(yè)秘密，這是解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突的基本前提。因?yàn)槟承?gòu)成商業(yè)秘密的信息對(duì)于有些雇員（如知識(shí)水平高、研發(fā)能力強(qiáng)的雇員）來(lái)說(shuō)，并不屬于商業(yè)秘密的范疇。倘若某一信息都不構(gòu)成商業(yè)秘密，那么商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的界限涇渭分明，沖突之說(shuō)亦無(wú)從談起。在我國(guó)，解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突具有典型代表性意義的案例之一的是中糧集團(tuán)山東省食品分公司（以下簡(jiǎn)稱“山東公司”）等訴馬某某案。該案判決書中說(shuō)：

一般的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能因不具有商業(yè)秘密的資格和條件，不足以構(gòu)成商業(yè)秘密。本案被告人馬某某運(yùn)用自己在原用人單位學(xué)習(xí)的知識(shí)、技能為圣克達(dá)誠(chéng)公司服務(wù)，并通過(guò)自己多年積累的從事對(duì)日海帶貿(mào)易的經(jīng)驗(yàn)和人脈，獲取了經(jīng)營(yíng)出口日本海帶貿(mào)易的機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)屬于合法的商業(yè)行為，不構(gòu)成不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。因?yàn)楦鶕?jù)《不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法司法解釋》第13條規(guī)定，日本北海道漁聯(lián)代表理事副會(huì)長(zhǎng)宮村正夫的回函，已表明中糧集團(tuán)與日本北海道漁聯(lián)的貿(mào)易機(jī)會(huì)授予被告圣克達(dá)誠(chéng)公司，是基于對(duì)馬某某個(gè)人的信賴，與山東公司無(wú)關(guān)。

商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能界限的劃分至今尚未確立合理的判定標(biāo)準(zhǔn)，僅在司法政策和司法意見(jiàn)層面對(duì)此問(wèn)題有所提及，且缺乏可操作性和可指導(dǎo)性。要正確處理好商業(yè)秘密與自由擇業(yè)的關(guān)系，在保護(hù)商業(yè)秘密的同時(shí)，維護(hù)雇員的合法權(quán)益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下知識(shí)產(chǎn)權(quán)審判服務(wù)大局若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（法發(fā)〔2009〕23號(hào)）和《最高人民法院關(guān)于充分發(fā)揮知識(shí)產(chǎn)權(quán)審判職能作用推動(dòng)社會(huì)主義文化大發(fā)展大繁榮和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)自主協(xié)調(diào)發(fā)展若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（法發(fā)〔2011〕18號(hào)）第26條都強(qiáng)調(diào)要處理好商業(yè)秘密與自由擇業(yè)之間的關(guān)系，做好商業(yè)秘密保護(hù)的同時(shí)，切實(shí)維護(hù)人才合理流動(dòng)，保障雇員離職后自由利用自己掌握和積累的知識(shí)技能謀取新職業(yè)。2015年3月13日《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見(jiàn)》（中發(fā)〔2015〕8號(hào)）指出，要促進(jìn)人才合理流動(dòng)與優(yōu)化配置，同時(shí)又提出要“完善商業(yè)秘密保護(hù)法律制度，明確商業(yè)秘密和侵權(quán)行為界定”的預(yù)定目標(biāo)。

綜上所述，我國(guó)無(wú)論在立法領(lǐng)域還是在司法實(shí)踐中，如何劃分商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的界限，目前還尚未形成統(tǒng)一、可操作的標(biāo)準(zhǔn)，這就給商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的沖突解決提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。確立商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間界限劃分之合理標(biāo)準(zhǔn)，成為解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間沖突的關(guān)鍵所在。

1.1.2 選題意義

1.1.2.1 理論意義

權(quán)利沖突是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。解決權(quán)利沖突的最根本方法是劃清不同權(quán)利的邊界，即確定合理的權(quán)利界限劃分標(biāo)準(zhǔn)。然而，權(quán)利界限的劃分一直是困擾司法裁判的一大難點(diǎn)，本書所論及的商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的界限劃分亦是如此。當(dāng)出現(xiàn)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能交叉融合，無(wú)法厘清它們之間界限而發(fā)生沖突時(shí)，從理論層面對(duì)它們之間的界限劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行深入研究就顯得尤為必要。本書將利益平衡理論運(yùn)用到商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能界限劃分問(wèn)題中，并進(jìn)行了充分地說(shuō)理論證，這在一定程度上豐富了商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突解決機(jī)制的基本理論。

