金融控股集團(tuán)高級管理層激勵機(jī)制

通過有效內(nèi)部監(jiān)督和控制約束高級管理層的行為，對于減少內(nèi)部人控制，最大化股東價值是非常必要的。但是由于信息不對稱和金融控股集團(tuán)經(jīng)營活動的復(fù)雜性，要直接對高級管理層進(jìn)行監(jiān)控不僅成本高昂，同時也是不可能的。在這種情況下，如果能夠設(shè)計一種有效的激勵機(jī)制，將高級管理層的利益與出資人的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，就能夠使經(jīng)營者自我約束，減少經(jīng)理人的道德風(fēng)險，規(guī)范其行為。這次國際金融危機(jī)爆發(fā)后，之所以引發(fā)了美國政府和社會公眾對華爾街金融機(jī)構(gòu)高管層薪酬制度的強(qiáng)烈批判，導(dǎo)致美國政府制定規(guī)范嚴(yán)格限制華爾街金融高管發(fā)放過高的薪酬，關(guān)鍵就在于沒有處理好高管層的風(fēng)險和報酬的對應(yīng)性問題。實(shí)踐證明，無激勵或過度激勵均有悖于提升公司長期價值的良好公司治理理念。因此，適度的長期激勵和企業(yè)管理層與股東之間利益的協(xié)調(diào)也是目前普遍關(guān)注的問題。

一、金融控股集團(tuán)經(jīng)營者薪酬基本模式

一個成功的公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)能夠在對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督約束機(jī)制與激勵機(jī)制之間取得平衡。美國經(jīng)理人員的收入包括三部分：第一，基本工資和福利(各種保險、養(yǎng)老計劃、401K賬戶、公益性福利、其他福利措施)；第二，與季度或年度利潤等短期效益指標(biāo)相掛鉤的獎金；第三，股票、股票期權(quán)等與長期贏利掛鉤的獎勵。其中的前兩項(xiàng)占收入的比重不大，企業(yè)高級經(jīng)理的實(shí)際收入往往大部分來自股票期權(quán)獎勵。據(jù)統(tǒng)計，在《財富》排名前1 000家的美國企業(yè)中，已有90%向其高級管理人員采用股票期權(quán)報酬制度。在這次國際金融危機(jī)形成和演變的過程中，正是失衡的公司治理結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了美國金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部高級管理層在嚴(yán)重虧損的情況下，依然獲得巨額的薪酬回報，與其承擔(dān)的風(fēng)險極端不對稱。美國金融機(jī)構(gòu)管理高層的平均年收入相當(dāng)于普通員工平均年收入的150~200倍，有的甚至達(dá)到350多倍，總裁與執(zhí)行副總裁之間的收入差距為5倍左右。巨額的回報誘惑實(shí)際在危機(jī)爆發(fā)前的十幾年間已經(jīng)使華爾街陷入沒有道德和責(zé)任約束的投機(jī)瘋狂之中，投資銀行和對沖基金瘋狂地舉債經(jīng)營，然后又不受約束地給自己發(fā)放高額回報，甚至爆出美國納斯達(dá)克前主席麥道夫證券欺詐的驚天丑聞，反映出華爾街光鮮外表與輝煌業(yè)績背后的極端腐敗與道德淪喪。而在德國和日本，對員工的激勵主要是采用精神激勵。以日本為例，日本實(shí)行的是雇員終身雇傭制，企業(yè)經(jīng)理人員只要努力工作就會不斷獲得提升，以職位的升遷作為激勵經(jīng)理人員的主要方式。由于講究“從一而終”，經(jīng)理人員很少“跳槽”。

總的看來，企業(yè)集團(tuán)高級管理層的收入一般可分為固定部分和變動部分，前者主要是工資，無論業(yè)績?nèi)绾我话愣寄塬@得；后者則是激勵報酬，主要包括獎金、股票期權(quán)等按業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和計劃完成情況來支付的報酬。業(yè)績衡量一般以每股收益、公司利潤、收入、營業(yè)額及有關(guān)市場成長和市場相對成功度的評價為標(biāo)準(zhǔn)。固定工資和現(xiàn)金獎勵只是針對在短期內(nèi)能夠?yàn)楣編砝麧櫟慕?jīng)營活動的激勵，但是對于長期的發(fā)展項(xiàng)目，如果按照每年完成的財務(wù)指標(biāo)對經(jīng)營者進(jìn)行獎勵，就可能使經(jīng)營者的經(jīng)營行為短期化，損害公司的長期發(fā)展。為了彌補(bǔ)這種激勵機(jī)制的缺陷，可以采用股票期權(quán)這種長期激勵計劃。期權(quán)收入在美國大公司總裁的收入中占有很大的比重，見表33。在美國投資銀行總裁的薪酬中，基本工資與股票和期權(quán)的比例一般為25%：75%。例如，2003年，高盛集團(tuán)主席的薪酬為2 100萬美元，其中基本工資只有60萬美元。美國AIG集團(tuán)的首席執(zhí)行官基本正是在這種高額報酬的吸引下，華爾街高管們不斷通過大規(guī)模股票回購?fù)苿庸竟善眱r格持續(xù)上漲，以實(shí)現(xiàn)自身財富最大化。這種無節(jié)制地放大管理層財富效應(yīng)的回購行為，是導(dǎo)致公司流動性枯竭的重要原因。

