工應(yīng)遵循的原則

激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。所以，在制訂和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎并掌握一定的原則。那么，如何讓激勵(lì)達(dá)到最佳狀態(tài)，激勵(lì)又有哪些關(guān)鍵性的原則呢？

（1）發(fā)問式激勵(lì)原則。

（2）參與式激勵(lì)原則。

（3）期望式激勵(lì)原則。

（4）寬容式激勵(lì)原則。

（5）層次式激勵(lì)原則。

（6）影響式激勵(lì)原則。

（1）發(fā)問式激勵(lì)原則。這一原則尤其適合在布置任務(wù)時(shí)使用，以發(fā)問式布置工作，可以使領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的距離拉近，能夠充分利用人的自尊心、榮譽(yù)感，使其潛在的能力得到最大的發(fā)揮。

（2）參與式激勵(lì)原則。領(lǐng)導(dǎo)者在決策時(shí)，要養(yǎng)成民主作風(fēng)，爭(zhēng)取讓更多的人出主意、想辦法，這是激發(fā)員工的責(zé)任心、榮譽(yù)激勵(lì)員工的六大原則：感和團(tuán)結(jié)、合作意識(shí)的最有效的方法之一。只有這樣，才能給員工創(chuàng)造獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，誘發(fā)他們的創(chuàng)見和有價(jià)值的建議，從而使決策更為科學(xué)，目標(biāo)更切合實(shí)際。

（3）期望式激勵(lì)原則。員工在取得成績(jī)后，總會(huì)期望得到領(lǐng)導(dǎo)恰如其分的評(píng)價(jià)和適當(dāng)?shù)墓膭?lì)。一旦發(fā)生某種過失，總會(huì)懼怕遭到領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，此時(shí)管理者若能給予及時(shí)、適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和熱心的幫助，對(duì)其提升業(yè)績(jī)或改正缺點(diǎn)，則會(huì)起到積極的作用。

（4）寬容式激勵(lì)原則。作為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)員工觸犯自己而又未自覺時(shí)，要寬容，而不是生氣、計(jì)較、報(bào)復(fù)；當(dāng)員工發(fā)覺觸犯了你但又不便啟齒時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動(dòng)溝通，寬宏大量。當(dāng)然，在原則問題上則不能遷就，要指出其錯(cuò)誤或缺點(diǎn)，找到問題癥結(jié)，從而使員工心服口服。

（5）層次式激勵(lì)原則。由于人的需求是有層次的，當(dāng)一種需求得到滿足后，便不再是激勵(lì)的因素，此時(shí)就會(huì)有另一種更高層次的需求出現(xiàn)，成為一個(gè)新的激勵(lì)起點(diǎn)。所以領(lǐng)導(dǎo)者要摸清這一情況，根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)因勢(shì)利導(dǎo)、循序漸進(jìn)，在不違背原則的基礎(chǔ)上，盡量滿足員工的需求。當(dāng)需求層次的滿足度越來越高時(shí)，員工的主觀能動(dòng)性就會(huì)越來越大。

（6）影響式激勵(lì)原則。這一原則說的是，凡是領(lǐng)導(dǎo)者要求員工做到的，自己必須首先做到；凡要求員工遵守的，自己必須首先遵守。這也就是“打鐵首先本身硬”的真實(shí)寫照。GE公司的杰克·韋爾奇曾經(jīng)這樣說過：“一名成功的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，他之所以能夠激發(fā)員工的積極性，其關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者99%的行為魅力以及1%的權(quán)力行使。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和示范力量，激勵(lì)員工，使其心甘情愿、義無反顧地向著目標(biāo)前進(jìn)?！庇绊懯郊?lì)就是通過自我的標(biāo)兵作用、暗示作用、模仿作用等心理機(jī)制激發(fā)員工的熱情，讓員工和你心往一處想，勁往一處使。

激勵(lì)員工前的必備常識(shí)

領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)員工前，一定要先知道自己是在什么樣的前提下加以激勵(lì)的，這樣才能達(dá)到自己想要達(dá)到的目的。如果對(duì)員工進(jìn)行盲目激勵(lì)，必會(huì)出現(xiàn)很多漏洞。因此，在激勵(lì)開始前一定要了解以下的幾個(gè)常識(shí)。

（1）讓員工有被尊重感。讓員工感到有被尊重的感覺，說的是要尊重員工的人格、尊嚴(yán)、建議、要求、言行以及價(jià)值觀等。如此會(huì)讓員工自如地在領(lǐng)導(dǎo)者面前表達(dá)自己的意見和看法，這一點(diǎn)非常重要。另外，由于每個(gè)人來自不同的環(huán)境，有著各自的背景，所以每個(gè)人的價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有尊重員工的價(jià)值觀，才有可能讓他們?nèi)谌牍镜墓芾砝砟詈推髽I(yè)文化中?！敖?jīng)營(yíng)之神”松下幸之助這樣告訴他的高層領(lǐng)導(dǎo)者：“要想很好地激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感，那么你們就要拿出激勵(lì)的武器——尊重。”