1.1.2.2 實(shí)踐意義

從根本上說(shuō)，解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的沖突，明確商業(yè)秘密和雇員知識(shí)技能之間界限劃分標(biāo)準(zhǔn)，使商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的邊界更加清晰，可以為司法機(jī)關(guān)正確處理此類沖突提供司法參考，也為立法機(jī)關(guān)解決此類沖突提供立法建議。具體來(lái)說(shuō)，本論題實(shí)踐意義表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，實(shí)現(xiàn)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。黨的十八報(bào)告提出的實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，十二屆全國(guó)人大四次會(huì)議通過(guò)的《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要》和國(guó)務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于大力推進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新若干政策措施的意見(jiàn)》等國(guó)家政策性文件，都強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新對(duì)社會(huì)進(jìn)步、國(guó)家發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的重要意義。這些政策性文件，一方面，提出要建立產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的創(chuàng)新體系，讓企業(yè)真正成為創(chuàng)新的主體。這就要求從法律層面對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的創(chuàng)新成果給予知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)，商業(yè)秘密作為企業(yè)創(chuàng)新成果的重要形式之一，理所當(dāng)然應(yīng)給予其充分的法律保護(hù)；另一方面，提出要破除人才流動(dòng)的制度障礙，實(shí)現(xiàn)社會(huì)各類人才順暢流動(dòng)，滿足企業(yè)創(chuàng)新對(duì)人才資源的需求。這就要求雇員特別是具有較高知識(shí)水平和職業(yè)技能的雇員在人才流動(dòng)中其知識(shí)技能得到充分地利用。然而，人才流動(dòng)的負(fù)面影響就是企業(yè)商業(yè)秘密可能被離職雇員使用或者泄露，這也被實(shí)踐發(fā)生的大量商業(yè)秘密泄密案例所印證。因此，確立商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的劃分標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。

第二，維護(hù)商業(yè)道德和競(jìng)爭(zhēng)秩序的重要保證。古羅馬時(shí)期法律就有關(guān)于“商業(yè)事務(wù)的秘密”之規(guī)定：市場(chǎng)主體惡意引誘或威脅迫使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之奴隸向其泄露競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有關(guān)商業(yè)事務(wù)的秘密，其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（即奴隸所有者）有權(quán)向司法機(jī)關(guān)提起“奴隸誘惑之訴”（actio servi corrupti），請(qǐng)求侵權(quán)人給予雙倍損害賠償。自此以后商業(yè)秘密保護(hù)被貼上維護(hù)商業(yè)道德和競(jìng)爭(zhēng)秩序的標(biāo)簽。各國(guó)既存的各種學(xué)說(shuō)和為數(shù)不少的判例認(rèn)為，基于商業(yè)道德和競(jìng)爭(zhēng)秩序之目的，給予商業(yè)秘密持有者以法律上的保護(hù)，作為明示或者默示協(xié)議一方，有不能披露或者使用持有者所擁有商業(yè)秘密的義務(wù)，非經(jīng)持有者同意，而通過(guò)不正當(dāng)手段獲取商業(yè)秘密的，法律將予以明令禁止。誠(chéng)如，美國(guó)學(xué)者M(jìn)elvin F. Jager（梅爾文·F．賈格）所言，商業(yè)秘密的安全直接關(guān)系到企業(yè)的投資方向，誰(shuí)也不愿意從事風(fēng)險(xiǎn)投資。使用或者泄露他人商業(yè)秘密行為盛行，必將導(dǎo)致任何市場(chǎng)主體不愿意浪費(fèi)時(shí)間和金錢從事產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新等。雖然出現(xiàn)技術(shù)研發(fā)停滯、技術(shù)創(chuàng)新受阻的局面，生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)并不會(huì)因此而停止。但是，任何有價(jià)值的思想、有創(chuàng)新的技術(shù)、有新意的產(chǎn)品將不會(huì)誕生，社會(huì)發(fā)展進(jìn)步也將無(wú)從談起。因此，確立商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的劃分標(biāo)準(zhǔn)是維護(hù)商業(yè)道德和競(jìng)爭(zhēng)秩序的重要保證。

