工應(yīng)遵循的原則
激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵政策有更大的風(fēng)險性,如果它不給公司帶來正面的影響,就很可能帶來負(fù)面的影響。所以,在制訂和實施激勵政策時,一定要謹(jǐn)慎并掌握一定的原則。那么,如何讓激勵達到最佳狀態(tài),激勵又有哪些關(guān)鍵性的原則呢?
(1)發(fā)問式激勵原則。
(2)參與式激勵原則。
(3)期望式激勵原則。
(4)寬容式激勵原則。
(5)層次式激勵原則。
(6)影響式激勵原則。
(1)發(fā)問式激勵原則。這一原則尤其適合在布置任務(wù)時使用,以發(fā)問式布置工作,可以使領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的距離拉近,能夠充分利用人的自尊心、榮譽感,使其潛在的能力得到最大的發(fā)揮。
(2)參與式激勵原則。領(lǐng)導(dǎo)者在決策時,要養(yǎng)成民主作風(fēng),爭取讓更多的人出主意、想辦法,這是激發(fā)員工的責(zé)任心、榮譽激勵員工的六大原則:感和團結(jié)、合作意識的最有效的方法之一。只有這樣,才能給員工創(chuàng)造獻計獻策的機會,誘發(fā)他們的創(chuàng)見和有價值的建議,從而使決策更為科學(xué),目標(biāo)更切合實際。
(3)期望式激勵原則。員工在取得成績后,總會期望得到領(lǐng)導(dǎo)恰如其分的評價和適當(dāng)?shù)墓膭睢R坏┌l(fā)生某種過失,總會懼怕遭到領(lǐng)導(dǎo)的批評,此時管理者若能給予及時、適當(dāng)?shù)墓膭詈蜔嵝牡膸椭瑢ζ涮嵘龢I(yè)績或改正缺點,則會起到積極的作用。
(4)寬容式激勵原則。作為領(lǐng)導(dǎo)者,當(dāng)員工觸犯自己而又未自覺時,要寬容,而不是生氣、計較、報復(fù);當(dāng)員工發(fā)覺觸犯了你但又不便啟齒時,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動溝通,寬宏大量。當(dāng)然,在原則問題上則不能遷就,要指出其錯誤或缺點,找到問題癥結(jié),從而使員工心服口服。
(5)層次式激勵原則。由于人的需求是有層次的,當(dāng)一種需求得到滿足后,便不再是激勵的因素,此時就會有另一種更高層次的需求出現(xiàn),成為一個新的激勵起點。所以領(lǐng)導(dǎo)者要摸清這一情況,根據(jù)實際情況及時因勢利導(dǎo)、循序漸進,在不違背原則的基礎(chǔ)上,盡量滿足員工的需求。當(dāng)需求層次的滿足度越來越高時,員工的主觀能動性就會越來越大。
(6)影響式激勵原則。這一原則說的是,凡是領(lǐng)導(dǎo)者要求員工做到的,自己必須首先做到;凡要求員工遵守的,自己必須首先遵守。這也就是“打鐵首先本身硬”的真實寫照。GE公司的杰克·韋爾奇曾經(jīng)這樣說過:“一名成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)者,他之所以能夠激發(fā)員工的積極性,其關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者99%的行為魅力以及1%的權(quán)力行使。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和示范力量,激勵員工,使其心甘情愿、義無反顧地向著目標(biāo)前進?!庇绊懯郊罹褪峭ㄟ^自我的標(biāo)兵作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發(fā)員工的熱情,讓員工和你心往一處想,勁往一處使。
激勵員工前的必備常識
領(lǐng)導(dǎo)者在激勵員工前,一定要先知道自己是在什么樣的前提下加以激勵的,這樣才能達到自己想要達到的目的。如果對員工進行盲目激勵,必會出現(xiàn)很多漏洞。因此,在激勵開始前一定要了解以下的幾個常識。
(1)讓員工有被尊重感。讓員工感到有被尊重的感覺,說的是要尊重員工的人格、尊嚴(yán)、建議、要求、言行以及價值觀等。如此會讓員工自如地在領(lǐng)導(dǎo)者面前表達自己的意見和看法,這一點非常重要。另外,由于每個人來自不同的環(huán)境,有著各自的背景,所以每個人的價值觀也會不盡相同。只有尊重員工的價值觀,才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中?!敖?jīng)營之神”松下幸之助這樣告訴他的高層領(lǐng)導(dǎo)者:“要想很好地激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感,那么你們就要拿出激勵的武器——尊重?!?/p>
