不可不學(xué)的成功批評要點

批評與責備有很多講究，對不同的對象要采用不同的技巧，也要選擇不同的時機，作為領(lǐng)導(dǎo)者，一定要講究藝術(shù)，把握好尺度，這樣才能讓你的批評藝術(shù)更具魅力。下面是成功批評員工的一些要點。

有效批評的方法：

（1）批評一定不要公開。

（2）批評必須是善意的。

（3）只對事不對人。

（4）批評的方式要委婉。

（5）批評要具體。

（1）批評一定不要公開。有些管理者總覺得批評、責備人是件嚴肅的事，于是總會下意識地找個正規(guī)的場合，用比較嚴肅的語氣和表情進行批評。這里需要提醒的是，如果你希望批評能夠產(chǎn)生效果，并不使對方產(chǎn)生反抗情緒，就要讓批評“秘密進行”。（2）批評必須是善意的。有句話說：“我們的批評應(yīng)該是善意的，而非惡意的；我們的批評應(yīng)該是激勵，而不是打擊；我們的批評應(yīng)該是維護人的尊嚴，而不是辱沒人格；我們的批評應(yīng)該是愛而不是恨，是藏在嚴峻的外表下深沉的、熾熱的愛。”是的，由于批評本身就不是一件令人愉快的事情，如果領(lǐng)導(dǎo)者的批評再不是善意的，批評只能成為制造員工與領(lǐng)導(dǎo)者沖突的導(dǎo)火索。所以，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意自己在批評員工時的態(tài)度。

（3）只對事不對人?！皩κ虏粚θ恕钡呐u要點不僅容易使員工客觀地認識自己的問題，讓他們心服口服，而且可防止讓員工認為你對他們有成見，更重要的是還可以在部門內(nèi)形成一個公平競爭的環(huán)境，使員工不會產(chǎn)生為了自己的利益去溜須拍馬的想法。所以說，在批評員工時，要盡量對事不對人。

（4）批評的方式要委婉。委婉式批評也稱間接批評。一般采用借彼說此的方法，聲東擊西，讓被批評者有一個思考的余地。其特點是含蓄、婉轉(zhuǎn)，不傷害被批評者的自尊心。日本的“經(jīng)營之神”松下幸之助一次在公司餐廳招待客人，一行六個人都點了三明治面包。等六個人都吃完主餐，松下幸之助讓助理去請烤三明治面包的主廚過來，他還特別強調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚?！?/p>

助理注意到，松下幸之助的三明治面包只吃了一半，心想一會兒的場面可能會很尷尬。

主廚來時很緊張，因為他知道請他的客人是松下幸之助。

“是不是有什么問題？”主廚緊張地問。

“烤三明治面包，對你已不成問題，”松下幸之助說，“但是我只能吃一半。原因不在于廚藝，三明治面包真的很好吃，但我已80歲了，胃口大不如前。”

主廚與其他的五位用餐者面面相覷，大家過了好一會才明白是怎么一回事?！拔蚁氘斆婧湍阏劊且驗槲覔哪憧吹匠粤艘话氲娜髦蚊姘突貜N房，心里會難過?！彼上滦抑倪@一委婉式批評，可以看作是對主廚的激勵，這樣做的好處是既顧及了員工的面子，又對員工起到了很大的鞭策作用。如此，員工也會體諒你的立場與好意，從而以積極的工作熱情來回應(yīng)。

（5）批評要具體。這就是說，要讓員工明白受批評的原因，好達到以理服人的效果。因為沒有人愿意接受不明不白的批評。同時，最好一次只就一件事情作出批評，不要將員工以前做錯的事情再次拿出來說事兒。要記住：批評的目的不是責備員工，而是激勵他如何將事情做好。所以，領(lǐng)導(dǎo)者對員工進行批評時一定要具體。

批評是一種藝術(shù)，只有掌握好這一藝術(shù)的“度”，才能讓員工心服口服，將其潛能發(fā)揮出來，樂意為你效勞。一名高明的領(lǐng)導(dǎo)者從來都明白：批評不是“打一巴掌，給一個甜棗”，而是與激勵相輔相成的，它是員工“激勵菜單”中的一份激勵佳肴。全方位實施“精神薪酬”激勵

所謂精神薪酬，就是對員工精神上的一種滿足和激勵，讓員工能夠感覺到公司的溫暖和關(guān)懷。精神薪酬的形式不拘一格，可以是一句真誠的贊美或是一聲溫馨的祝福，因公司、對象的不同而有所不同。很多管理者錯誤地認為，只要員工的工資、福利待遇好，滿足其物質(zhì)上的需求，就能實現(xiàn)預(yù)期的目標。事實上，薪酬只是其中的一部分，一名優(yōu)秀的管理者，要想充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，就要學(xué)會利用“精神薪酬”的方式進行管理。這樣不僅不會使你的管理權(quán)力被削弱，相反的，還會使自己更加容易安排工作，并能使員工更加愿意服從你的管理。日本麥當勞社長藤田田是一個善于感情投資的人。他著有一本暢銷書《我是最會賺錢的人》，并將自己的所有投資分類研究回報率寫入其中，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在所有的投資中，感情投資花費最少、回報率最高。