第三，保障雇員勞動(dòng)權(quán)和擇業(yè)權(quán)的基本前提?！吨腥A人民共和國(guó)憲法》（以下簡(jiǎn)稱《憲法》）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）等法律都對(duì)公民享有勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)作出了明文規(guī)定，雇員是否可以從事職業(yè)勞動(dòng)、從事何種職業(yè)勞動(dòng)、何時(shí)從事職業(yè)勞動(dòng)、進(jìn)入哪一家用人單位從事職業(yè)勞動(dòng)等方面，都由雇員自主決定和選擇。同時(shí)，國(guó)家負(fù)有為雇員提供就業(yè)機(jī)會(huì)和維護(hù)職業(yè)安定的職責(zé)，不能因雇員離職就喪失運(yùn)用先前掌握的知識(shí)技能謀取新工作的機(jī)會(huì)。然而，具備必要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能是雇員實(shí)現(xiàn)就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)的前提和基礎(chǔ)，沒(méi)有任何知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的雇員將無(wú)法面對(duì)當(dāng)今如此激烈人才競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。非經(jīng)法律明確規(guī)定，雇主不得以商業(yè)秘密保護(hù)為由，任意禁止雇員運(yùn)用自身知識(shí)技能謀取職業(yè)，否則將違反《憲法》《勞動(dòng)法》保障雇員勞動(dòng)權(quán)和擇業(yè)權(quán)的基本規(guī)定，嚴(yán)重侵犯雇員勞動(dòng)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。因此，確立商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的劃分標(biāo)準(zhǔn)是保障雇員勞動(dòng)權(quán)和擇業(yè)權(quán)的基本前提。

1.2 研究方法與思路

1.2.1 研究方法

本書主要采用案例分析法、法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析法和比較分析法等研究方法，對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究。

1.2.1.1 案例分析法

案例分析法是著眼于當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外經(jīng)典案例判決結(jié)果進(jìn)行評(píng)析?？偨Y(jié)司法實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)做法，為現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決提出有效路徑的方法。它是法學(xué)研究中常用的一種重要方法。案例分析法是筆者研究此論題和寫作本書的一種重要研究方法，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外發(fā)生的典型案例和法院判決及說(shuō)理進(jìn)行具體的分析論證，為解決商業(yè)秘密保護(hù)和雇員知識(shí)技能沖突提供實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和有益借鑒，對(duì)未來(lái)的我國(guó)立法和司法實(shí)踐具有重要的參考意義。

1.2.1.2 法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析法

法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析法是將經(jīng)濟(jì)學(xué)方法引入法學(xué)領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)法律現(xiàn)象背后隱藏的經(jīng)濟(jì)因素，尋找法律制度設(shè)計(jì)和法律措施運(yùn)用的理性根據(jù)的重要方法。利益平衡理論是法經(jīng)濟(jì)學(xué)方法在商業(yè)秘密法學(xué)領(lǐng)域中的具體應(yīng)用，廣泛運(yùn)用于利害關(guān)系人之間利益沖突如何平衡協(xié)調(diào)，達(dá)到兼顧雙方利益或者保護(hù)最大化利益的目的。商業(yè)秘密保護(hù)過(guò)程就是一個(gè)利益平衡的過(guò)程，這一過(guò)程主要解決商業(yè)秘密權(quán)與雇員勞動(dòng)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)之間發(fā)生利益沖突如何平衡協(xié)調(diào)的問(wèn)題。因此，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能界限劃分需要運(yùn)用法經(jīng)濟(jì)學(xué)中的利益平衡理論，對(duì)雙方利益進(jìn)行權(quán)衡，厘清哪些構(gòu)成商業(yè)秘密，哪些屬于雇員知識(shí)技能，以實(shí)現(xiàn)利益最大化的目標(biāo)。

1.2.1.3 比較分析法

對(duì)于某一法律制度設(shè)計(jì)與架構(gòu)問(wèn)題，均可采用比較分析法進(jìn)行研究。比較分析法是法學(xué)研究常用的一種方法，它對(duì)既存的各國(guó)或地區(qū)不同法律制度進(jìn)行比較分析和歸納總結(jié)，找到該制度存在的內(nèi)在合理基礎(chǔ)，并分析該制度移植至我國(guó)的可行性，從而為我國(guó)在立法上確立此制度提供有說(shuō)服力的事實(shí)依據(jù)。本書同樣采用了比較分析法，通過(guò)對(duì)域外國(guó)家和地區(qū)關(guān)于商業(yè)秘密和雇員知識(shí)技能運(yùn)用的劃分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比研究，從而總結(jié)出各國(guó)（地區(qū)）在處理某些焦點(diǎn)問(wèn)題時(shí)的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，并將這些經(jīng)驗(yàn)和做法上升到理論層面，實(shí)現(xiàn)在理論上取得實(shí)質(zhì)性的突破，改變司法實(shí)踐中裁量尺度不統(tǒng)一的現(xiàn)狀，為我國(guó)處理此類問(wèn)題提供立法借鑒和審判參考。

