第6節(jié)  文化先行——用思想影響（統(tǒng)一）員工的行為

改變?nèi)说男袨橛袃煞N方式，一種是通過影響人的思想來改變?nèi)说男袨椋环N是通過強制人的行為來潛移默化人的思想。前一種做法強調(diào)企業(yè)文化的重要性，對企業(yè)的長期發(fā)展有利，但見效較慢。后一種做法強調(diào)控制與管理的重要性，雖見效較快，但如果思想培訓跟不上，就會影響企業(yè)的長期發(fā)展。

如果企業(yè)想要存在更久的時間，就必須重視企業(yè)文化的重要性。唯有真正統(tǒng)一了人們的思想，才能統(tǒng)一人們的行為。吉姆?柯林斯在其著作《基業(yè)常青》中闡述了他的發(fā)現(xiàn)：凡是卓越的公司，都具有“教派般的企業(yè)文化”，如IBM、迪士尼、寶潔等等。在這些公司里面，人們對待企業(yè)文化就像對待宗教信仰一樣堅定不移，并身體力行地按照企業(yè)文化的精神去努力工作。

通過企業(yè)文化，或者說通過思想的影響去統(tǒng)一員工的行為，是所有想要成為卓越公司的企業(yè)應該努力去做的。

上世紀80年代初，國內(nèi)企業(yè)先后開始學習和導入日本企業(yè)的全面質(zhì)量管理（TQC）等方法，并花費了許多時間、人力和財力進行學習和推廣。在那段時間，我們的許多企業(yè)既學習了直方圖、魚刺圖、排列圖、回歸分析，又學了方針目標管理、5W1H等現(xiàn)代化管理工具。人們希望通過引進和學習國外的這些先進管理方法，達到提升國內(nèi)企業(yè)管理水平的目的。近年來，許多企業(yè)又開始迷上了ISO9000體系認證，并相繼采用ERP等現(xiàn)代化的管理方法。為了使這些管理工具發(fā)揮效果，一些企業(yè)甚至花費巨資請專家給員工進行培訓，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，員工“聽著激動、想想感動、回去卻沒有行動”，收效還是不大。

員工的執(zhí)行力并沒有因為管理工具的先進和成熟而有明顯提高，這就意味著，管理工具并不能代替人的思想，只有從思想入手，改變員工的思維模式和心智模式，才能從根本上提升企業(yè)的執(zhí)行力。

中國大陸的員工，從小在中國傳統(tǒng)文化的薰陶下長大，其思維模式和行為習慣也往往有著深深的中國文化烙印，散漫、紀律意識差、喜歡變通而不愿遵守制度是他們身上的一種普遍現(xiàn)象?？蔀槭裁此麄円坏┻M入殼牌及沃爾瑪?shù)冗@些跨國公司，工作態(tài)度就大不一樣？有個朋友對我說：“外資企業(yè)好管理，員工不好好工作，就解雇他?！边@一觀點顯然沒有發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)。試想，如果企業(yè)草率地解雇員工，又有誰愿意去這種隨意解雇人的企業(yè)工作？員工又怎么可能會對企業(yè)有歸屬感？

我們經(jīng)?？吹?，國內(nèi)的許多企業(yè)，也制定了許許多多的制度和規(guī)定，它們認為這樣就可以規(guī)范員工的行為，認為用“胡蘿卜加大棒”的管理方式就可以管理好員工，讓員工認真地工作。隨著現(xiàn)代員工素質(zhì)的不斷提高，員工的個性化管理的難度也在隨之增加。特別是對知識型員工，用單一的績效考核和制度進行管理是遠遠不夠的。這種原始的管理方式，早已不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。舉例來說，在一些企業(yè)中，我們經(jīng)?？梢钥吹健斑`反XX條，罰款XX元”的制度條款。這樣的條款固然可以控制員工的行為，卻不能激發(fā)員工的工作熱情。顯然，當員工缺乏主動工作的熱情時，即使他所有的行為都符合公司的規(guī)章制度，也難以為公司創(chuàng)造價值，做出貢獻。

如果不能改變員工的思想，你就很難激發(fā)員工主動工作的熱情。日本本田公司的創(chuàng)始人本田宗一郎曾說：“思想比金錢更多地主宰著世界。好多思想可以產(chǎn)生錢，當代人的格言應當是思想比金錢更加重要?！比A為總裁任正非說：“最自信的企業(yè)最自信的是改造人的力量?！奔?柯林斯在對美國近20年的126家優(yōu)秀企業(yè)調(diào)查分析后，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)成功的關鍵，就是把員工培養(yǎng)成“訓練有素的人、訓練有素的思想、訓練有素的行為”，從而使企業(yè)實現(xiàn)了從優(yōu)秀到卓越的跨越。這些都說明，思想是一切工作的基礎，是行動的先導。