第一，要獲取信任，就要把員工、企業(yè)及老板自己視為共同體，而不能將自己視為“我”，將員工視為“你們”。絕大多數(shù)員工是愿意和老板站在一起的，但很多老板有意識或無意識地讓自己遠離員工。星巴克咖啡已經(jīng)逐漸被中國消費者所熟悉，這家公司的管理不是基于權力的管理，而是基于信任的管理。首席執(zhí)行官霍華德·舒爾茨曾經(jīng)這樣陳述他的這一經(jīng)營理念：“如果讓我說星巴克最值得自豪的地方，那就是我們與在這家公司工作的所有人建立的信任關系。關于這一點，星巴克不是像許多企業(yè)那樣只有一句空洞的口號。那些只為股東利益著想的企業(yè)將員工看成一個‘扣減項’，是要盡力壓縮的成本。樂于削減成本的經(jīng)理人常常因為在短期內(nèi)提升了股價而受到嘉獎。但是，從長遠看，他們不僅打擊了員工的士氣，而且犧牲了創(chuàng)造性和奉獻精神?！笨戳诉@段話，你再看看星巴克的業(yè)績，你就不會感到意外了：星巴克在全世界39個國家，擁有超過13000家分店，145000名伙伴，是全世界最大的咖啡連鎖企業(yè)。

第二，不能失信于員工。一個成功的領導者不會輕易許諾，如果一旦許了諾，就一定會兌現(xiàn)。在我大學畢業(yè)后不久，到了一家企業(yè)，老板是一個愛許諾的人，今天在會上說給員工普調(diào)工資，明天在會上說給員工建個籃球場，后天說組織大家出去春游。但他許諾的，99%都沒有兌現(xiàn)。這樣做，員工并不覺得自己受到了損失，因為他們根本就不相信這位老板，根本就沒有指望過老板承諾什么。但是，老板自己卻受到了損失——他的信任度越來越低，人才大量流失，市場越來越萎縮，最終以倒閉告終。無論在哪家企業(yè)，員工對老板的誠信都是十分關注的，尤其是老板的許諾，他們會清晰地記在腦子里，每出現(xiàn)一個許諾沒兌現(xiàn)，老板的形象分就會被相應扣除一部分。    

第三，要信任員工，用信任去感化員工。在美國通用汽車公司，有一位經(jīng)理將全公司業(yè)績最差的一個工廠提升為全公司的榜樣，他的成功秘訣就在于信任，信任，再信任。在他接手那個工廠時，員工并不信任他，他與員工討論的促進生產(chǎn)力和提升品質(zhì)的方案，員工根本不去落實。當他看到員工這樣對待他時，他沒有放棄，也沒有生氣，依然信任他們，繼續(xù)和他們討論工作方案。但是，第二次，員工們還是沒有遵守承諾，把方案束之高閣。這位經(jīng)理是怎么做的呢？還是信任員工，與他們進行新一輪的討論。這樣，經(jīng)過幾個回合之后，員工們真真切切地感受到經(jīng)理很看重他們、很信任他們，為了不辜負這份信任，員工們開始努力工作，并最終實現(xiàn)了全公司第一的業(yè)績。這個例子，值得很多管理者學習和借鑒。信任，也需要恒心和毅力，信任在一段時間內(nèi)沒有獲取回報就放棄的管理者，可能永遠無法獲取員工的信任。尤其是一個長期得不到信任的、表現(xiàn)很差的員工群體，他們已經(jīng)對管理者失去了信心，要挽回他們，需要管理者用心去引導，而不是用權力去壓制和管束。