第2章給員工定制一份“激勵菜單”

“嘿，干得不錯”

美國口才學(xué)家威廉·詹姆士曾說：“人性最深刻的愿望，就是懇求別人對自己加以賞識?！贝_實如此，美國總統(tǒng)華盛頓喜歡人們稱呼他“美國總統(tǒng)閣下”；凱瑟琳女皇拒絕接受沒有注明“女皇陛下”的信函；就連駕駛員也不愿意別人叫他“車夫”。

贊美是清泉，可滋潤下屬干涸、焦慮的心田；贊美是定心丸，會安撫下屬不安、躁動的心。作為管理者，給下屬1分鐘贊美比批評下屬10分鐘要管用。多一次贊美，企業(yè)就多一份定力。以“豐富女性人生”為己任，致力于創(chuàng)建一個“全球女性共享的事業(yè)”的玫琳凱，傳奇一般地摘得《福布斯》雜志評選出的200年來20位全球企業(yè)界最具傳奇色彩并獲得巨大成功的人物桂冠！究其原因，這和玫琳凱的管理有關(guān)：適時而真誠地稱贊員工，告訴員工“干得不錯”。這個秘密武器是其企業(yè)管理哲學(xué)中的不二法則。

在公司內(nèi)部，玫琳凱制訂了一系列運用“贊美”的舉措：如果員工第一次賣出100美元的化妝品，就會獲得一條緞帶作為紀念；每年一次的盛況空前的“玫琳凱年度討論會”，會邀請從陣容龐大的推銷隊伍中推選出來的兩萬多名代表前來參加。而且，成績卓越的推銷員會穿著代表最高榮譽的“紅夾克”上臺發(fā)表演說，而后給推銷化妝品成績最好的美容師頒發(fā)鑲鉆石的大黃蜂別針和貂皮大衣——這是代表公司最高榮譽的獎品。不僅如此，在公司發(fā)行的通信刊物《喝彩》月刊上，每年都要把公司各大領(lǐng)域中名列前茅的人的名字登載出來……

就這樣，在她的帶領(lǐng)下，公司大大小小的一線員工都學(xué)會了這一法則，并且能夠很好地加以運用。一次，有個美容師在第一、二次的展銷會上都沒賣出什么東西，直到第三次才賣出35美元的東西。然而這位美容師的上司（當(dāng)然也是玫琳凱的員工）卻十分熱情、開心地對她說：“你在美容課中賣出35美元的東西，那實在太棒了！”此時恰逢玫琳凱經(jīng)過，于是這位員工拉著那位美容師走過來說：“讓我介紹我們的新美容顧問給您。昨晚，她在美容課中賣出了35美元的產(chǎn)品！”然后稍作停頓又接著說，“她前兩次的美容課都沒賣出什么，但昨晚她竟然賣出35美元，那不是很棒嗎？”玫琳凱聽后，微微一笑，感到十分欣慰，那位美容師也顯得格外開心。

之后，那位美容師取得了可喜的成績。其上司也因為善于運用“贊美”激勵下屬而得到玫琳凱的重用。

后來，玫琳凱在回憶這件事情時說：“我認為，直接告訴你的下屬‘You are very good！’ ‘Good job! Well done!’是激勵下屬的最佳方式，也是上下級溝通手段中效果最好的，因為每個人都需要贊美。只要你認真尋找，就會發(fā)現(xiàn)許多運用‘贊美’的機會就在你的面前?！睆倪@件事情上，我們可以得到一些啟示：一句稱贊也許就是成功的靈丹妙藥。贊美不僅可以培養(yǎng)員工、提高員工的自信心，還可喚起員工樂于工作的激情。艾倫·休格爵士（Sir Alan Sugar）是英國最懂得贊美之道的人之一。他常對著一些有前途的選手粗暴地咆哮“干得好！”而選手們頓時會笑逐顏開——正是這種反常的贊美，激勵了那些選手。

每個人的成長、成功都離不開鼓勵，就企業(yè)而言，鼓勵就是給員工鍛煉、證明自己能力的機會。在鼓勵的作用下，員工會認識到自己的潛力，并不斷發(fā)展各種能力，成為生活中的成功者。就管理者而言，鼓勵員工可以為自己樹立良好的個人威信，使上下級關(guān)系更為融洽，溝通更為便捷，也能夠提高員工的工作效率。如果管理者都能用鼓勵的辦法領(lǐng)導(dǎo)員工，那么，企業(yè)的管理水平勢必會上一個新的臺階。

那么，管理者該如何把“干得不錯”及時、有效地傳達給你的員工呢？英國著名的小說家毛姆曾說：“人們嘴上要你批評他，其實心里只要贊美?！边@說明每個人都喜歡稱贊，無論是老板還是下屬。要稱贊具體的事情

