直接、有效地告訴員工

GE前總裁杰克·韋爾奇曾這樣說過：“我在各個大小會議上，或和員工私下聊天時，如果時間不恰當、氣氛不恰當、對象不恰當，我是絕對不開口的。如果這三個條件具備的話，我常會以‘我覺得’（說出自己的感受）、‘我希望’（說出自己的要求或期望）為開端，‘同時’（變相反駁）為轉折，結果常會令人極為滿意?！?/p>

其實這種行為可以幫助我們在不直接反駁員工的情況下有效、直接地告訴員工，你所想要表達的意思，讓對方感到被尊重的滿足。這種行為還將會有效地幫助我們建立良好的上下級關系。作為管理者的你，為了使溝通的有效性最大化，不妨試試這些技巧。

對領導者來說，工作不僅僅是為企業(yè)的經營策略、業(yè)務數量、客戶關系等問題而殫精竭慮，還要學會與員工進行有效溝通，并盡量使溝通的有效性最大化。除了文中提到的方法外，自信的態(tài)度、體諒員工的行為等都是促使溝通更為順暢的有利因素。

有效溝通可以使任務完美地傳達下去，還能激勵員工的士氣。再好的想法，再好的激勵機制，再完善的計劃，一旦離開了與員工的有效溝通，都是無法實現的空中樓閣。不可忽視的非正式溝通

非正式溝通是很多企業(yè)領導者經常使用的方法。所謂非正式溝通，是一種通過正式的規(guī)章制度和組織程序以外的其他各種渠道進行的溝通。這種溝通能夠使員工時時刻刻地感受到管理者的存在，感覺他們是在為一個很有人情味的企業(yè)工作，管理者關心他們、了解他們。這樣就能夠讓上下級之間暢通無阻地交流，互相理解、緊密合作，以至最大限度地發(fā)揮團隊作用。素有“世界第一CEO”之稱的GE前總裁杰克·韋爾奇，創(chuàng)造過許多別具特色的管理方法?！氨銞l式溝通”就是比較經典的一種非正式的溝通方式。這種溝通方式，讓員工感受到他的存在以及企業(yè)的溫馨。

擔任GE執(zhí)行總裁近20年的杰克·韋爾奇，每天必做的事情之一就是親自動筆給各級主管、普通員工乃至員工家屬寫便條，或征求對公司決策的意見，或詢問業(yè)務進展，或表示關心、關注。寫這些便條的目的是為了鼓勵、激發(fā)和要求行動。杰克·韋爾奇通過便條表明他對員工的關懷，使員工感到他們之間已從單純的管理者與下屬的關系升華為人與人之間的關系。而杰克·韋爾奇知道，從他手中發(fā)出的只言片語都很有影響力，它們比任何長篇大論的演說都更能拉近和員工的距離，而且這也是他對下屬們有效地傳達重要觀念的最佳方式，所以他樂此不疲。久而久之，“韋爾奇便條”便演變、升華為一種“非正式溝通”的氛圍，一條“通心路”，一種凝聚力、親和力。員工們則把收到和答復杰克·韋爾奇的便條作為榮耀和情誼，備感幸運、備加珍視。不僅如此，每個星期，杰克·韋爾奇都會不事先通知地造訪某些工廠和辦公室；臨時安排與下屬共進午餐；工作人員還會從傳真機上找到杰克·韋爾奇手書的便條，上面是他既遒勁有力又干凈利落的字體。

1987年，杰克·韋爾奇向公司員工發(fā)表演說時指出：“我們已經通過學習明白了‘溝通’的本質。它不像這場演講或錄音談話，它也不是一種報紙。真正的溝通是一種態(tài)度、一種環(huán)境，是所有流程的相互作用。它需要無數的直接溝通。它需要更多的傾聽而不是侃侃而談。它是一種持續(xù)的互動過程，目的在于創(chuàng)造共識?！?/p>

對杰克·韋爾奇來說，個人的溝通有時遠遠超過程序化的溝通所能達到的效果。管理者和員工一段隨意的或短暫的對話遠比在企業(yè)內部刊物上刊登大段文章來得更有價值，管理者應知曉“意外”兩字的價值。對一個公司來說，非正式溝通意味著打破發(fā)布命令的鏈條，促進不同層級之間的交流；改革付酬的方法；讓員工們覺得他們是在為一個幾乎人人都相知甚深的老板工作，而不是一個龐大的公司。而且，非正非正式溝通的優(yōu)點在于：不拘形式，直接明了，速度很快，容易及時了解到正式溝通難以提供的“內幕新聞”。

其缺點表現在：難以控制，傳遞的信息不確切，易于失真、曲解，而且，它還可能導致小集團、小圈子的形成，影響人心穩(wěn)定和團體的凝聚力。

所以說，管理者在使用非正式溝通時一定要能放能收，控制好整個溝通的過程。式溝通之所以越來越受到青睞甚至不可或缺，就在于它能讓溝通雙方具有對等的位置、寬松的環(huán)境、無拘無束的感覺，能讓雙方的情感距離和心理位差最小化，能讓理念、思想、智慧充分展現，能使溝通真正成為“情”的升華、“力”的聚集和“心”的鏈接?，F在，各種形式的非正式溝通也在管理中廣泛應用。例如，英特爾公司有開放式溝通，管理層通過網上聊天，與員工進行“一對一”面談，并由員工決定談話內容；摩托羅拉總裁和各級經理通過“每周一信”，就經營活動和內部事務與員工溝通，征集意見、建議；三菱重工從總裁到各級管理人員以至普通員工，則借助別開生面的“周六例會”，以周末聚會為由頭進行溝通……古巴前總統(tǒng)有段溝通名言：“如果我能知道他表達了什么，如果我能知道他表達的動機是什么，如果我能知道他表達了以后的感受如何，那么我就敢信心十足地果敢斷言，我已經充分了解了他，并能夠有足夠的力量影響并改變他。”