他自己就是這樣說并且這樣做的人。每次看見辛勤工作的員工,他就會端上一杯親手沏的茶水遞給員工,并說:“你辛苦了,喝口水吧!”這樣一個簡單的動作,就讓員工心里暖潮涌動,不知讓多少員工感到了被尊重、被重視。
的確,尊重激勵,尤其要尊重企業(yè)的小人物和普通員工的創(chuàng)造性建議,激發(fā)出他們想做事、想創(chuàng)新、想創(chuàng)造的積極性。(2)減少對員工的隨意評價。由于領(lǐng)導(dǎo)者的評價往往代表著公司的評價,有一定的權(quán)威性。而有些無意識的評價由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考,有時會失真,這種不正確的評價如果被當(dāng)事人了解到,可能會產(chǎn)生抱怨的心理,并對公司及領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不信任感。如果領(lǐng)導(dǎo)者對幾位員工作了不正確的比較,不僅達不到激勵員工的目的,而且還會引起員工之間的矛盾和沖突。所以,最好盡量減少對員工的隨意評價。
(3)激勵時的態(tài)度。有這樣一個公式:感情表達=語言(7%) 聲音(38%) 表情(55%)??梢?,表情在傳達信息時所占的比例是比較大的。因此,切不可幻想依仗自己的權(quán)力和地位讓員工更加尊重你,雖然員工不會當(dāng)面對你進行評價,但員工私下里對每位領(lǐng)導(dǎo)者都會有自己的評價,而這種評價取決于你對員工的態(tài)度和你的能力。
(4)激勵前,要看情境。由于員工個性差異的客觀性,各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且,由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣,個人對情境的要求也不一樣。因此,組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜,選擇適當(dāng)?shù)臋C會和環(huán)境。
具體說來,情境由五個方面的因素組成:一是來自員工方面的,如員工的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎懲方式等;二是來自領(lǐng)導(dǎo)者方面的,包括實施如何把握住獎懲時所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等;三是實施獎懲的時機,其時機要選在最能對激勵對象起作用的那一時刻;四是實施獎懲的地點,即要選在對激勵對象起有效作用的地點;五是事件本身的性質(zhì),也就是獎懲的原因。五方面因素的有機結(jié)合才能起到最佳的激勵作用。戴爾·卡耐基的《人性的弱點》中有這樣一段話:美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說:“我認(rèn)為,我那能夠使員工鼓舞起來的能力,是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個人發(fā)揮最大能力的方法,是贊賞和鼓勵?!薄啊屹澇晒膭顒e人工作,因此我樂于稱贊,而討厭挑錯。如果我喜歡什么的話,就是我誠于嘉許,寬于稱道?!卑驳卖敗た突踔猎谒哪贡弦膊煌Q贊、激勵他的下屬,他為自己撰寫的碑文是:“這里躺著的是一個知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人?!?/p>
對一個企業(yè)來說,不能缺少激勵員工的機制,它是激活員工的硬件措施。當(dāng)我們完善了企業(yè)的激勵機制及其配套措施之后,還要進一步遵循一些基本的原則把激勵機制運用到位,這樣才能收到預(yù)期的激勵效果。因人制宜的激勵技巧
積極向上的工作環(huán)境,需要自強自立的員工來營造。行為科學(xué)理論認(rèn)為,激勵可以激發(fā)人的潛能,使其內(nèi)心渴求成功,產(chǎn)生推動人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動力,不過在實施激勵之前,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該掌握因人制宜的激勵技巧,從而通過激勵達到自身的目標(biāo)。
在現(xiàn)實中,企業(yè)內(nèi)的員工類型可分為很多種。針對不同類型的員工,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點,采用不同類型的激勵技巧,這樣才能取得良好的激勵效果。