表33美國部分大公司總裁收入結(jié)構(gòu)

單位：百萬美元)公司基本工資年度獎金期權(quán)收益美國運(yùn)通1022405995美國電話電報公司1401902667花旗集團(tuán)103850470可口可樂1251510648通用電器28072026154資料來源：席酉民企業(yè)集團(tuán)治理［M］北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002.

荷蘭ING集團(tuán)2001年年報.二、荷蘭ING集團(tuán)的經(jīng)營者薪酬制度

荷蘭ING集團(tuán)對管理委員會的薪酬政策的主要目標(biāo)就是按照ING集團(tuán)的戰(zhàn)略和財務(wù)目標(biāo)，吸引和保留高素質(zhì)的人才，以保證集團(tuán)能夠?qū)崿F(xiàn)良好的經(jīng)營業(yè)績。其管理委員會的薪酬是由監(jiān)事會根據(jù)薪酬和提名委員會的建議確定的。ING集團(tuán)管理委員會成員的薪酬主要包括：基本工資、與短期業(yè)績相關(guān)的分紅以及與長期激勵相關(guān)的股票期權(quán)。為了保證整個集團(tuán)在同業(yè)中的薪酬競爭優(yōu)勢，ING集團(tuán)定期與標(biāo)桿同業(yè)公司的薪酬進(jìn)行比較。

荷蘭ING集團(tuán)每兩年根據(jù)市場的發(fā)展對基本工資進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果決定是否調(diào)整基本工資。除了基本工資之外，每年與業(yè)績有關(guān)的紅利占年度基本工資的45%左右。監(jiān)事會根據(jù)薪酬和提名委員會的建議確定管理委員會成員的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)與ING集團(tuán)的財務(wù)結(jié)果直接相聯(lián)系。ING集團(tuán)通過股票期權(quán)計劃向管理委員會成員提供長期激勵，根據(jù)薪酬和提名委員會的建議，監(jiān)事會每年都有權(quán)根據(jù)ING集團(tuán)的財務(wù)業(yè)績向管理委員會成員發(fā)放ING集團(tuán)股票期權(quán)。2000年和2001年ING集團(tuán)管理委員會成員的薪酬，見表34。

表342000年和2001年ING集團(tuán)管理委員會成員的薪酬

單位:千歐元

成員200020012000200120002001長期激勵長期激勵基本工資基本工資短期業(yè)績相關(guān)的紅利短期業(yè)務(wù)相關(guān)的紅利市場價值期權(quán)期權(quán)數(shù)量期權(quán)數(shù)量管委會主席Ewald Kist7087082129439650,00035,000副主席Michel Tilmant1090109019517739250,00035,000副主席Fred Hubbell936145329119239650,00035,000副主席Hessel Lindenbergh5905901777839650,00035,000首席財務(wù)官Cees Mass5905901777839650,00035,000首席信息、人力資源官

Alexander Rinnooy Kan5905901777839650,00035,000合計4504502112296972372300,000210,000三、德意志銀行高級管理層的薪酬結(jié)構(gòu)

德意志銀行管理委員會的薪酬結(jié)構(gòu)包括：固定工資、年度分紅、以股權(quán)為基礎(chǔ)的薪酬、可轉(zhuǎn)換債券、延期支付股票、績效期權(quán)和伙伴增值權(quán)。德意志銀行管理委員會成員的固定工資一般根據(jù)與主要國際性公司董事會的薪酬比較分析加以確定。管理委員會的年度分紅主要根據(jù)公司的贏利能力等業(yè)績指標(biāo)確定，紅利又分為年度紅利和中期激勵紅利。年度紅利根據(jù)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的股權(quán)收益率，中期激勵紅利主要根據(jù)德意志銀行兩年期全部股東收益與同業(yè)的平均數(shù)進(jìn)行比較確定。