1.2.2 研究思路

本書主要寫作思路是：提出問(wèn)題——分析原因——理論論證——實(shí)證分析——得出結(jié)論。全書由導(dǎo)論、正文、結(jié)論3個(gè)部分、6個(gè)章節(jié)組成，主要內(nèi)容是：

第1章，導(dǎo)論。第一節(jié)提出了商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能存在沖突現(xiàn)象的存在，提出了解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突的重要意義；第二節(jié)指出全書使用了案例分析、法經(jīng)濟(jì)學(xué)和比較分析等研究方法，并提出了問(wèn)題的研究思路；第三節(jié)對(duì)國(guó)內(nèi)外研究狀況進(jìn)行了簡(jiǎn)要綜述；第四節(jié)概括性地提出了全書的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)。

第2章，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突的基本范疇。第一節(jié)分析了商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的定義、特征、表現(xiàn)形式和性質(zhì)；第二節(jié)分析了商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突的原因，該節(jié)主要分析了商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突的三個(gè)方面的原因：（1）商業(yè)秘密的范圍較寬，且邊界較為模糊。（2）商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間存在一定的交叉融合，無(wú)法厘清它們之間的原則邊界。（3）新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論強(qiáng)調(diào)知識(shí)外溢和人力資本外部效應(yīng)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用，這必然給企業(yè)商業(yè)秘密造成潛在的威脅，造成商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的沖突。

第3章，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突解決的理論基礎(chǔ)。利益平衡理論是解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突的基本理論，它對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突問(wèn)題的解決具有重要的理論指導(dǎo)意義。本章第一節(jié)對(duì)利益平衡理論的概念、該理論在處理商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突問(wèn)題的必要性、合理性及該理論運(yùn)用于解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突的基本原則等進(jìn)行了系統(tǒng)闡述；第二節(jié)和第三節(jié)分別對(duì)利益平衡的重要手段的競(jìng)業(yè)禁止制度和不可避免披露規(guī)則進(jìn)行了深入探討；第四節(jié)利用成本收益分析法對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突問(wèn)題進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)上的分析，為解決沖突提供理論參考。

第4章，技術(shù)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界劃分。確定技術(shù)秘密與雇員知識(shí)技能之間的邊界劃分標(biāo)準(zhǔn)，是有效處理商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突的關(guān)鍵所在。本章第一節(jié)運(yùn)用比較分析法對(duì)技術(shù)秘密與雇員知識(shí)技能邊界劃分的立法規(guī)定進(jìn)行梳理和論證；第二節(jié)運(yùn)用案例分析法對(duì)技術(shù)秘密與雇員知識(shí)技能邊界劃分的司法實(shí)踐如何認(rèn)定進(jìn)行實(shí)證分析；第三節(jié)消極信息的屬性認(rèn)定進(jìn)行分析，并提出了消極信息屬性認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)；第四節(jié)分析了雇員記憶中技術(shù)信息屬性如何認(rèn)定；第五節(jié)對(duì)雇員離職后在原雇主商業(yè)秘密基礎(chǔ)上進(jìn)行技術(shù)研發(fā)的成果歸屬問(wèn)題進(jìn)行了探討，并對(duì)此問(wèn)題提出了個(gè)人見(jiàn)解。

第5章，經(jīng)營(yíng)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界劃分。本章以客戶名單為例，通過(guò)對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)典案例的系統(tǒng)分析，總結(jié)出客戶名單與雇員知識(shí)技能的邊界劃分需要考慮的因素。同時(shí)，對(duì)客戶名單中的幾個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了探討。本章第一節(jié)對(duì)客戶名單與雇員知識(shí)技能界限劃分的影響因素進(jìn)行探討；第二節(jié)分析了特殊行業(yè)客戶名單的屬性認(rèn)定；第三節(jié)對(duì)雇員記憶中客戶名單屬性如何認(rèn)定進(jìn)行了研究。

第6章，結(jié)論與展望。本章對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能沖突問(wèn)題的解決方法進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并對(duì)此問(wèn)題的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了展望。

1.3 研究狀況述評(píng)

