這就造成了一種矛盾：那些付出更多、貢獻更大的團隊成員得到的報酬和其他人一樣，他們怎么會心理平衡？雖然說團隊的成功是靠成員間的合作完成的，但只要我們考慮到在一支一流的球隊里面，有的球員的年薪是其他球員的幾倍，我們就會意識到，在團隊內部采用"大鍋飯"的分配方式是不可取的，團隊內部的良性競爭也是必須的。

由此，我們必須看到這一點的重要性：當一個團隊對外展現(xiàn)的時候，必須是一個整體；而對內管理的時候，則又必須采取區(qū)別對待的方式。這是因為，雖然團隊精神強調的是團隊利益必須高于個人利益，但我們也要承認，團隊精神并不等同于集體主義，更不等同于平均分配。

馬云在2009年的一封發(fā)給全公司員工的郵件中稱："獎金的作用是根據公司整體業(yè)績來肯定和鼓勵那些在職位上有出色表現(xiàn)的人。獎金不是福利，不是每個人都理所當然獲得的，而是靠努力才能獲得的?。》峙渖?，我們堅決不搞平均主義，平均主義是對辛勤付出且績效優(yōu)秀同事的不公平！"

多勞就應該多得，貢獻越大，回報也應該越大。如果付出得不到相應的回報，那些能力優(yōu)秀的員工，很可能會辭職走人，或者給團隊帶來不穩(wěn)定因素。

有一位家電企業(yè)的業(yè)務員，能力優(yōu)秀，業(yè)務嫻熟，經常為公司找到大的客戶。到公司僅僅一年，就為公司賺來了巨額利潤。

在年終總結大會上，負責營銷的老總特地邀請他坐到自己的身邊，對他大肆夸贊，并宣稱，公司一年的業(yè)績主要歸功于這位業(yè)務員。

會議結束后，老總給了該業(yè)務員一個紅包，業(yè)務員很高興地接過來，打開一看，心里立即涼了半截：公司給他的獎金與他的期望值相差太大！

失落感油然而生，但業(yè)務員沒有表現(xiàn)出來，他很好地克制住了自己。

第二年，這位業(yè)務員利用公司管理的漏洞，私下里跟客戶進行了好幾次交易，并將贏利裝進了自己的腰包。由于公司管理不到位，等公司發(fā)現(xiàn)他的問題的時候，他早已不知去向。

這種因個人利益得不到合理的體現(xiàn)而損害團隊利益的事情，在現(xiàn)實中并不少見。它從根本上反映出個人利益與團隊利益的矛盾。許多時候，團隊領導為了平衡大家的心理，不得不把本該發(fā)給某個人的獎金分出一部分來發(fā)給其他成員，結果在安撫了其他人的同時，卻把那個能力最優(yōu)秀、貢獻最大的員工得罪了。從結果來看，這種行為得不償失。因為能力最大的員工，往往破壞力也最強。即使他能夠克制住自己的報復欲望，只要他不再盡心工作，團隊的業(yè)績還是會受到很大的影響。所以，對團隊領導來說，是誰該得的就該給誰，不能為了所謂的"穩(wěn)定全局"而侵害某個人的利益。