這樣訓練自己的“聽力”最有效

傾聽是一門藝術，也是了解和引爆員工潛能的一種技巧和方式。傾聽時要調(diào)動自己的耳朵、眼睛和心靈，而且必須集中注意力。下面是一些傾聽的訓練方法。

（1）傾聽時記筆記，如有承諾，則要兌現(xiàn)。做筆記有助于保持注意力，是訓練聽力的一個有效手段。記下重點并在結(jié)束時進行總結(jié)，這樣不僅表明你對他談話的重視，而且也可以記錄一些重要的問題，以防遺忘。如果你對員工作出了一些承諾，一定要及時兌現(xiàn)，暫時無法兌現(xiàn)的，要向員工說明無法兌現(xiàn)的原因以及替代的其他措施。

（2）傾聽時注意力要集中。傾聽時要目視對方、集中精神，才能表達出你的尊重和饒有興趣?？聪騽e處、低頭不語或者做一些小動作，可能說明你對此次談話不屑或不感興趣，這會讓員工感到很尷尬。

（3）傾聽的姿態(tài)要自然。適當?shù)膬A聽姿態(tài)可以為傾聽加分，如果僵硬地只保持一種姿態(tài)，會讓員工覺得很僵硬、很尷尬，甚至草草結(jié)束談話。交談是一種互動，在聽的過程中應調(diào)動起一切的姿態(tài)來給員工進行反饋，顯示你在認真傾聽他的談話內(nèi)容，以便讓他更有興趣和動力講下去。

傾聽的姿態(tài)可分為以下三類。

1）身體反應，如微微點頭、靠近對方、身體前傾等。這些表現(xiàn)暗含的是肯定性鼓勵，表示自己對對方的談話興味盎然。

2）恰當?shù)淖藙?，如直接的面對面姿勢、手托下巴、微欠上身、適當點頭等，這說明了對談話有興趣。蹺二郎腿、抱著雙臂、身體后仰、扭轉(zhuǎn)頭顱、背向?qū)Ψ降?，則是不友好的表示。一位名人說過，最大的悲哀不是許多人咒罵你、抵制你，而是你說的一切、做的一切既沒人贊同，也沒人反對。這其實說的也是反饋的重要性。所以在與員工的交談中，勿忘反饋。這既是對對方的尊重，也是一種做人的美德，更是一種激勵員工的技巧。 3）豐富的表情。多笑一下，會鼓勵別人說得更多、更深入；目光呆滯，表明你對談話不感興趣；而視線轉(zhuǎn)移，則說明你心不在焉；眼光接觸，既可表示對對方的尊重，也能從其眼神中讀出更多的言外之意。

4）善于利用談話間隙。一個善于激勵員工講話的人還懂得利用談話的間隙。如果一個話題結(jié)束，出現(xiàn)暫時的沉默時，最好能適當?shù)馗鶕?jù)員工談論的話題插上幾句，或者贊美員工幾句，以免出現(xiàn)冷場的尷尬局面。

此外，還有一些辦法，如在家里收聽新聞，然后重復重點；在辦公室每天花五分鐘聽同事的談話，并記錄下來。在不同的環(huán)境中進行練習，傾聽的能力將會迅速增強。

訓練自己成為高層次傾聽者

傾聽并不是每一個領導者都會做的事情，只有正確而有效的傾聽才是引爆員工潛能最重要的因素。如果你想成為一名高效率的傾聽者，首先要了解傾聽的三種類型并在實際的操作中加以運用。

（1）假裝在聽，實則走神的傾聽。這種類型的管理者在與員工交流中完全沒有注意說話人所說的話，假裝在聽，其實卻在考慮其他毫無關聯(lián)的事情，或內(nèi)心想著如何來辯駁員工。長此下去，就會導致上下級關系的破裂、沖突的出現(xiàn)和拙劣決策的制訂。所以，處在這一傾聽層次的領導最不會激勵員工了。

（2）低效率的傾聽。這類管理者往往只注意傾聽了所說的字詞和內(nèi)容，但很多時候，卻錯過了員工通過語調(diào)、身體姿勢、手勢、臉部表情和眼神所表達的意思。如此，便達不到激勵員工的目的。

（3）高層次的傾聽。這類管理者在員工說話的信息中尋找感興趣的部分，他們認為這是獲取新的有用信息的契機。高效率的傾聽者清楚自己的個人喜好和態(tài)度，能夠更好地避免對說話者作出武斷的評價或是受過激言語的影響。好的傾聽者不急于作出判斷，而是努力去體會對方的情感。他們能夠設身處地地看待事物，以詢問而不是辯解的形式進行交流，從而達成有效的溝通，并從員工的話語中得到激勵。

