作為一種寶貴的品質(zhì)，忠誠是可以不斷被強化的。物質(zhì)獎勵可以強化忠誠，信任更能強化忠誠。當一個原本忠誠的人得不到信任時，他可能放棄自己的忠誠；而當一個原本不忠誠的人，在得到信任時，則可能變得忠誠起來。

這里有一個典型的案例。有一天，某企業(yè)幾位工作人員密謀第二天轉(zhuǎn)移公司款項，一切都已經(jīng)計劃好。就在這一天，老板經(jīng)過財務(wù)部時，碰上了出納人員，他覺得好久沒有和出納人員交流了，就特地和他多聊了十來分鐘，聊的內(nèi)容主要是表揚這位出納幾年來一如既往的敬業(yè)精神和忠誠意識。這位出納人員，正是參與轉(zhuǎn)移公司款項的人員之一。在和老板聊天之后，他覺得老板如此信任他，他不應(yīng)該參與到轉(zhuǎn)移公司款項這件事中去。于是，他在當天晚上向老板報告了整件事情，老板及時采取措施，避免了巨額損失。

信任增強凝聚力。

如果你信任你的員工，他們就會緊密地團結(jié)在你的周圍，找到歸屬感，真正做到“愛廠如家”。我在為企業(yè)做人力資源規(guī)劃過程中發(fā)現(xiàn)，在影響企業(yè)凝集力的因素中，薪水和福利待遇并不是最重要的因素，老板對員工的態(tài)度——包括關(guān)心、信任、包容等，才是最關(guān)鍵的。

我們曾經(jīng)對比過兩家服裝企業(yè)，一家企業(yè)規(guī)模較大，兩萬多人，產(chǎn)值數(shù)十億元，基層員工平均月薪4000元，另一家規(guī)模較小，只有一千多人，基層員工平均月薪只有3000元。但是，月薪3000元的企業(yè)，員工流失率僅為12%，而月薪4000元的企業(yè)，員工流失率竟然高達56%。在對員工進行深入調(diào)查當中，我們發(fā)現(xiàn)，月薪4000元的企業(yè)，包括老板在內(nèi)的各層管理者，對員工的關(guān)心較少，信任度也較低，在他們的心中，有一個觀念：“我們企業(yè)好，不愁招不到人。”而在月薪3000元的企業(yè)里，包括老板在內(nèi)的各層管理者，都十分關(guān)心員工，信任員工，他們主張“用情感維系員工隊伍”。

打工謀生，首先是依據(jù)薪水選擇企業(yè)。月薪4000元留不住人，月薪3000元卻能夠留住人，恰恰驗證了信任的價值，驗證了信任重于財富的道理。

信任在于管理，有如此重要的價值，那么，如何實現(xiàn)信任管理呢？

（1）建立信任文化。信任不是偶然為之的行為或姿態(tài)，必須形成一種管理文化，滲透到每一項工作當中，并一直持續(xù)下去。

（2）員工參與。員工參與管理和決策，他們能夠感受到自己被重視，感受到在領(lǐng)導(dǎo)眼中“我是有價值的”，由此激發(fā)出的工作熱情和創(chuàng)造能力是不可估量的。   

 （3）授權(quán)。授權(quán)就是管理上形成能級管理，各級人員按預(yù)先設(shè)定的權(quán)限開展工作，權(quán)限之內(nèi)的自行處理，超出權(quán)限的上報處理。在授權(quán)管理當中，權(quán)力分別集中在每一個層次的管理者手中，而不是集中在老板手中。