預防自滿的第一種措施是開發(fā)效力強大的評價標準——數(shù)量化的標準更好——這種評價標準能為你經(jīng)常性地評估公司的自滿水平提供一種量化方法。如果我們回到有關健康的比喻，這種評價標準可與心臟監(jiān)聽器相類比。如果有任何異常發(fā)生，你就會知道是時候應該對公司的健康進行更全面、更嚴格的檢查了。

另一種預防自滿的措施是建立基于績效的薪酬體系。當員工認為他們的工作有保障、不管公司的業(yè)績?nèi)绾嗡麄兠磕甓紩玫阶詣蛹有降臅r候，他們往往會產(chǎn)生自滿。高層管理人員和董事會成員也會這樣。將一定數(shù)額的薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系起來，能夠激勵每一個人進行創(chuàng)新并取得優(yōu)異績效。你應該開發(fā)一套與公司的戰(zhàn)略目標相一致的績效評價標準（如業(yè)務量的增加、利潤的增長、雇員的留職率、顧客忠誠度、股票價格等）。

可口可樂公司已經(jīng)將這種方法應用到公司最高層的管理上。2006年4月，該公司宣布了一個新的董事會薪酬計劃，完全根據(jù)股權發(fā)放報酬，只有在公司實現(xiàn)了確定的績效目標時才會支付?！俺止扇酥?，只有在公司實現(xiàn)了預期的績效目標時他們才能得到報酬，”董事和公司管理委員會主席詹姆士·羅賓遜三世如是說,“可口可樂公司董事會本身也將執(zhí)行這一標準?！边@清楚地傳遞了一條信息：因循守舊的態(tài)度不僅會影響到可口可樂公司員工的工資收入，而且也會影響到左右公司成長的那些人的經(jīng)濟報酬。

第三種預防傲慢的措施是讓領導者們在不同的職能部門之間進行工作輪換。如果你輪換他們的工作崗位，他們就沒有時間在任何一個工作崗位上產(chǎn)生自滿。相反，他們會不斷激勵自己，學習新東西，并從不同的視角看待公司。