1.3.1 國(guó)外觀點(diǎn)回顧

如何區(qū)分某一爭(zhēng)議信息是商業(yè)秘密還是雇員知識(shí)技能，各國(guó)司法實(shí)務(wù)界存在不同的做法，有些國(guó)家在不同的地區(qū)，如美國(guó)在不同州的司法實(shí)踐中對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的區(qū)分也存在著明顯差異。國(guó)外學(xué)術(shù)界對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界劃分也有不同的觀點(diǎn)。筆者對(duì)所搜集的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)，主要有以下幾種觀點(diǎn)。

1.3.1.1 通過(guò)合同或者協(xié)議約定權(quán)利的邊界

R. Mark Halligan（R．馬克·哈里根）（2010）在國(guó)際保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)會(huì)（AIPPI）舉辦的世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)大會(huì)發(fā)言中指出，雇主與雇員可以通過(guò)合同或者協(xié)議方式約定某一信息是商業(yè)秘密還是雇員知識(shí)技能。

Mary-Rose McGuire（瑪麗·羅斯·麥奎爾）（2010）提出，雇員只要沒(méi)有受到非競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議約束，在企業(yè)工作期間誠(chéng)實(shí)獲得（honestly acquired）的知識(shí)技能，其離職后原則上在新工作單位可以自由使用“合法掌握”的知識(shí)技能，雇主不能對(duì)其進(jìn)行限制。

Ubukata Kazuo（烏布卡塔·喀左）（2010）也持此種觀點(diǎn)，他認(rèn)為，雇員離職后，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的界定主要受制于雙方合同條款規(guī)定，但是雙方合同或者協(xié)議約定不能違背現(xiàn)行法律規(guī)定和公序良俗原則。

Jassmine Girgis（杰森姆·吉爾吉斯）（2013）認(rèn)為，雇主為了保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可以自愿簽訂合同限制雇員離職后利用在原雇主單位掌握的知識(shí)技能，這意味著雇員會(huì)因簽訂的合同而喪失部分就業(yè)或者商業(yè)機(jī)會(huì)，雇主給予的補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)與雇員接受限制條款所造成的損失相當(dāng)。

1.3.1.2 傾向于對(duì)雇員利益的保護(hù)

Ronald J. Gilson（羅納德·J．吉爾森）（1999）認(rèn)為，雇員運(yùn)用知識(shí)技能自由流動(dòng)，有利于其他高科技企業(yè)獲得知識(shí)的溢流，促進(jìn)它們發(fā)展和創(chuàng)新。

Cohen（科恩）（1960）認(rèn)為，如果我們通過(guò)權(quán)衡英國(guó)和美國(guó)的判決來(lái)確定適用某一法律規(guī)則是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密不受侵犯，還是保護(hù)雇員自由運(yùn)用知識(shí)技能謀生的話，那么法院多偏向后者利益的保護(hù)。

Alan Hyde（艾倫·海德）（1998）認(rèn)為，在處理商業(yè)秘密權(quán)與雇員勞動(dòng)權(quán)之間的沖突時(shí)要采用利益平衡理論來(lái)加以權(quán)衡，首要考慮的因素是雇員勞動(dòng)和人才流動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)生動(dòng)力。他以美國(guó)高科技中心Silicon Valley（硅谷）為例，分析了硅谷鼓勵(lì)雇員自由流動(dòng)給市場(chǎng)注入的活力，使其成為全世界的人才高地。

1.3.1.3 通過(guò)立法來(lái)劃定權(quán)利的邊界

Jean-Pierre Stouls（彼埃爾·斯圖爾斯）（2010）認(rèn)為，在法國(guó)，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界劃分主要依據(jù)法國(guó)《知識(shí)產(chǎn)權(quán)法典》L611-7條和法國(guó)《勞動(dòng)法典》第1227-1條的規(guī)定，離職雇員可以依據(jù)法律規(guī)定自由使用除制造類秘密（manufacturing secrets）以外的秘密信息，即非技術(shù)秘密在雇員離職后可當(dāng)作知識(shí)技能加以使用。

日本學(xué)者永野周志、砂田太士、播磨洋平（2008）認(rèn)為，某一爭(zhēng)議信息構(gòu)成商業(yè)秘密還是雇員知識(shí)技能，應(yīng)當(dāng)根據(jù)日本《不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)防止法》有關(guān)商業(yè)秘密構(gòu)成要件（非公知性、管理性和有用性）的規(guī)定進(jìn)行界定，不符合商業(yè)秘密構(gòu)成要件的，將不可能構(gòu)成商業(yè)秘密。

