即便是員工犯了錯誤需要給以嚴(yán)厲批評，第一反應(yīng)：批評應(yīng)當(dāng)正面導(dǎo)向

　　批評是很多管理者的重要且最常用的管理手段之一。只要稍加留意，我們就不難發(fā)現(xiàn)周圍此起彼伏的批評甚至謾罵之聲，例如：

　　你到底干得了干不了，怎么會搞成這個樣子？

　　連這點事兒都做不好，你是干什么吃的？

　　這是我要的結(jié)果嗎，有沒有長腦子，連這點事兒都做不好！

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　　筆者的問題是這些話語，是管理意義上的批評嗎？當(dāng)然不是，充其量只能算是謾罵。管理者都面對巨大的工作壓力，而這些壓力使其對下屬的錯誤進行放大，如果管理者不能克制自己的憤怒、怨恨、遺憾和后悔的情緒，就非常容易導(dǎo)致很大的怒火，而直接就對下屬發(fā)泄怒火，用發(fā)泄替代了批評。

　　如果不是痛罵一通，管理者感覺自己心理就不舒服，心情就不能平靜。這里卻忽略了一個問題，就是“我們?yōu)槭裁匆u？”是上司為了發(fā)泄自己的怒火嗎？是因為下屬犯了錯誤需要嚴(yán)厲打擊嗎？還是要幫助員工認(rèn)識問題并改正？

　　在回答這個問題之前，我們先來看看當(dāng)前管理中存在的兩種批評方式。

　　一是：把罵人、怒火發(fā)泄作為批評，既然是罵人嘛，當(dāng)然就要專揀刺激性的，難聽的詞語；而結(jié)果呢，上司們的怒火平息了，心情平靜了，但全然不顧下屬的感受。

　　二是：把批評作為一種指導(dǎo)和幫助手段，指出下屬問題所在，告訴他們應(yīng)該怎么做；帶著幫助員工成長的心態(tài)來批評、教育。這不僅是為員工指導(dǎo)自己的問題所在，認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，而且也讓員工知道了今后該如何處理類似事項。

　　批評是一種管理手段，但絕對不是簡單的、粗俗的管理手段。不能用怒火的發(fā)泄代替批評，更不能用否定代替批評。批評不能，也不應(yīng)該帶有否定傾向，沒有人愿意被否定。批評中如果帶有強烈的否定，那么有可能會帶來一些惡果：使得被罵的下屬萌生出很大挫敗感和失落感；而挫敗感是工作的大敵，挫敗讓下屬失去斗志和信心，從而可能進入一個黑暗的調(diào)整期；上司的謾罵結(jié)束之后呢，下屬們有沒有認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，是否知道了今后該如何去做呢，這些都是未知數(shù)；下屬們會對自己的上司失望，因為他們會感覺自己的上司只知道罵人，而不知道該如何指導(dǎo)和幫助他們；久而久之，員工的挫敗感累積起來，而又得不到及時的指導(dǎo)和幫助，待問題累積到一定程度，將使得問題變得非常嚴(yán)重。

　　批評應(yīng)當(dāng)正面導(dǎo)向。工作不可避免地都會犯錯誤，作為管理者，當(dāng)發(fā)現(xiàn)或者意識到下屬犯了錯誤，第一反應(yīng)應(yīng)該是：清楚自己是來解決問題的，是來幫助員工解決問題的。所以，批評必須要遵循正面的導(dǎo)向，能夠幫助下屬認(rèn)識到以下三個問題：

　　一批評是為了讓下屬認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性；

　　二批評是為了讓下屬知道問題發(fā)生在哪里；

　　三批評是為了讓下屬知道后續(xù)該如何做。

　　只有這樣做，批評才能真正成為一個管理手段，也才能夠發(fā)揮出管理的效用。對于下屬們所犯的錯誤或疏忽，管理者當(dāng)然需要表達出自己的明確態(tài)度，可以批評甚至可以很憤怒地批評，但絕對不要采用否定的方式。批評需要采用正確的方法，才能發(fā)揮出真正的管理作用。