用改進的方式處罰。早些年的休閑裝品牌的店鋪中，經(jīng)常會在他們的倉庫里看到很多小紙條，上面記錄著對員工的處罰決定或員工的小錯誤。這些做法并不合適，更不能讓“90后”員工接受。

可是，國有國法，店也應(yīng)該有店規(guī)。有些時候，不適當(dāng)?shù)亟o予處罰，有些類型的員工很難管理，那該怎么辦呢？我們可以嘗試用改進的方法處罰。

比如，你認(rèn)為某位員工在一次生意中，原本可以做成的生意卻沒有做成。你不應(yīng)該直接批評他，而是先表揚后批評。“你剛剛鼓勵顧客試穿做得非常好，我還以為他不愿意試呢，沒想到你竟然都讓他試了。這說明你做得非常棒。不過我認(rèn)為……如果你在這方面稍微調(diào)整一下，說不定效果會更好?！?/p>

再比如，一些確實需要進行“經(jīng)濟制裁”的事項，我們是否可以將“處罰單”改為“改進單”，讓員工感覺到，沒有處罰，只有改進。

鼓勵分享最佳實踐。員工之間每一次集體交流、會議中，必不可少的一項就是鼓勵員工分享最佳實踐。

某店鋪在晨會中一直有這樣的習(xí)慣，就是拿出比較多的時間來讓昨天表現(xiàn)較好的員工與大家分享他成功的原因。比如做了大單，每一次這些分享的員工的臉上都是無比的自豪。而在晨會結(jié)束后，這些員工會更加努力，爭取今天再次作出和晨會中分享的一樣的成績。

對于“90后”員工，我們不但要鼓勵員工分享最佳實踐，還需要鼓勵員工創(chuàng)新、出好點子，比如是否有更好的促銷方案和庫存處理方案，是否有更好的顧客服務(wù)方案等，然后對他們出的點子進行試行。正如李開復(fù)的導(dǎo)師羅杰·瑞杰說的，“我不同意你，但我支持你。”我們要先讓他們的工作思想創(chuàng)新，然后讓他們的工作內(nèi)容多元化，再鼓勵他們分享各個工作項目的最佳實踐經(jīng)驗。

讓員工覺得對店鋪有貢獻。集體工作中，最忌諱的就是員工感覺自己的成績和總成績無關(guān)，服裝店鋪中往往也是如此?！?0后”員工更需要得到鼓勵，而讓每一位員工感覺到他對店鋪的貢獻和重要性，就顯得尤為重要。

2008~2009年美國NBA的一場常規(guī)賽中，我國球員易建聯(lián)效力的網(wǎng)隊以100∶96戰(zhàn)勝了公牛隊。賽后的新聞發(fā)布會上，刁鉆的美國記者向網(wǎng)隊的主教練問道：“弗蘭克先生，作為首發(fā)大前鋒的易建聯(lián)一直表現(xiàn)低迷，本場比賽更是只得到4分，下一場比賽中你會把他放在替補席上嗎？”

如果你是網(wǎng)隊的教練，你會如何回答？如果你說繼續(xù)讓他打主力，美國記者一定會說：“你為什么一定要把這么差的球員放在主力位置上呢？難道這就是你的執(zhí)教水平嗎？”如果你說把他放在替補席上，可能會給易建聯(lián)帶來非常大的打擊。

聰明的弗蘭克回答道：“這場比賽易得到了4分，而我們正是贏下了這4分球?！鼻擅畹幕卮穑坏氵^了記者的追問，也讓易建聯(lián)感受到，即使表現(xiàn)不太令人滿意，但也是對球隊作出了自己的貢獻。

經(jīng)銷商在對店鋪進行銷售目標(biāo)管理時，要讓每一位員工感受到他對店鋪的貢獻。即使銷售最差的員工，也要讓他感受到他的存在，感受到你對他的重視和關(guān)心。

給予人性化的關(guān)懷。“90后”員工看起來好像非常成熟，但他們更希望得到別人的關(guān)心。經(jīng)銷商需要給予他們?nèi)诵曰年P(guān)懷。

一位導(dǎo)購感冒了，在店里直流鼻涕。店鋪老板走進去看見了，于是關(guān)心地說道：“怎么感冒了，要多注意休息呀，多喝點開水。”這樣的做法當(dāng)然是關(guān)懷，但仍然不夠。如果5分鐘過后，這位導(dǎo)購過來向你請假，說自己實在堅持不住了，可是店里生意又很忙，臨時也調(diào)不到其他員工，你該怎么辦？不如說完話以后，到隔壁的藥店里，問問什么感冒藥最適合流鼻涕的，然后送給他，這才叫人性化的關(guān)懷。