1.3.2 國(guó)內(nèi)觀點(diǎn)回顧

對(duì)于商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界劃分問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界主要形成以下4種觀點(diǎn)。

1.3.2.1 根據(jù)簽訂合同或者協(xié)議來(lái)確定權(quán)利邊界

黃武雙（2008）認(rèn)為，雇傭雙方可以通過(guò)許可合同的方式來(lái)限制或者擴(kuò)張雇員剩留知識(shí)（the residual knowledge）的使用。他指出，雇員和雇主之間約定剩留知識(shí)的范圍寬窄，在雇員離職前對(duì)其具有約束力；在其離職后對(duì)其剩留知識(shí)的限制失去效力。同時(shí)，許可合同擴(kuò)張雇員離職后剩留知識(shí)的范圍的條款，賦予離職雇員獲得更大的擇業(yè)空間，也與公共利益和政策不悖，當(dāng)然是有效的。

王駿（2013）認(rèn)為，在商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的合理邊界劃分問(wèn)題上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與雇員簽署智力成果歸屬合同，將商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的范圍加以明確規(guī)定，尤其在難以劃清確定邊界的情況下，簽訂此合同就顯得更加重要。

郭德忠、馮勇（2016）認(rèn)為，軟件開(kāi)發(fā)人員參與軟件的開(kāi)發(fā)、測(cè)試和維護(hù)，其必然掌握一定的秘密信息，約束軟件開(kāi)發(fā)人員出于自身創(chuàng)業(yè)的目的或者就職于競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，雇主通常與其簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)協(xié)議（條款），約定哪些是商業(yè)秘密，哪些可以屬于個(gè)人知識(shí)技能。

1.3.2.2 根據(jù)雇員知識(shí)能力水平來(lái)確定權(quán)利邊界

劉新權(quán)（2007）認(rèn)為，雇主所擁有的信息是否構(gòu)成商業(yè)秘密，可以根據(jù)雇員知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面來(lái)加以判斷，雇員是否具有足夠知識(shí)技能開(kāi)發(fā)出該信息，如果雇員可以利用自己的知識(shí)儲(chǔ)備獨(dú)立開(kāi)發(fā)出該信息，那么該信息就屬于雇員知識(shí)技能，否則構(gòu)成雇主的商業(yè)秘密。

孔祥?。?013）在分析馬某某案中指出，將被告人馬某某的個(gè)人能力完全限于其進(jìn)入山東公司之前的個(gè)人和業(yè)務(wù)水平，而將馬某某在原告公司工作期間積累的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等個(gè)人能力均視為原告公司所有，這種認(rèn)定方法顯然是錯(cuò)誤的。

1.3.2.3 根據(jù)雇傭的時(shí)間段來(lái)確定權(quán)利邊界

張玉瑞（2005）認(rèn)為，雇員在職期間和離職后，商業(yè)秘密和雇員知識(shí)技能劃分標(biāo)準(zhǔn)是不同的。他指出，雇員在原單位工作期間負(fù)有保守他知悉的企業(yè)所有商業(yè)秘密，包括重要的商業(yè)秘密和一般的商業(yè)秘密；只有那些處于或者基本處于公知領(lǐng)域的普通知識(shí)、技能才屬于雇員知識(shí)技能；雇員離職后商業(yè)秘密的范圍有所縮小，即在沒(méi)有明示合同的情況下，對(duì)原單位一般性保密信息不負(fù)任何義務(wù)，他只對(duì)原單位重要的商業(yè)秘密有默示的保護(hù)義務(wù)。

張玉瑞（2005）還認(rèn)為，在雇員離職后的“知識(shí)技能”包括了相當(dāng)部分的保密信息，如果商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能關(guān)系太緊密，導(dǎo)致保護(hù)商業(yè)秘密將剝奪雇員得到與其具備知識(shí)技能相稱的工作，該信息一般不作為雇主商業(yè)秘密保護(hù)。

1.3.2.4 根據(jù)利益平衡理論來(lái)確定權(quán)利邊界

黃洵（2005）認(rèn)為，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界劃分，要在綜合考慮商業(yè)秘密的性質(zhì)、雇員與商業(yè)秘密的接觸程度、勞動(dòng)合同的約定等因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行利益平衡，確定該信息構(gòu)成商業(yè)秘密還是雇員知識(shí)技能。

