第五章 訓練技巧（6）

　　專家點評

　　有一本書，可以算得上是全中國讀者年齡覆蓋率之最——《十萬個為什么》。一句“為什么”引發(fā)了人們的思考，當人開始思考的時候，?對問題的認知將更加深刻。在與銷售人員的溝通中，一句“為什么”通常能將他們敷衍的回答打消掉，而進入一個思考的過程，這個時候他們的回答才更接近真實。

　　美國創(chuàng)新領(lǐng)導中心曾經(jīng)針對191位企業(yè)成功領(lǐng)袖做深入地探討，他們發(fā)現(xiàn)這些人成功的關(guān)鍵在于，他們善于制造發(fā)問的機會，并且懂得如何提問。然而什么才算是有效的提問呢?關(guān)鍵在于不應該只將問題和答案視為單獨的一個點，而是要在問題與可能的答案之間間隔一條虛擬的路徑，借由它整理思緒激發(fā)創(chuàng)意，一點一滴的完成一個具體而且嶄新的方向。管理大師以及成功的企業(yè)經(jīng)理人一致認為提問?最重要和最有力量的管理工具。

　　提問力勝于執(zhí)行力，如果你想激勵組織，想發(fā)掘創(chuàng)意，那么第一件要學會的事情就是自己問問題并鼓勵他人提出問題。常常聽到很多主管問這樣的問題“你的進度為什么落后?這個案子是誰負責的?業(yè)績怎么一直沒有起色”等等，其實平心而論，這些問題不但不可能達到激勵的效果，對于解決困難也沒有直接的幫助。對于管理人來說只是發(fā)泄了情緒上的不滿，對于員工而言，打擊于事無補，反而容易造成團隊士氣的低落。問題的重點不在于問的多不多，而是在于有沒有問對問題，換言之就是，拋出的問號是否可以成功引導出正?而有意義的答案。

　　采用提問型培訓方式的企業(yè)教練可以真正地激勵員工并改變整個組織，創(chuàng)造出更人性化的工作環(huán)境。在這個以結(jié)果為導向的現(xiàn)代社會，新科技可以在短短的幾秒內(nèi)提供大量的咨詢，我們希望也能夠用最快的速度解決問題，因此領(lǐng)導者被賦予了必須堅決果斷充滿遠見的角色定位。在事情還在進行中時，甚至在別人想出問題之前就要預知所有的答案。傳統(tǒng)的思考模式，先準備、再瞄準、最后發(fā)射，如今已經(jīng)演變成了立刻發(fā)射而且持續(xù)射擊。這個現(xiàn)象雖然充分展現(xiàn)了高科技時代的講究速度和效率的一面，卻忽略了探究方向的能力以及結(jié)果背后的?度。當所有的媒體和社會環(huán)境對有遠見的領(lǐng)導者推崇備至時，反而犧牲了一些也許需要有效領(lǐng)導的過程。當領(lǐng)導者被四周的人要求做出快速解答甚至只要有答案就好的時候，必須能夠克制立即回答的沖動并學著在此時提出問題。大多數(shù)的領(lǐng)導者心里都知道使用提問法的驚人力量，也知道有了提問法的引導，將帶來不同的結(jié)果與發(fā)現(xiàn)，然而長久以來比較大的盲點是人們覺得應該做的的是知道答案而非提出問題。

　　本章將提問類型分為指導性提問、中性提問、開放性提問三種方式，分別服務于提問者的不同需求。我們都知道同樣目的用不同的提問方式可能造成不?的結(jié)果。有這樣一個流傳挺廣的小故事：兩個教徒在做祈禱的時候犯了煙癮，一名教徒問神父：“祈禱的時候可以抽煙嗎？”神父很生氣，說：“當然不能。這是對上帝的不尊敬。”教徒很失望地回去了。另一名教徒走過去問：“神父，在抽煙的時候可以祈禱嗎？”神父很高興地說：“當然可以。如此虔誠，上帝會收到你這份誠心的?！庇谑?，這名教徒高興地走下去點燃了煙。看，這就是提問方式不同造成的不同結(jié)果，有人達到目的，有人失敗而歸。