具體的贊美，要比籠統(tǒng)地表彰他的能力更有效。這能使被贊美的下屬更清楚地意識到自己因何事而得到了贊美，從而把這件事做得更好。而且，針對某件事的贊美還可避免其他下屬產(chǎn)生嫉妒心理。

當(dāng)然，有針對性地表揚員工的工作，然后再提出自己的建議，不可不說是精明的管理者所應(yīng)掌握的激勵下屬的重要方法。這樣的做法，不僅可以激發(fā)員工的工作激情，而且還能達到圓滿完成任務(wù)的效果。

公正、公開、及時地去稱贊你的員工

所謂公正，就是要做到一碗水端平。要做到公正地稱贊員工，就要做到對有缺點的員工公正，對超越自己的員工公正，稱贊自己喜歡的員工要適度。同時，傳達“你干得不錯”時，可以選擇非常公開的方式對單獨的一個人進行表揚。這樣不僅可鼓勵被稱贊的員工，讓他意識到管理者對他的肯定和贊賞，也可以給其他員工樹立榜樣，鞭策其他員工努力工作、干出成績。另外，贊美是對一個人的工作、能力、才干及其他積極因素的認可。及時的贊美，可使員工了解自己行為的結(jié)果，是一種對自我行為的反饋，而反饋必須及時才能更好地發(fā)揮作用。

別開生面的書面致謝

網(wǎng)絡(luò)的便捷取代不了書信的意義，以書面的形式向員工致謝是不可忽視的贊美方式之一，這恰恰也是激勵員工最好的“禮物”。艾森曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過一家規(guī)模龐大的洲際性保險公司。他對員工有個十分特別的稱贊方式——當(dāng)任何一位下屬達成或是超越基本業(yè)績的要求時，便寄給他們一封贊美信！

在第一封信中，艾森還會附上一個印著紅色“成功檔案”醒目字樣的檔案夾，然后才是信的內(nèi)容：“將這封信，以及日后不論是我、公司其他領(lǐng)導(dǎo)、保戶或是任何人寫給你的贊美信函全部存放在這個檔案夾中。在未來的日子里，你也許會遭遇失敗、挫折，也許會對自己喪失信心，但是不論遭遇到如何不如意的事，請你拿出這個檔案夾，重新閱讀這些寫滿贊美的信函。這些歷史性的信函證明了你曾經(jīng)是成功者，是個令人贊嘆的實力派人物——你絕不是個泛泛之輩。你曾經(jīng)登上成功的高峰，現(xiàn)在，你一樣可以做得更棒！”

這一特殊的稱贊方式，得到了很多員工的理解和支持。他們喜歡這樣的表揚方式，也默默努力著，希望收到更多這樣的信函。一些員工反映，每當(dāng)他們反復(fù)地閱讀這些信函時，似乎真的可以克服業(yè)績不佳及事事不順心時期的沮喪心態(tài)。

這些“成功檔案”中的信函，調(diào)適了員工因挫折而產(chǎn)生的消極心態(tài)，并且為他們輸入了一股新的力量和勇氣，使他們充滿自信地面對問題、接受挑戰(zhàn)。美國大企業(yè)家艾科卡在其自傳中曾提到自己處理人際關(guān)系的準則：“如果要責(zé)備人，我只是口頭說說；但是如果要贊美人，我一定將它用文字表達出來，通過信函的方式送給這位值得贊美的人?！睂①澝赖脑捳Z用文字表達出來，似乎更有永恒的鼓舞價值。

需要提醒的是，在贊美員工時，一定要贊揚工作結(jié)果，而非工作過程。如果一件工作還沒有完成，你僅僅是對員工的工作態(tài)度或工作方式感到滿意，就進行贊揚，就可能達不到理想的效果，因為這種基于工作過程的贊揚，會增加員工的壓力。你可以說“你做事效率真高，看來，你確實在這方面獨有所長?！倍粦?yīng)說：“祝賀你，提前完成了任務(wù)?！碑?dāng)然，這還可看做是側(cè)重表揚員工個人魅力的方式。

戴爾·卡耐基曾說：“當(dāng)我們想改變別人時，為什么不用贊美來代替責(zé)備呢？縱然員工只有一點點進步，我們也應(yīng)該贊美他。因為，那才能激勵別人不斷地改進自己?！辟澝篮芯薮蟮哪芰?，也是催人向上的最好動力。管理者如果能掌握它、運用它，將“嘿，干得不錯”有效地傳達給員工，就能真正激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力！寓批評于激勵中