李嬛（2011）認(rèn)為，商業(yè)秘密認(rèn)定應(yīng)當(dāng)具備三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是不超過(guò)保護(hù)雇主合法利益所需；二是未給雇員的生活造成不合理的困難；三是未對(duì)公共利益造成損害。對(duì)于給雇員的生活造成不合理的困難，導(dǎo)致其就業(yè)能力下降，影響到雇員的生計(jì)的信息，將其界定為商業(yè)秘密顯失公平，在這種情況下該信息應(yīng)當(dāng)將其歸為雇員知識(shí)技能的范疇，實(shí)現(xiàn)雙方利益的平衡。

胡良榮、易小輝（2013）認(rèn)為，商業(yè)秘密保護(hù)過(guò)程應(yīng)當(dāng)兼顧公共利益和雇員利益，商業(yè)秘密保護(hù)和限制應(yīng)當(dāng)依據(jù)利益平衡理論作出。

孔祥?。?013）指出，利益平衡所針對(duì)的是不同利益之間的沖突和取舍，所涉及的是利益衡量和價(jià)值取向。知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件審理過(guò)程中就需要按照價(jià)值位階解決價(jià)值沖突，在相互沖突的利益之中選擇更為重要的利益取向。

馮曉青（2006）在《知識(shí)產(chǎn)權(quán)法利益平衡理論》一書中也主張運(yùn)用利益平衡理論來(lái)處理商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的沖突。

1.3.3 現(xiàn)有觀點(diǎn)評(píng)析

要徹底地解決商業(yè)秘密和雇員知識(shí)技能的沖突問(wèn)題，我們必須厘清商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的邊界劃分。即需要明確以下三個(gè)問(wèn)題：它們之間是否存在合理的邊界；它們之間是否有因交叉融合而發(fā)生沖突的可能；如果存在交叉融合而引起沖突，該如何處理這一沖突。綜合上述國(guó)內(nèi)外觀點(diǎn)來(lái)看：

第一，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間存在邊界。眾所周知，一項(xiàng)權(quán)利如果想得到切實(shí)保護(hù)，必須明確權(quán)利的內(nèi)容和邊界。也只有權(quán)利存在邊界，大多數(shù)情況下權(quán)利才會(huì)“相安無(wú)事”。商業(yè)秘密權(quán)也是如此。然而，有學(xué)者認(rèn)為，商業(yè)秘密權(quán)與著作權(quán)、商標(biāo)權(quán)和專利權(quán)等雖同屬知識(shí)產(chǎn)權(quán)的范疇，但是商業(yè)秘密權(quán)不同于著作權(quán)、商標(biāo)權(quán)和專利權(quán)，其邊界具有不確定性。筆者認(rèn)為此種觀點(diǎn)值得商榷，盡管商業(yè)秘密權(quán)與著作權(quán)、商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)等知識(shí)產(chǎn)權(quán)確實(shí)存在某些差別，例如，商業(yè)秘密的內(nèi)容是以秘密性存在為其價(jià)值依據(jù)的特殊信息，他人可以通過(guò)研發(fā)和反向工程等正當(dāng)手段獲得并使用商業(yè)秘密；其他知識(shí)產(chǎn)權(quán)大多以公示的方式確權(quán)，有對(duì)抗第三人的效力，它具有排他性、獨(dú)占性、專有性。但是，這些差別并不能否認(rèn)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間邊界的存在，也不影響從立法和司法上對(duì)它們進(jìn)行邊界劃分。

第二，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間存在交叉融合。權(quán)利沖突是一個(gè)同權(quán)利相伴隨的現(xiàn)象。在某種意義上說(shuō)，只要有權(quán)利存在，就會(huì)有權(quán)利沖突的存在。商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間的沖突，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是商業(yè)秘密權(quán)與雇員勞動(dòng)權(quán)之間的沖突，之所以會(huì)發(fā)生沖突，是因?yàn)樯虡I(yè)秘密與雇員知識(shí)技能之間在特定的情況下存在交叉融合，難以分清彼此。試想一下，如果各項(xiàng)權(quán)利沒(méi)有出現(xiàn)交叉融合，權(quán)利邊界一清二楚，那么將無(wú)法產(chǎn)生權(quán)利沖突。例如，雇員工作期間通過(guò)記憶掌握或者知曉雇主的秘密信息與雇員知識(shí)技能、雇傭關(guān)系存續(xù)期間雇員所掌握或知曉的消極信息（nega-tive information）與雇員知識(shí)技能等，它們之間都可能出現(xiàn)交叉融合的情況。

