預(yù)防自滿的第一種措施是開(kāi)發(fā)效力強(qiáng)大的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)更好——這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能為你經(jīng)常性地評(píng)估公司的自滿水平提供一種量化方法。如果我們回到有關(guān)健康的比喻，這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可與心臟監(jiān)聽(tīng)器相類比。如果有任何異常發(fā)生，你就會(huì)知道是時(shí)候應(yīng)該對(duì)公司的健康進(jìn)行更全面、更嚴(yán)格的檢查了。

另一種預(yù)防自滿的措施是建立基于績(jī)效的薪酬體系。當(dāng)員工認(rèn)為他們的工作有保障、不管公司的業(yè)績(jī)?nèi)绾嗡麄兠磕甓紩?huì)得到自動(dòng)加薪的時(shí)候，他們往往會(huì)產(chǎn)生自滿。高層管理人員和董事會(huì)成員也會(huì)這樣。將一定數(shù)額的薪酬與公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，能夠激勵(lì)每一個(gè)人進(jìn)行創(chuàng)新并取得優(yōu)異績(jī)效。你應(yīng)該開(kāi)發(fā)一套與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（如業(yè)務(wù)量的增加、利潤(rùn)的增長(zhǎng)、雇員的留職率、顧客忠誠(chéng)度、股票價(jià)格等）。

可口可樂(lè)公司已經(jīng)將這種方法應(yīng)用到公司最高層的管理上。2006年4月，該公司宣布了一個(gè)新的董事會(huì)薪酬計(jì)劃，完全根據(jù)股權(quán)發(fā)放報(bào)酬，只有在公司實(shí)現(xiàn)了確定的績(jī)效目標(biāo)時(shí)才會(huì)支付?！俺止扇酥?，只有在公司實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)時(shí)他們才能得到報(bào)酬，”董事和公司管理委員會(huì)主席詹姆士·羅賓遜三世如是說(shuō),“可口可樂(lè)公司董事會(huì)本身也將執(zhí)行這一標(biāo)準(zhǔn)。”這清楚地傳遞了一條信息：因循守舊的態(tài)度不僅會(huì)影響到可口可樂(lè)公司員工的工資收入，而且也會(huì)影響到左右公司成長(zhǎng)的那些人的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

第三種預(yù)防傲慢的措施是讓領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)诓煌穆毮懿块T(mén)之間進(jìn)行工作輪換。如果你輪換他們的工作崗位，他們就沒(méi)有時(shí)間在任何一個(gè)工作崗位上產(chǎn)生自滿。相反，他們會(huì)不斷激勵(lì)自己，學(xué)習(xí)新東西，并從不同的視角看待公司。