藤田田每年都會支付一大筆錢給一家特定的醫(yī)院，作為保留病床的基金。當職工或家屬生病、發(fā)生意外時，可立刻住院接受治療。即使在星期天有了急病，也能馬上送入指定的醫(yī)院，避免在多次轉(zhuǎn)院途中因來不及施救而喪命。有人因此問藤田田：“如果你的員工連續(xù)幾年里都沒人生病，那這筆錢不是白花了？”藤田田回答：“只要能讓員工安心工作，對我來說就不吃虧?！?/p>

藤田田的另外一個創(chuàng)舉就是將每個員工的生日作為個人的公休日，以便讓員工和家人一起享受美好時光。這樣，員工們總能在生日那天開開心心地度過，第二天早早地就精力充沛地投入到工作當中了。

藤田田對員工的這些人性化的“精神薪酬”激勵，點燃了手下眾多員工的工作熱情，也使公司的凝聚力增強了。在以后的工作中，員工們更加擁護他了，也更加心甘情愿為他效力了。

所以，不要抱怨自己的員工不夠聰明，也不要責備他們的工作效率低，而要從自身找原因，看自己是否實施了“精神薪酬”激勵，是否實施了卓有成效的感情投資。

你的“精神薪酬”為何不奏效

“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！边@句話是說，一個人如果能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，這是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。之所以會出現(xiàn)這樣的情況，是因為你的激勵水平還不夠，不足以引爆員工的潛能。那么是什么原因阻礙了你的激勵措施的實施呢？不妨對照以下幾點看看吧！

（1）對員工有偏見。偏見對于激勵效果存在很大的負效應(yīng)，如果你對員工在言辭、神態(tài)、語氣等方面表現(xiàn)出有偏見，員工的積極性以及潛能的發(fā)揮就會受到阻礙?？梢哉f，偏見是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工實施激勵的大敵。因此，在實踐中應(yīng)盡力避免。

（2）一葉障目，不見泰山。這說的是以點概面、以偏賅全的錯誤做法。很多管理者常常僅憑一個方面就作出判斷，只要員工先前有過失敗行據(jù)一項調(diào)查顯示，不同因素對不同類型企業(yè)的影響力排序（這里只引用了國有企業(yè)）是這樣的：公平與發(fā)展、認可、工作條件、報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、自主和福利。

可見，薪酬只排在第四位，而且其他選項都屬于精神激勵的范疇。所以，要想讓自己的管理達到預(yù)期效果，就要學(xué)會利用“精神薪酬”。為和記錄，就認為其能力不行、資歷不夠，從而從心理上否定了他們。時間長了，會讓員工產(chǎn)生不滿情緒，還可能導(dǎo)致兩極分化，使員工內(nèi)部產(chǎn)生對立情緒，從而不利于管理。

（3）言路不暢。領(lǐng)導(dǎo)者要做到兼聽則明，既要耳聰目明，又要言路通暢。保持言路的通暢，積極耐心地聽取員工的建議，就能使激勵奏效。

（4）員工“被”工作。一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不應(yīng)強迫員工做事情，而是要激勵員工，化被動為主動，讓員工充分發(fā)揮自己的才能去努力工作，這樣才能讓員工達到“要我去做”變成“我要去做”的理想效果。

（5）懲罰的管理方式。懲罰只能指出哪些行為是不合適的，卻不存在感召力和吸引力。如果使用不好，或者過多、過頻地使用懲罰的管理方式，只能使員工總是成為失敗者，而不是勝利者，只能不斷挫傷士氣，而不能鼓起高昂的斗志。

