心理學(xué)告訴我們，最真實(shí)的意識(shí)往往是潛意識(shí)，潛意識(shí)常常決定著人的思想和行為。心理學(xué)也告訴我們，人的直覺(jué)是生活經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷對(duì)人的判斷能力留下的印記，以及經(jīng)由長(zhǎng)期練習(xí)和修正后所帶來(lái)的綜合的反應(yīng)，人的直覺(jué)對(duì)現(xiàn)實(shí)的把握，往往來(lái)得更加準(zhǔn)確，這也是在戀愛(ài)婚姻方面，人們相信一見(jiàn)鐘情的原因。

其實(shí)，識(shí)別企業(yè)的好壞，在應(yīng)聘過(guò)程中就可以獲得第一直覺(jué)。

走進(jìn)企業(yè)參加面試，不同的應(yīng)聘者對(duì)于同一個(gè)企業(yè)，以及同一個(gè)應(yīng)聘者對(duì)于不同的企業(yè)，他的第一感覺(jué)是十分不同的，有的企業(yè)熱情接待，禮貌有加；有的企業(yè)冷落對(duì)待，缺少尊重；有的企業(yè)按時(shí)接談，遵守約定；有的企業(yè)拖延改期，不守時(shí)限；有的企業(yè)認(rèn)真洽談，多番詢問(wèn)；有的企業(yè)三言兩語(yǔ)，隨意打發(fā)；有的企業(yè)會(huì)讓人力資源經(jīng)理或者高層管理者親自面試；有的企業(yè)只是隨意安排工作人員簡(jiǎn)單發(fā)問(wèn)。從這些細(xì)微的差別，應(yīng)聘者實(shí)際上就可以分辨出企業(yè)的文化氛圍，大致判斷出你進(jìn)入企業(yè)后可能會(huì)受到的待遇。

重視人才的企業(yè)，會(huì)經(jīng)過(guò)多次的遴選，最終由高層管理人員面試后才決定應(yīng)聘者的去留（流水線作業(yè)的基層員工招聘除外，通常會(huì)由專職的人力資源主管或基層主管決定）。而那種應(yīng)聘方式隨意，面試官缺少專業(yè)素質(zhì)，輕率決定應(yīng)聘者去留的，你可以感覺(jué)到，這是一個(gè)對(duì)人才錄用不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè)。

我曾任集團(tuán)人力資源與行政副總裁，在企業(yè)的招聘中總是堅(jiān)持人力資源部初步遴選、部門(mén)經(jīng)理復(fù)試、分管副總裁面試、總裁面試、經(jīng)理會(huì)議集體考核五個(gè)層次。面試形式常常采取讓面試者做5分鐘現(xiàn)場(chǎng)命題或自主命題自由發(fā)揮的演講，讓經(jīng)理們從中判斷其思維能力和表達(dá)能力，并且多番提問(wèn)，最終投票表決通過(guò)。我們主張“招聘重于培養(yǎng)”，招聘到好的人才，他的成長(zhǎng)是非?？斓模衅傅讲缓线m的人，培訓(xùn)常常起不到應(yīng)有的作用。