如今的企業(yè)溝通，已不僅限于辦公室、會議室內的正式溝通，手法也不僅限于“你問我答”式的座談、訪談。因為這些方式的訪談，常會帶有“居高臨下”的態(tài)勢，讓員工心有所慮、口有所忌，事情說不深、問題談不透，以至于溝通效果大打折扣。所以，一個成功的經營管理者應當樂意溝通、學會溝通，善用非正式溝通手段。不妨像杰克·韋爾奇那樣，打打電話、寫寫便條，使自己成為非正式溝通的高手。

“高度的非正式溝通”是現代管理理論提出的一個新概念，這一溝通方式不僅可以節(jié)省很多時間，避免正式場合的拘束感和謹慎感，還能使許多長年累月難以解決的問題在輕松的氣氛下得到解決，減少了團體內人際關系的摩擦。更為重要的是，它極易被員工們接受，因此也更容易將他們的無限潛能引爆！這樣與80后溝通最有效

“骨灰級”是一個網絡新詞，本是說一個人對某一領域的貢獻比較多、年齡比較大、資格比較老，理應得到所有人的尊重，甚至無人能及。一次，有位年輕的80后記者用“骨灰級教練”這個詞來形容當今籃球界重量級人物——地位資深的蔣興權教練，卻激怒了蔣教練，他認為這個年輕人在罵人！

可見，不同的年齡、不同的環(huán)境會造成溝通上的誤會，這也在一定程度上說明了，如今的80后思想比較超前，管理者想要避免以上情況的發(fā)生，首先要把自己納入到與他們相同的語境中，并重新考慮表達的內容、溝通的方式，甚至運用新的交流工具。

如今在很多企業(yè)或公司里，一些管理者提起80后，總是一臉無奈，可謂愛恨交加。萬科有高層曾感嘆：“遇到80后，我十幾年的管理經驗要清零了!”之所以發(fā)出這種感嘆，是由于一直以來80后備受爭議，在很多人眼里，他們不按常規(guī)做事；嬌生慣養(yǎng)不能吃苦；自私自利只知道索取；玩世不恭對事情漠不關心；心理脆弱無法經受困難、挫折，非常容易走極端……但是在如今的企業(yè)里，一批80后占據了中堅力量，作為管理者的“80前”們該如何行動呢？是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們去適應自己，以捍衛(wèi)得之不易的權威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的內心世界，在新的基礎上建立自己的影響力？還是……騰訊公司是國內最大的互聯網溝通平臺提供商之一，其用戶超過兩億，同時在線人數有數千萬，且絕大多數為80后。騰訊公司在8年的時間里發(fā)展到了3000人的規(guī)模，從2002年開始，員工人數以每年100%的速度遞增。在這3000人中，有近一半是80后。

這樣一個龐大的群體，確實給騰訊公司帶來了管理上的挑戰(zhàn)。他們知道，對這類年輕的80后管理者不能過于政治化和教條化，于是建立了內部便捷的電子化溝通平臺：騰訊公司的企業(yè)版即時通信產品、公司內部的BBS。在BBS上，大家可以把各種問題在各個分論壇上拋出，總裁辦公室成員或者公司某一領域的專家會進行答疑，從如何快速、有效地解決用戶申訴到咖啡廳飲料味道不好等問題都有。公司還聘請專門的健康顧問，不僅能解決員工平日里的頭疼腦熱問題，還可與員工進行心理咨詢、交流談心。

不僅如此，公司還設有兩周一次的“總辦午餐交流日”，員工可自由報名，通過抽簽選其中12人和總裁辦公室成員代表一起吃飯。在騰訊公司辦公室的每層樓里，都設有一個“總辦信箱”，接受對越過公司規(guī)定的“高壓線”的行為的檢舉和投訴。

騰訊公司深知自己的團隊成員中有著一群個性鮮明的80后，他們想盡一切辦法與他們建立溝通，讓員工在保持激情的同時，成為可以勝任工作的職業(yè)人。他們甚至還抓住80后年輕活潑的特點，在前臺、過道兩側，甚至大廈的電梯等公共空間進行宣傳。比如，在電梯里張貼一組漫畫，提醒員工注意不要逆向乘坐，出電梯時要向前面的人說“對不起”等細節(jié)。漫畫的主角是只可愛的小企鵝。這種“潤物細無聲”的溝通比直接張貼規(guī)章制度要有效。

憑著公司的良苦用心，這批80后更加認同企業(yè)的文化和價值觀，在相互的協調中溝通更加順暢，一步步實現騰訊公司的騰飛。80后多為獨生子女，習慣于自我生活與追求個性，但同時，80后也脫離不了人類的共性：80后也需要朋友、需要他人的關懷與理解、需要實現自己的價值。作為領導80后的你，該如何對話這群“個性鮮明”的員工呢？