當你將以上阻礙“精神薪酬”發(fā)揮作用的幾方面搬除之時，也許就是你贏得員工和公司的時候。

實施“精神薪酬”的幾個技巧

本著“以人為本”的用人理念，讓員工在“精神薪酬”的激勵下感到“被尊重”、“被重視”，是激勵員工的重要手段。那么實施這一手段都有哪些技巧呢？

（1）關(guān)心員工，細處著手。于細微處關(guān)心員工，會使他們感到自己確實被理解、被關(guān)心著，并且在領(lǐng)導(dǎo)者心目中占有一席之地。這樣必能激發(fā)出他們的熱情和干勁。某家電子公司的銷售經(jīng)理，注意到自己的員工大部分都是單身或家在外地，他們沒有條件在家吃飯。為了解決員工吃飯的困難，銷售經(jīng)理向公司總部申請，為員工辦了一個小食堂，當員工們吃著公司小食堂美味的飯菜時，由衷地感激領(lǐng)導(dǎo)者的愛護和關(guān)心，工作干得更起勁了。（2）描繪公司前景。適時地向員工描述公司的前景，讓他們知道公司的處境和目標，而不僅僅是讓他們的眼光停留在完成眼前的任務(wù)上。這樣就能滿足員工的精神需要，而不只是把自己當成一個打工者，從而會激發(fā)員工努力配合公司的發(fā)展需要的欲望，使其更加專心地工作。

（3）“你可以跳槽，我會隨時歡迎你回來。”說出這樣一句話也許是很多管理者無法做到的，但是面對如今的人才市場，員工跳槽的情況越來越多，對于一些優(yōu)秀的員工，就要用“來去自由”的“精神薪酬”來激勵他們，不要給員工過多的責任和限制。當他們表示要離去時，你可以對其表示欣賞和肯定，而且別忘了說上一句“你可以跳槽，我會隨時歡迎你回來”這樣的話，即使員工離職也會對公司心懷感激，為公司贏得好的口碑。

（4）不可忽視的年度體檢。如今，很多公司已經(jīng)把年度體檢作為公司福利的一種。其實體檢也是對員工“精神薪酬”激勵不錯的一種方式，它并不需要花費多少錢，卻抓住了員工最為關(guān)心的問題，使員工體會到了公司的溫暖，認同感、歸屬感也會因此而大增。因此，每年固定進行體檢對于員工來說是非常必要的。

（5）不妨召開親屬年會。年終時組織一次員工親屬年會，感謝親屬一年來的支持與關(guān)心，匯報一下公司業(yè)績及來年目標，一餐便飯、一封感謝信、一份小禮品，員工親屬將會更加支持員工的工作，而員工更會積極地投入工作中。

下面是李嘉誠激勵員工的一首詩：Are You Ready？

當你們夢想偉大、成功的時候，你有沒有刻苦地準備？

當你們有野心做領(lǐng)袖的時候，你有沒有服務(wù)于人的謙恭？

我們常常都想有所獲得，但我們有沒有付出的情操？

我們都希望別人聽到自己的說話，我們有沒有耐性聆聽別人？

每一個人都希望自己快樂，我們對失落、悲傷的人有沒有憐憫？

每一個人都希望站在人前，但我們是否知道什么時候甘為人后？

你們都知道自己追求什么，你們知道自己需要什么嗎？

我們常常只希望改變別人，我們知道什么時候改變自己嗎？

每一個人都懂得批判別人，但不是每一個人都知道怎樣自我反省。

大家都看重面子，but do you know honour？

大家都希望擁有財富，但你知道財富的意義嗎？

各位同仁，相信你們都有各種激情，但你們知不知道什么是愛？

每一位員工都是優(yōu)秀的，只要他得到正確的培訓(xùn)。

每一位員工都會對工作付出、負責、用心的，只要他得到正確的理念。

每一位員工的薪水都取決于他為企業(yè)創(chuàng)造的價值。

只有為企業(yè)創(chuàng)造的價值越多，他的薪水才會越高。

提高價值：一是技能；二是態(tài)度。

在當今很多企業(yè)高呼“待遇留人”“精神薪酬留人”“公平制度留人”的時刻，你如果提前做到了這些，勢必讓自己的公司邁上一個新的臺階，你也將被員工所擁護、愛戴。更重要的是，你還能穩(wěn)定下屬的心，使他們在衷心為你工作的同時，潛能在潛移默化中點燃、爆發(fā)！激勵員工的關(guān)鍵

哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)，員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇，但如果得到充分、有效的激勵，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，這其中50％～60%的差距是激勵的作用所致。由此可見，激勵的作用是何等的驚人！領(lǐng)導(dǎo)者如果要掌握這50％～60%的差距，就必須發(fā)現(xiàn)員工的需要，采用各種手段和方法把需要的滿足和目標的達成結(jié)合起來，從而產(chǎn)生有利于目標實現(xiàn)的行為，也必將引爆員工的巨大潛能！三國時曹操征張繡，行軍時很長一段時間都找不到水喝，在大軍軍心動搖、疲憊不堪之時，曹操告訴他的軍隊，在前方不遠處有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴了。大家一聽，士氣為之一振，結(jié)果既找到了水源，又完成了行軍任務(wù)！這是由于曹操抓住了大家口干舌燥、渴望飲水解渴的心理，并適時運用這一心理，從而使激勵達到了想要的效果，也因此被后人銘記和推崇。激勵員