篩選面試能夠分清良莠，但并不能保證達(dá)到90% 的招聘成功率。為了讓選拔更準(zhǔn)確，你還需要進(jìn)行升級(jí)面試。

在斯瑪特A 級(jí)招聘法的選拔步驟中，升級(jí)面試很關(guān)鍵。它能讓你對(duì)選擇充滿自信，因?yàn)樗馨l(fā)掘選手的職業(yè)生涯，讓你對(duì)照記分卡進(jìn)行考衡。

我們跟杰夫的父親布拉德·斯瑪特，《頂級(jí)雇員》（Topgrading）一書(shū)的作者、“升級(jí)”商標(biāo)的持有人之一，一起創(chuàng)造和推廣該面試方法。雙方公司在12 000 多場(chǎng)面試中使用此方法，不停地檢測(cè)、完善、再檢測(cè)。布拉德·斯瑪特跟我們交談時(shí)，敘說(shuō)了30 多年前他是如何開(kāi)始采用升級(jí)面試法的。

“我完成博士學(xué)業(yè)后，跟一群管理心理學(xué)家工作了幾年，負(fù)責(zé)公司招聘的面試部分。當(dāng)時(shí)，我剛剛25 歲，總擔(dān)心自己的工作經(jīng)驗(yàn)不足。所以，我就想自己該多問(wèn)些面試中通常沒(méi)有的問(wèn)題。

“有一次，我跟一位資深同事一起當(dāng)考官。他面試了候選者1 個(gè)小時(shí)，然后問(wèn)我有沒(méi)有別的想問(wèn)。我便開(kāi)始問(wèn)他更多的問(wèn)題，多得要命。問(wèn)到他的工作經(jīng)歷時(shí)，他講述了方方面面的成功和失敗。后來(lái)，資深同事跟我一起看面試記錄：他的記錄很籠統(tǒng)，而我的記錄上有各種事實(shí)、故事，可以佐證結(jié)論。有此良好反饋，我就把自己的方法系統(tǒng)化，推出第一個(gè)版本的升級(jí)面試法。”布拉德·斯瑪特發(fā)現(xiàn)：根據(jù)對(duì)別人情況和行為模式的了解，可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)此人未來(lái)的表現(xiàn)。他告訴我們：“了解得越多，你就可以更輕松地發(fā)現(xiàn)對(duì)方目前的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)。除此之外，通過(guò)升級(jí)面試，你還可以神奇地發(fā)現(xiàn)選手發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)和彌補(bǔ)弱點(diǎn)的能力。如果對(duì)方曾由失敗走向成功，那么你對(duì)此人的好感會(huì)激增?！?/p>

升級(jí)面試提問(wèn)指南

1. 聘你去是做什么的？

2. 你最驕傲的成就是什么？

3. 做那份工作的低谷是什么？

4. 你跟誰(shuí)一起共事？具體來(lái)說(shuō)：

（1）你老板叫什么名字，怎么拼寫？跟他一起工作感覺(jué)如何？他將告訴我你的最大強(qiáng)項(xiàng)是什么，又有哪些不足？

（2）如果按A、B、C三級(jí)來(lái)評(píng)判的話，你會(huì)給曾加入的團(tuán)隊(duì)評(píng)幾級(jí)？你為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)何種變化？你聘人了嗎？你炒人魷魚(yú)了嗎？當(dāng)你離開(kāi)時(shí)，按A、B、C三級(jí)評(píng)判，你又會(huì)給該團(tuán)隊(duì)評(píng)幾級(jí)？

5. 你為何終止那份工作？

貝恩資本（Bain Capital）的馬特·利文（Matt Levin）這樣說(shuō)：“董事會(huì)不花時(shí)間去摸清一個(gè)人的情況絕對(duì)是個(gè)錯(cuò)誤。人人都有強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)。如果你想提高預(yù)測(cè)能力，就得搞清他們的經(jīng)歷和行為模式?！?所以，執(zhí)行升級(jí)面試法，就是按時(shí)間順序深入地了解一個(gè)人的職業(yè)生涯。開(kāi)始時(shí)，你可以詢問(wèn)對(duì)方的教育情況，對(duì)他的背景有個(gè)把握。然后，你詢問(wèn)5 個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題，了解過(guò)去15 年來(lái)的每份工作，從最早的一直問(wèn)到現(xiàn)在。