他自己就是這樣說并且這樣做的人。每次看見辛勤工作的員工，他就會(huì)端上一杯親手沏的茶水遞給員工，并說：“你辛苦了，喝口水吧！”這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，就讓員工心里暖潮涌動(dòng)，不知讓多少員工感到了被尊重、被重視。

的確，尊重激勵(lì)，尤其要尊重企業(yè)的小人物和普通員工的創(chuàng)造性建議，激發(fā)出他們想做事、想創(chuàng)新、想創(chuàng)造的積極性。（2）減少對(duì)員工的隨意評(píng)價(jià)。由于領(lǐng)導(dǎo)者的評(píng)價(jià)往往代表著公司的評(píng)價(jià)，有一定的權(quán)威性。而有些無意識(shí)的評(píng)價(jià)由于缺乏嚴(yán)密的調(diào)查和思考，有時(shí)會(huì)失真，這種不正確的評(píng)價(jià)如果被當(dāng)事人了解到，可能會(huì)產(chǎn)生抱怨的心理，并對(duì)公司及領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生不信任感。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)幾位員工作了不正確的比較，不僅達(dá)不到激勵(lì)員工的目的，而且還會(huì)引起員工之間的矛盾和沖突。所以，最好盡量減少對(duì)員工的隨意評(píng)價(jià)。

（3）激勵(lì)時(shí)的態(tài)度。有這樣一個(gè)公式：感情表達(dá)=語言（7%） 聲音（38%） 表情（55%）?？梢?，表情在傳達(dá)信息時(shí)所占的比例是比較大的。因此，切不可幻想依仗自己的權(quán)力和地位讓員工更加尊重你，雖然員工不會(huì)當(dāng)面對(duì)你進(jìn)行評(píng)價(jià)，但員工私下里對(duì)每位領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)有自己的評(píng)價(jià)，而這種評(píng)價(jià)取決于你對(duì)員工的態(tài)度和你的能力。

（4）激勵(lì)前，要看情境。由于員工個(gè)性差異的客觀性，各人對(duì)受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且，由于受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的原因各不一樣，個(gè)人對(duì)情境的要求也不一樣。因此，組織在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜，選擇適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境。

具體說來，情境由五個(gè)方面的因素組成：一是來自員工方面的，如員工的性格特征、情緒狀態(tài)、所要求的獎(jiǎng)懲方式等；二是來自領(lǐng)導(dǎo)者方面的，包括實(shí)施如何把握住獎(jiǎng)懲時(shí)所持的態(tài)度、藝術(shù)和技巧等；三是實(shí)施獎(jiǎng)懲的時(shí)機(jī)，其時(shí)機(jī)要選在最能對(duì)激勵(lì)對(duì)象起作用的那一時(shí)刻；四是實(shí)施獎(jiǎng)懲的地點(diǎn)，即要選在對(duì)激勵(lì)對(duì)象起有效作用的地點(diǎn)；五是事件本身的性質(zhì)，也就是獎(jiǎng)懲的原因。五方面因素的有機(jī)結(jié)合才能起到最佳的激勵(lì)作用。戴爾·卡耐基的《人性的弱點(diǎn)》中有這樣一段話：美國(guó)鋼鐵大王安德魯·卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯·史考伯說：“我認(rèn)為，我那能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵(lì)。”“……我贊成鼓勵(lì)別人工作，因此我樂于稱贊，而討厭挑錯(cuò)。如果我喜歡什么的話，就是我誠(chéng)于嘉許，寬于稱道?！卑驳卖敗た突踔猎谒哪贡弦膊煌Q贊、激勵(lì)他的下屬，他為自己撰寫的碑文是：“這里躺著的是一個(gè)知道怎樣跟他那些比他更聰明的屬下相處的人?！?/p>

對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，不能缺少激勵(lì)員工的機(jī)制，它是激活員工的硬件措施。當(dāng)我們完善了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制及其配套措施之后，還要進(jìn)一步遵循一些基本的原則把激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到位，這樣才能收到預(yù)期的激勵(lì)效果。因人制宜的激勵(lì)技巧

積極向上的工作環(huán)境，需要自強(qiáng)自立的員工來營(yíng)造。行為科學(xué)理論認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的潛能，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力，不過在實(shí)施激勵(lì)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該掌握因人制宜的激勵(lì)技巧，從而通過激勵(lì)達(dá)到自身的目標(biāo)。

在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)內(nèi)的員工類型可分為很多種。針對(duì)不同類型的員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該分析其類型特點(diǎn)，采用不同類型的激勵(lì)技巧，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。