很多企業(yè)把寫幾條標(biāo)語口號(hào)掛在墻面上作為自己有文化的表現(xiàn)。實(shí)際上，這些標(biāo)語口號(hào)體現(xiàn)的精神理念并不是老板真正追求的，也并不是全體員工認(rèn)同的。許多企業(yè)都把誠信作為口號(hào)的首要地位，但是他們所做的往往和誠信大相徑庭。本來該支付的款項(xiàng)拖延不付；本來該給員工的福利，承諾后卻不兌現(xiàn)；在會(huì)議上說著豪言壯語，在會(huì)議下干的卻是蠅營狗茍的事情。這樣的老板不僅會(huì)失去員工的信任，這樣的企業(yè)在社會(huì)上也不會(huì)有好的口碑。

企業(yè)的精神文化實(shí)際上是企業(yè)組織管理中形成的以意識(shí)為形態(tài)的文化理念，包括價(jià)值觀念、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、企業(yè)道德、行為規(guī)范等。精神理念的重要性在于，它如靈魂般支配著企業(yè)老板和員工的心靈。

IBM的創(chuàng)始人沃森在《企業(yè)與信念》中指出，“能屹立數(shù)年的大組織，并非得力于組織形式或行政技巧，而在于信念的力量以及信念對(duì)組織成員的吸引力”。他還說到，“信念的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過技術(shù)、經(jīng)濟(jì)資源、組織結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新和實(shí)效”。

判斷一家企業(yè)的價(jià)值觀和精神的追求，往往從老板做什么，提倡什么，認(rèn)同什么就可以得到自己的結(jié)論。萬科的老板王石不斷攀越一座座高山，有的人認(rèn)為他是無事找事做，純屬有錢人的休閑。但是他的員工會(huì)感到老板是一個(gè)追求進(jìn)步，不斷攀越，并超越巔峰的人。王石的精神會(huì)激勵(lì)萬科的員工以不斷攀登的精神做好本職工作。萬科提出了“企業(yè)即人，企業(yè)靠人，企業(yè)為人”的精神理念。王石把關(guān)注員工的精神需求、自我完善、自我實(shí)現(xiàn)、個(gè)人發(fā)展作為企業(yè)最重要的原則，努力為員工提供一個(gè)美好的精神家園。王石曾經(jīng)說過，“萬科的文化氛圍，首先一點(diǎn)就是對(duì)人的尊重”。他認(rèn)為這是必須首先守住的職業(yè)底線，無論遇到什么情況，都必須始終堅(jiān)持的價(jià)值觀。

這種價(jià)值觀在王石早年創(chuàng)業(yè)的時(shí)候就認(rèn)定了。1983年，王石在深圳特區(qū)科技發(fā)展有限公司領(lǐng)導(dǎo)飼料組，帶領(lǐng)著5名員工。每天下班后，他都為員工補(bǔ)習(xí)文化知識(shí)。其中的一個(gè)員工通過補(bǔ)習(xí)還獲得了大專學(xué)歷。正是這種管理的精神理念，王石吸引到了后來事業(yè)的另一個(gè)重要伙伴，出任其公司副總的劉愛明，共同創(chuàng)業(yè)。劉愛明放棄當(dāng)時(shí)已經(jīng)擁有的200萬年薪和房子車子的待遇，沖著萬科而來。王石提出給劉愛明一次性的購房補(bǔ)貼，劉愛明卻婉言拒絕了，因?yàn)樗J(rèn)同的是企業(yè)的精神理念和未來的發(fā)展，而不是眼前的一點(diǎn)優(yōu)厚待遇。由此可見，精神理念會(huì)產(chǎn)生對(duì)社會(huì)的輻射力，對(duì)人才的吸引力，對(duì)員工的凝聚力。

王石的品牌效應(yīng)，使他成為摩托羅拉全球通手機(jī)衛(wèi)視廣告代言人，他被譽(yù)為企業(yè)界的“超級(jí)男聲”。

優(yōu)秀的企業(yè)，總是把企業(yè)理念當(dāng)做自己的最高準(zhǔn)則。日本松下企業(yè)把理念歸結(jié)為“產(chǎn)業(yè)報(bào)國、光明正大、和親一致、奮斗向上、禮貌謙讓、順應(yīng)同化、感恩報(bào)德”七精神。這種精神理念振奮了員工“為民族品牌崛起而努力”的精神。日本索尼企業(yè)的價(jià)值觀是“以科技復(fù)興日本”，提倡開拓創(chuàng)新，始終是一個(gè)未知世界的開拓者。索尼企業(yè)的創(chuàng)始人井深大在1945年日本戰(zhàn)敗的廢墟上創(chuàng)立索尼時(shí)，僅有7位員工和1600美元的個(gè)人儲(chǔ)蓄，但是正是這種“以科技復(fù)興日本”的精神追求，使得索尼迅速崛起、壯大和發(fā)展。索尼從音像設(shè)備和娛樂設(shè)備的制造商，發(fā)展成為全球領(lǐng)先的媒體和內(nèi)容提供商。