還有一種抵制行為純粹是內(nèi)在的，甚至是秘而不宣的，只有抵制者本人才知道。盡管這種抵制行為會直接影響你的工作質(zhì)量，但由于你把它當(dāng)成是純粹的私人事務(wù)，所以，你的經(jīng)理也弄不明白你到底是怎么了。這實(shí)際上是一種疏離的狀態(tài)，只不過它和你的態(tài)度糾纏在一起而已。既然變革已經(jīng)開始，無論你個(gè)人同意與否都難以扭轉(zhuǎn)乾坤，何苦又要在內(nèi)心深處抵制變革呢？這樣做，對你毫無幫助。

是否還有一種無意識的抵制行為？會不會有人甚至都意識不到，自己面對變革時(shí)所產(chǎn)生的憤怒和抵制情緒已經(jīng)影響到了自己的工作態(tài)度和表現(xiàn)？對于這個(gè)問題，絕大多數(shù)心理學(xué)家的回答都是肯定的。對此，我們只想說：不要讓你的自我評估機(jī)制停止運(yùn)轉(zhuǎn)。請記?。涸谧兏锏牡诙A段，有時(shí)也要對自己的思想和行為說“不”。

多聽多看，充分了解員工心態(tài)

如果出現(xiàn)下列行為和態(tài)度，則表明你、你的同事或者你的下屬正在這個(gè)充滿著質(zhì)疑的第二階段苦苦掙扎。

自我保護(hù)意識很強(qiáng)，特別害怕發(fā)表自己的觀點(diǎn)

動輒就表現(xiàn)出一種“我與他們勢不兩立”的態(tài)度

表現(xiàn)出對決策者的不滿或憤怒

把一切都怪到別人身上

問個(gè)沒完―― 有時(shí)同樣的問題會問了又問

對于已經(jīng)重復(fù)多次并且相當(dāng)清楚的概念，仍然表示不能理解

工作磨磨蹭蹭，不能按計(jì)劃完成任務(wù)

面部表情或是肢體語言都流露出一種不信任感，甚至是厭惡感

在第二階段，你常會聽到這些言論：

“有些事他們沒告訴我們?！?/p>

“這會對我的工作造成什么影響？”

“我覺得，這對我們不公平?！?/p>

“他們想讓我們干什么？”

“依我看，他們也弄不清楚到底是怎么回事！”

“沒有他們說的那么好！”

“這次恐怕和以往沒什么兩樣?！?/p>

“我可不信那些制訂政策的人?！?/p>

盡可能為員工提供切實(shí)可行的指導(dǎo)意見

在變革的第二階段，當(dāng)懷疑、憤怒以及抵制等情緒急劇升溫時(shí)，那些中下層管理人員面臨的麻煩尤其大，因?yàn)樗麄円獙D(zhuǎn)型所帶來的情緒及工作表現(xiàn)的變化直接負(fù)責(zé)。為此，我們給他們提供了一些小竅門，供他們參考。

要認(rèn)識到，員工們也許不會理會諸如“有問題請隨時(shí)來找我”之類的非正式邀請

在第二階段，許多員工有疑問時(shí)往往不會主動去尋求“官方”答案。道理很簡單，因?yàn)閱T工們還不知道他們到底哪里不明白。

不斷追問：“你到底需要什么信息？”

員工們也許不會不停地提出問題，但是，如果能夠及時(shí)得到信息，他們會心存感激的。所以，要積極主動地提供信息。

事情做在明處―― 使員工們確信，你將盡可能地和他們分享可靠的信息

盡你所能讓員工們隨時(shí)了解最新情況，并讓他們覺得自己是“圈內(nèi)人”，這對你絕對有好處。

對員工們的懷疑心理要有心理準(zhǔn)備

員工們心存疑惑很正常，這是一種尋求更多信息的方式。

建立正式和非正式的溝通渠道，并做好相應(yīng)的后續(xù)安排

建立包括書面和口頭形式在內(nèi)的多種溝通渠道。這樣做有助于建立起員工們對你的信任。要知道，員工們在密切地注視著你如何處理他們所關(guān)心的問題。

讓專業(yè)人士應(yīng)對沖突

在變革的第二階段，讓受過專門訓(xùn)練的人力資源專家處理沖突不失為一個(gè)好辦法。