某大學(xué)城的一家專賣店里，一位學(xué)生臨時工剛剛工作了2天，就向老板提出支取500元錢用來買參考書。此時，夫妻倆意見不統(tǒng)一。妻子認(rèn)為剛剛上了2天班，相互之間并不熟悉，工資也遠低于預(yù)支的錢，于是不同意。而丈夫認(rèn)為，就算是幫她一把，感覺上她家里條件好像也不太好。最終還是丈夫贏了這場戰(zhàn)爭，把錢預(yù)支給了這位學(xué)生臨時工。

結(jié)果證明，他們的做法是正確的，這位臨時工在后來的工作中，雖然工作時間并不多，但銷售業(yè)績一直非常好。正是因為她得到了這樣的人性化的關(guān)懷，使得她產(chǎn)生了一種感恩的心態(tài)，才更加努力地去工作。

管理升級

“90后”是一個特殊的群體，他們大多是獨生子女。特殊的時代和背景造就了他們個性張揚、敢于表達、充滿朝氣等的性格優(yōu)點；但同時，他們也有漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、非常自我等的性格缺點。這些優(yōu)點與缺點的共存，似乎使得他們成為一個矛盾共同體。

“90后”員工是有一定的個性，但總體來講，在管理上差異并不大。經(jīng)銷商只要多關(guān)注一下他們的需求和特點，把以上8種方法進行靈活運用，并在管理方法上不斷創(chuàng)新，讓自己也跟得上“90后”的思想步伐，便可以有效地發(fā)揮“90后”員工的工作潛力。

管理情景案例五：我們在小城市，一般的人一畢業(yè)就到外地打工，店鋪門口天天貼著招聘廣告，卻連來應(yīng)聘的人都沒有。

據(jù)國家統(tǒng)計局統(tǒng)計數(shù)據(jù)預(yù)測，中國人口紅利（勞動年齡人口占總?cè)丝诘谋戎兀?015年開始將逐年下降。而目前的服裝店鋪的員工主要為1980~1990年出生的，由于中國從20世紀(jì)80年代開始實行計劃生育，因此這個群體的人數(shù)并不多。

面對人口紅利即將下降，經(jīng)銷商對員工的選、用、留的管理應(yīng)該再上升一個層次。經(jīng)銷商需要考慮三個問題：拿什么吸引人、拿什么招到人、拿什么留住人。

我們發(fā)現(xiàn)，在同一座城市里，某些店鋪就是很好招人。其實準(zhǔn)確地說并非是好招到人，而是吸引人，即員工主動希望到這些店鋪去工作。系統(tǒng)并持續(xù)的培訓(xùn)機會、店鋪自身的規(guī)范管理、有競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)、人性化管理和對待員工、良好的品牌和店鋪口碑等都能給吸引員工加分。

再者是招聘渠道。門口張貼招聘廣告只是招聘渠道的一種，大多數(shù)店鋪都在自己的店鋪門口顯眼的位置常年貼著招聘廣告。正因為是天天貼，很多人甚至?xí)詾椋哼@家店是真招人嗎？這種招聘方式未必是最有效的，所以我們需要擴展招聘渠道，比如電視廣告、報紙廣告、招聘網(wǎng)站、人才市場、老員工介紹、挖人等，需要多種渠道去嘗試。

除吸引人、招聘人外，還要做好留人工作，過于頻繁的人員變動對店鋪的管理也是不利的。

管理情景案例六：我給的工資在我們當(dāng)?shù)匾呀?jīng)是偏高了，可是并沒有起到激勵的作用，反而讓員工經(jīng)常對工資有意見。

很多經(jīng)銷商錯誤地認(rèn)為，工資越高越能留住人、越能激勵人，其實不然。一般來說，我們的工資不應(yīng)低于當(dāng)?shù)仄骄?。只有科學(xué)、有競爭力、相對較高的工資，才能起到較好的作用。工資高卻起反作用的原因，主要有以下四個：

一是把工資僅僅作為單純的衡量員工報酬的工具。管理者必須認(rèn)識到，包括工資在內(nèi)的所有制度，都屬于管理工具，即能夠左右員工朝什么方向、以什么方式來完成他的工作。

二是讓工資的大部分甚至全部隨營業(yè)額變化。我們總以為，營業(yè)額高以后員工工資高，是員工努力的成果，是合理的，但反過來就不合理了。人性就是這樣，當(dāng)我們的員工在旺季時拿過高工資，淡季時由于營業(yè)額低拿到的工資低（雖然這個低工資可能也高于其他店鋪），他的心里就會產(chǎn)生落差，便會影響情緒。結(jié)合銷售目標(biāo)而制訂的提成方式，能有效解決這個問題。