如果說贊美是撫慰靈魂的一縷陽光，那么批評就是照耀靈魂的一面鏡子，能讓人更加真實而深刻地認識自己。管理者恰如其分的稱贊會讓員工有春風(fēng)拂面、信心倍增之感，而有分寸的批評則如和風(fēng)細雨般滌蕩心靈，同樣能讓員工甘愿敞開心扉、誠心接受、引爆潛能。

但是，如果運用不當(dāng)，只會用尖刻的語言奚落、諷刺、挖苦員工，就會使員工體會不到工作的樂趣，自信被打擊，工作質(zhì)量降低。“哀莫大于心死”，時間長了，對員工、對管理者、對企業(yè)的發(fā)展都不利。批評作為一種激勵手段，也是一種逆向激勵員工的藝術(shù)。

批評也是一種激勵

批評是激勵的有效方式之一。有效的、成功的、具有激勵性質(zhì)的批評，可以改變、塑造一個人，可以將一個人引向成功。反之，則會讓人從此一蹶不振，失去前進和向上的動力。領(lǐng)導(dǎo)者有對員工進行管理的職責(zé)，如果領(lǐng)導(dǎo)者羞于批評，員工就不會明白他的錯誤出在什么地方，更談不上改正錯誤了，但批評也是要講究藝術(shù)的。艾克森每年都會受邀參加某單位的圖書評審工作，這個工作雖然報酬不多，但卻是一項榮譽，很多人想?yún)⒓訁s找不到門路，也有人只參加一兩次，就再也沒有機會了。因此，大家對此都羨慕不已。是什么原因讓艾克森年年有此殊榮呢？

直至艾克森年屆退休時，有人問他其中的奧秘，他才微笑著向人們揭開了謎底。

原來，他之所以能年年受邀，并不是因為他的專業(yè)眼光和職位關(guān)系，而是他能熱情地給他人以激勵，委婉地給他人以批評。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)某些錯誤時，他會在會議結(jié)束之后，找來圖書的編輯人員，私底下告訴他們編輯上的缺點。這樣，不僅保住了圖書編輯人員的面子，還使得承辦該項業(yè)務(wù)的人員也都很尊敬他、喜歡他，當(dāng)然他也就能每年都當(dāng)評審了。

艾克森的這種批評方式間接地鼓舞了那些編輯人員，不能不將其視為一種高明的激勵手段。雖然批評是一件令人十分難為情的事情，但是艾克森卻能將它把握好并自然運用。

批評的真正目的并不在于批得對方體無完膚，徹底地打倒對方，而是糾正對方的錯誤。因此，藝術(shù)的批評不應(yīng)傷害對方，而是通過批評激勵他，使對方做出更好的業(yè)績。

掌握一定的批評原則

可以說，一名優(yōu)秀、成熟的領(lǐng)導(dǎo)者總是善于在表揚中一箭雙雕：既鼓勵了員工的先進和優(yōu)點，又鞭策、指出了其落后和缺點。這種婉轉(zhuǎn)的、間接的批評，是一種引導(dǎo)與鞭策，往往比直接的批評更有說服力，更有利于激發(fā)落后者的內(nèi)在動力。而要達到這樣的目的，就要掌握幾個批評的策略。

（1）幽默式批評原則。管理者批評自己的下屬時，可以使用一些富有哲理的故事、雙關(guān)語、形象的比喻等，以此緩解批評時緊張的情緒，啟發(fā)受批評者思考，從而增進相互間的感情交流，使批評不但達到教育對方的目的，同時也能創(chuàng)造出輕松、愉快的氣氛。伏爾泰曾有一位懶惰的仆人。一天，伏爾泰請他把鞋子拿過來，鞋子是拿來了，但卻布滿了泥污。于是伏爾泰問道：“你怎么不把它擦干凈呢？”

那位仆人說：“用不著，先生。路上盡是泥污，兩個小時以后，您的鞋子又要和現(xiàn)在的一樣臟了。”

伏爾泰沒有講話，微笑著走出門去?！跋壬?食櫥上的鑰匙還沒給我呢，我還要吃午飯呢?！?/p>

“朋友，還吃什么午飯？反正兩小時以后你又將和現(xiàn)在一樣餓了?！?/p>

在這里，伏爾泰巧用幽默的話語，批評了仆人的懶惰。如果他厲聲呵斥他、命令他，就不會有這么好的效果了。（2）啟發(fā)式批評原則。要使對方從根本上、從內(nèi)心深處認識到自己的錯誤，需要管理者從深處挖掘出現(xiàn)錯誤的原因，曉之以理，動之以情，循循善誘，幫助員工認識、改正錯誤。

（3）“抓大放小”的批評原則。所謂的“大”指的是原則、價值觀、績效目標等，而“小”指的則是習(xí)慣、想法、思路等小節(jié)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，不可一味地盯著一些細枝末節(jié)不放，這會使員工感到厭倦甚至反抗。