序章

2006年3月，我訪問了美國的ADI公司。就是這家公司率先提出了基于行為分析理論的管理方法，這與我的理念不謀而合。

曾經(jīng)與某些經(jīng)營管理層的決策者探討過關于日本國內(nèi)管理方法方面的問題。結(jié)果不出我所料，當談到目前許多企業(yè)照搬照套美式管理方法的現(xiàn)狀時，如成果至上主義和雇傭流動性等，這些高層們領導紛紛大笑起來。

如果我不解釋清楚“為什么日本人會舍棄富有成效的管理方法”，恐怕大家是不會理解我的。要說清這個問題，還要追溯到20世紀70年代。

當時，美國企業(yè)遭遇到了日本企業(yè)的嚴峻挑戰(zhàn)。日本企業(yè)在汽車、鋼鐵、機械制造等領域取得了飛速的發(fā)展，不斷搶占市場。這直接導致了美國企業(yè)不斷倒閉、城市失業(yè)工人激增的局面。美國國內(nèi)對這種貿(mào)易不平衡現(xiàn)象極為不滿，反日情緒日益高漲。

在這種不利局面下，美國的經(jīng)營者們開始反思自己為什么會輸給日本企業(yè)。經(jīng)過細致的觀察，他們發(fā)現(xiàn)造成這種差距的根源就在于“緊密的合作團隊機制”。因此，他們決定對日本的管理方式進行深入的研究剖析。

美國是個崇尚個人主義的國家。但是，日本則完全不同。日本人需要報效社會、盡忠上司、體恤部下、尊重同事。為了避免與周圍人發(fā)生沖突，就算犧牲個人利益也在所不惜。可以說，構(gòu)成日本社會團隊合作制基礎的就是人際關系。當然，管理機制也應該以這種人際關系為基礎，這與美國社會的情況截然相反。

當時的美國企業(yè)普遍認為管理就是上級對下級發(fā)號施令，即：

上司下命令：“你去把這件事情辦一下?！?/p>

員工無條件地接受：“是”。

這無疑是一種典型的軍隊式管理方式。就算員工有不同意見，上司也絕不會管。他們往往認為根本就沒有管的必要。美國歷史上移民眾多，個人主義觀念根深蒂固，因此，必然會出現(xiàn)這種局面。

上司們往往認為，“不管怎么樣，你都得完成，這是你的工作”，久而久之就會形成一種通過下命令管理部下的機制。在布置命令時，上司們經(jīng)常對員工說“把這件事情做好”，但是，又不告訴員工到底該怎么去做。在這種模式下，怎么能夠激發(fā)員工的斗志呢?正是由于這種差別，導致許多美國企業(yè)遭受到了沉重的打擊。

行為分析就是在這種背景下誕生的。美國企業(yè)不斷吸收日本管理模式中的精華部分，構(gòu)建相互合作的人際關系，逐漸形成了員工努力工作的新型環(huán)境。大概用了20年左右的時間，使企業(yè)整體的面貌為之一變。上司開始認真對待員工，悉心聽取員工的建議。同樣，員工也開始尊重自己的上司，認真對待同事，與同事通力合作，每個人都積極主動地投入到工作中，形成了“人人愛公司、人人為公司”的局面。最終，美國企業(yè)在美國建立了“以團隊合作為基礎”的日式管理模式。

此時，日本企業(yè)紛紛開始談論美式管理方式的優(yōu)點。由于深受泡沫經(jīng)濟崩潰和經(jīng)濟萎靡的影響，日本企業(yè)的經(jīng)營開始陷入窘境，舉步維艱。部分企業(yè)開始引進所謂“成果主義”和“能力主義”的管理理念。這些理念與美國企業(yè)中的個人主義管理方式如出一轍。明明是美國人拋棄的舊式管理方式，日本人卻奉若神明，爭相效仿。由此看來，ADI管理層的大笑是完全可以理解的。他們是從心里尊重日式管理方式的。

近年來，日本企業(yè)只顧追逐眼前利益，這無疑是引進美式管理模式造成的惡果。由于經(jīng)濟長期不景氣，各大企業(yè)紛紛喪失信心，把美式管理模式當成救世主，全盤照搬成果主義的管理理念。

美國企業(yè)越來越重視人際關系的重要性，而日本企業(yè)則被舊式的美式管理模式所蒙蔽，無法看透事物的本質(zhì)，錯誤地將人際關系完全排除在管理體系之外。