三是讓員工之間相互猜疑。工資制度應(yīng)該是經(jīng)銷商和店鋪員工共同制訂，并互相認(rèn)可的。經(jīng)銷商在制訂工資制度的時候需要完全得到每一位員工的認(rèn)可，并讓他們非常清楚地知道。工資制度讓每個員工自己當(dāng)月的工資自己可以準(zhǔn)確地計算出來是最好的，并且在發(fā)工資的時候予以公開，還可以表揚那些拿到高工資的員工。

四是讓員工認(rèn)為不公平。工資制度一定要統(tǒng)一化，臨時性的獎勵需要做到事先通知、及時兌現(xiàn)，并且通知中需明確地注明獲獎的具體條件、截止日期。

管理情景案例七：我以前招聘過很多沒有經(jīng)驗的員工，并把他們培養(yǎng)起來，可是很快他們便去工資更高的地方了。

這是一個非常普遍的現(xiàn)象。特別對于店鋪而言，最高的職位就是店長了。而出于運營成本考慮，即使十年工齡的員工我們也不可能給出極高的工資。

必須肯定的是，一家企業(yè)、一家店鋪都必須擁有培養(yǎng)人才的決心和能力。只有員工接受到好的培訓(xùn)，才有可能進步，才有可能獲得更高的收入。不論從店鋪的管理出發(fā)，還是從員工的未來考慮，經(jīng)銷商都需要給予員工持續(xù)的培訓(xùn)。

從店鋪管理來講，越是缺乏培訓(xùn)的店鋪，員工的流失率越高，除非是不求上進、混日子的員工。員工因為接受培訓(xùn)以后能力提升了就跳槽的，從我們這方面來講，一般是我們在其他管理辦法上做得不到位。比如我們是否可以給部分重點員工增加外腦培訓(xùn)機會、到總公司參加培訓(xùn)和訂貨會等活動的機會，并簽訂合同。即使員工真的接受培訓(xùn)后離職了，經(jīng)銷商在培養(yǎng)員工的能力方面也會得到提升，形成一種培養(yǎng)、學(xué)習(xí)系統(tǒng)，根本不用擔(dān)心招不到人或者招到?jīng)]經(jīng)驗的人做不出業(yè)績。

從員工方面來講，經(jīng)銷商需要懂得幫助你的員工作職業(yè)規(guī)劃。如果一個經(jīng)銷商自己的事業(yè)越做越大，可是自己的員工都是低收入者，甚至很多員工一直這樣低收入地跟著你，這不能不說是經(jīng)銷商事業(yè)的一個敗筆。我們不要指望任何一個員工能跟著我們一輩子，哪怕是五年。當(dāng)員工跟我們到一定年限以后，即使他的忠誠度還很高，作為經(jīng)銷商也需要幫助他走向更好的個人發(fā)展，比如幫助他創(chuàng)業(yè)。如果有一天，一條街上最優(yōu)秀的導(dǎo)購、店長和老板都是我們培養(yǎng)的，那是一件比賺錢幸福一萬倍的事情。

經(jīng)銷商在培養(yǎng)人才方面應(yīng)從這兩個方面去考慮，當(dāng)真正做到這兩點以后，當(dāng)?shù)刈顑?yōu)秀的、最有潛力的人才便會自動“投懷送抱”。

管理情景案例八：現(xiàn)在“90后”的人群已經(jīng)開始進入工作崗位，他們比以前的員工更難管理，一說哭、二說鬧、三說就跑掉，我都不知道怎么管了。

個性要強、以自我為中心、不愿意面對壓力、死要面子、總期望少干活多拿薪水……這是新一代店鋪員工——“90后”的特點。

用人不在于如何規(guī)避他們的短處，而在于如何把他們的長處發(fā)揮到極限。“90后”員工由于成長環(huán)境的特殊性，缺乏社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗，存在著這樣那樣的缺點，但管理者也應(yīng)該看到他們的長處：他們學(xué)習(xí)能力強、態(tài)度樂觀、容易接受新鮮事物、可愛、興趣廣泛、敢于求新求變。我們何不通過這些優(yōu)點來進行管理呢？要想管好“90后”，真正地激勵他們，就需要通過文化來進行管理。

店鋪的管理一直在變化，“90后”員工在“創(chuàng)新”，經(jīng)銷商在管理上也需要進行創(chuàng)新。本書中介紹的8個文化激勵法則就是經(jīng)過實踐證明行之有效的創(chuàng)新管理方法，這8個文化激勵法則分別是：給出新穎的頭銜、適度靈活的工作時間、把激勵會議開到店外、培養(yǎng)員工之間的友誼、用改進的方式處罰、鼓勵分享最佳實踐、讓員工覺得對店鋪有貢獻以及給予人性化的關(guān)懷。