第三，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能邊界劃分方式多樣化。學(xué)者們對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能出現(xiàn)交叉融合情況下，如何劃分它們的邊界，提出諸多不同的觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界劃分可以遵循以下規(guī)則。首先，從概念、構(gòu)成要件和表現(xiàn)形式等方面進(jìn)行界定和區(qū)分。對(duì)于不符合商業(yè)秘密的概念、構(gòu)成要件和表現(xiàn)形式的信息，不構(gòu)成商業(yè)秘密。此類信息不可能會(huì)引起商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的沖突。其次，對(duì)于符合商業(yè)秘密的概念、構(gòu)成要件和表現(xiàn)形式的信息，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下因素綜合考慮，確定商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界。這些因素分別是：信息的性質(zhì)（一般性信息和特殊性信息）、雇傭關(guān)系存續(xù)期間是否禁止雇員使用、雇員個(gè)人的技術(shù)水平和研發(fā)能力、商業(yè)秘密保護(hù)對(duì)雇員和公共利益是否造成重大損失、獲知信息的途徑和手段等。再次，對(duì)于商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能邊界劃分過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)一些特殊情形，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)這些特殊情形分別作出認(rèn)定。例如，雇員記憶中的秘密信息、消極信息、雇員離職后的研發(fā)成果等，這些信息是商業(yè)秘密還是雇員知識(shí)技能，我們根據(jù)實(shí)際情況分別作出認(rèn)定。最后，劃分商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能界限的過(guò)程中，立法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用利益平衡理論對(duì)各方利益進(jìn)行權(quán)衡，進(jìn)而對(duì)所爭(zhēng)議信息的具體性質(zhì)作出合理的判定。

1.4 創(chuàng)新與貢獻(xiàn)

本書的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

第一，確立了商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能邊界劃分的標(biāo)準(zhǔn)。既往不少學(xué)者對(duì)商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能邊界劃分問(wèn)題均有所涉及，但都未系統(tǒng)提出劃分的標(biāo)準(zhǔn)。本書提出從涉案信息的性質(zhì)（一般性信息和特殊性信息）、雇傭關(guān)系存續(xù)期間的協(xié)議約定、雇員的技術(shù)水平和研發(fā)能力、商業(yè)秘密保護(hù)對(duì)雇員和公共利益是否造成重大損失、獲知信息的途徑和手段、采取合理保密措施的情況等因素考慮，并利用利益平衡理論來(lái)劃分商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的邊界，有效地解決商業(yè)秘密與雇員知識(shí)技能的沖突問(wèn)題。

第二，提出了雇員記憶中秘密信息屬性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。雇員記憶中的秘密信息是雇員人格的組成部分，不構(gòu)成商業(yè)秘密，雇員離職后可以作為自己的知識(shí)技能使用。但是，雇主有證據(jù)證明其主張的信息是商業(yè)秘密，雇員離職后以有形載體形式呈現(xiàn)出來(lái)，或者雇員存在刻意記憶這些信息的，該信息是商業(yè)秘密，離職雇員不得以無(wú)法消除記憶抗辯。同時(shí)，涉密信息是否容易被記住、雇傭關(guān)系存續(xù)時(shí)間和工作性質(zhì)也成為認(rèn)定某信息是否構(gòu)成商業(yè)秘密的重要因素。

第三，提出了消極信息屬性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。（1）被證實(shí)不能應(yīng)用于實(shí)際生產(chǎn)的消極信息，一般不構(gòu)成商業(yè)秘密。（2）能夠從消極信息中直接得出持有人所想保密的積極信息，那么這些消極信息構(gòu)成商業(yè)秘密，不宜認(rèn)定為雇員知識(shí)技能的范疇。（3）在原雇主消極信息基礎(chǔ)上進(jìn)行的研發(fā)創(chuàng)造，創(chuàng)造出超越前人的技術(shù)成果，那么使用原雇主消極信息的不構(gòu)成商業(yè)秘密侵權(quán)行為，離職雇員所研發(fā)的技術(shù)成果屬于離職雇員個(gè)人所有。（4）對(duì)于離職雇員在原雇主消極信息基礎(chǔ)上進(jìn)行無(wú)實(shí)質(zhì)性的修改或者改進(jìn)，所生產(chǎn)出的產(chǎn)品與原雇主幾乎無(wú)異，這就存在侵犯原雇主積極信息的嫌疑，此類消極信息一般構(gòu)成商業(yè)秘密。