行為科學管理大師克里斯·阿吉里斯通過研究表明，大概80%的人只能做到層次一和層次二的傾聽，在層次三上的傾聽只有20%的人。那么如何訓練自己成為高層次的傾聽者，從而激活自己的員工呢？這在一定程度上就要求領導者能通過傾聽，創(chuàng)建出一個積極、雙贏的溝通過程。用這種感情注入的傾聽方式鼓勵員工相互尊重和理解，也鼓勵員工建立自信，反過來促進他們的自尊。從而雙方才能在互相尊重、信任的基礎上解決問題。

養(yǎng)成良好的傾聽習慣

良好的傾聽習慣是優(yōu)秀領導者引爆員工潛能的最基本的素質(zhì)之一。如果你不擅長傾聽，不妨慢慢培養(yǎng)自己養(yǎng)成如下的傾聽習慣。

（1）主動傾聽。當領導者發(fā)現(xiàn)員工對某件事如工資、福利、工時等不滿時，可以主動找他們談心、傾聽他們的意見和不滿。

（2）專心而有鑒別地聽。專心聽員工講話，會達到激勵的效果；而有鑒別地傾聽，則是建立在專心傾聽的基礎上，如果不用心聽，就無法鑒別員工傳達的信息，哪些是真的，哪些是假的，哪些有用，哪些無用。

（3）不要搶話。搶話是急于糾正別人的錯誤，或用自己的觀點來取代別人的觀點，是一種不尊重人的行為。這樣不僅會打亂員工的思路，而且會耽誤自己傾聽。還會因此阻塞雙方的思路或感情的渠道，不利于創(chuàng)造良好的談判氣氛。

（4）使用口語。不要總把自己當個什么專家看待，不管跟誰說話都使用文縐縐的語言，顯得很有領導的樣子，要盡量使用簡單的語句，如“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，來認同對方的陳述。通過說“說來聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對你所說的很感興趣”等，來鼓勵說話者談論更多的內(nèi)容。有一個秀才去買柴，他對賣柴的人說：“荷薪者過來！”賣柴的人聽不懂“荷薪者”（擔柴的人）三個字，但是聽得懂“過來”兩個字，于是把柴擔到秀才前面。

秀才問：“其價如何？”賣柴的人聽不太懂這句話，但是聽得懂“價”這個字，于是就告訴秀才價錢。

秀才接著說：“外實而內(nèi)虛，煙多而焰少，請損之。（你的木材外表是干的，里頭卻是濕的，燃燒起來，會濃煙多而火焰小，請減些價錢吧。）”賣柴的人因為聽不懂秀才的話，于是擔著柴就走了。領導者平時最好用簡單的語言、易懂的言辭來傳達信息，而且對于說話的對象、時機要有所掌握，有時過分的修飾反而達不到想要完成的目的。

養(yǎng)成每天運用這些原則的習慣，將它化為你的傾聽能力，幫助你成為一名善于激勵員工的領導者。這便是領導者善用傾聽激活員工的真諦所在。

在上下級溝通中，往往有一成經(jīng)由文字來進行，三成取決于語調(diào)及聲音，六成是人類變化豐富的肢體語言，所以傾聽員工談話的時候，要做到“五到”，即“耳到”，“口到”（聲調(diào)）、“手到”（用肢體表達）、“眼到”（觀察肢體）、“心到”（用心靈體會）。當我們能用正確的傾聽原則去傾聽員工說話時，自然可以帶給對方心理上的極大滿足與溫馨，從而達到激勵員工的效果。掌握溝通的真諦

對領導者來說，溝通不是招安勸降，也不是把自己的觀點強加給別人，“己所不欲，勿施于人”是千百年來的古訓。溝通難，難在如何以理服人，以情動人；而溝通的可貴，也貴在以理服人，以情動人。在日本，有一些企業(yè)別出心裁地設置了“出氣室”，里面放著企業(yè)主管及部門主管的塑料人體塑像，旁邊還放著大棒。受到委屈的員工，可以到那里盡情地用大棒“痛打”他們所憎恨的領導。這樣，怨氣也會煙消云散了。這實在是一種高明的溝通辦法。作為優(yōu)秀的領導者，應讓企業(yè)實現(xiàn)高效率并充滿生機，而要做到這些，就需打破等級制度，讓員工感到公司對自己的尊重和信任，激起員工的責任感、認同感以及歸屬感，促使員工以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。而這些，就需要借助溝通來實現(xiàn)。