這5 個(gè)問(wèn)題很直接，它們引發(fā)的交流更像談話而不是面試。董事會(huì)和CEO 們覺(jué)得這辦法很妙，用它來(lái)面試高管一點(diǎn)兒也沒(méi)有審問(wèn)的壓迫感。應(yīng)聘者也輕松，因?yàn)檫@是像在講自己的故事。只要有人愿意傾聽(tīng)，每個(gè)人都愛(ài)講自己喜歡的話題（他們自身）。這就是收集大量的決策信息點(diǎn)的過(guò)程。

聘你去是做什么的？

第一個(gè)問(wèn)題開(kāi)門見(jiàn)山地詢問(wèn)選手做某一工作的目標(biāo)。從某方面說(shuō)，你是在打探他昔日的記分卡（如果有的話）。他自己可能也說(shuō)不清，那么就引導(dǎo)其回答如何衡量工作的成功。在腦海里勾畫他的記分卡：使命和關(guān)鍵成果是什么？哪些能力最重要？

你最驕傲的成就是什么？

第二個(gè)問(wèn)題會(huì)讓對(duì)方暢談他職業(yè)生涯中的輝煌時(shí)刻。此時(shí)，你會(huì)聽(tīng)到簡(jiǎn)歷上漂亮言辭背后的故事。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)候選人會(huì)自然而然地講起當(dāng)時(shí)工作中最重要的事情，而不是重述簡(jiǎn)歷。

如果他們講述的成就恰巧跟剛才描述的記分卡吻合，那最好；如果還符合你現(xiàn)有崗位記分卡的要求，那就再好不過(guò)了。反過(guò)來(lái)，如果此人的成就跟你現(xiàn)有崗位的要求毫不相關(guān)，就要提高警惕。A 級(jí)選手喜歡談?wù)搷徫灰蟮某晒?，B 級(jí)和C 級(jí)選手則總愛(ài)談?wù)撌虑椤⒂龅降娜?、喜歡工作的哪方面等，提都不提結(jié)果的事。

做那份工作的低谷是什么？

一開(kāi)始，對(duì)方可能不愿談自己工作上的低谷，而是說(shuō)：“我沒(méi)有遭遇什么低谷。那些年一直很順暢。是的，真的很順暢，我沒(méi)騙你?！?這種捍衛(wèi)可以理解，但是活著的人沒(méi)有誰(shuí)能夠真正這么說(shuō)。此處需要特別強(qiáng)調(diào)：人人都會(huì)遭遇工作上的低谷。

我們建議你換個(gè)問(wèn)法，直至候選人聽(tīng)明白?！暗降壮隽耸裁词拢磕惴赶碌淖畲箦e(cuò)誤是什么？哪些事你恨不得重頭再來(lái)？你不喜歡工作的哪些方面？同事們哪里做得比你好？”別那么輕易放過(guò)對(duì)方。一直逼問(wèn)，直至他說(shuō)出真相。

你跟誰(shuí)一起共事？

第四個(gè)問(wèn)題是篩選面試中“問(wèn)題4”的延伸。我們稱下面第一部分為“心理威懾法”，即威脅要找證明人驗(yàn)證。升級(jí)面試中，提問(wèn)的措辭和順序十分重要。為了得到最佳效果，請(qǐng)嚴(yán)格遵循如下順序提問(wèn)：

先問(wèn)候選人的老板姓甚名誰(shuí)。要他說(shuō)清該怎么寫，并故意當(dāng)面記下來(lái)?！澳阏f(shuō)是約翰·史密斯？這個(gè)史—密—斯，對(duì)嗎？”不管名字多么普通，逼著候選人說(shuō)清怎么寫，都會(huì)向他強(qiáng)烈地傳遞：你會(huì)給他的老板打電話，所以最好還是乖乖說(shuō)實(shí)話吧。

接下來(lái)，問(wèn)他跟約翰·史密斯一起工作感覺(jué)如何。好的話，你會(huì)聽(tīng)到對(duì)方給予老板高度褒獎(jiǎng)，說(shuō)多年來(lái)從老板那里得到很多指導(dǎo)，受益匪淺等。中立的回答會(huì)比較保守，既不贊揚(yáng)亦不貶低。愛(ài)貶低人的選手會(huì)說(shuō)這個(gè)老板是廢物，那個(gè)是老板是蠢蛋，第三個(gè)老板是個(gè)徹頭徹尾的呆瓜。說(shuō)來(lái)奇怪，一些人會(huì)完全忘記面對(duì)的可能是未來(lái)的新老板——你！如果你錄用此人，他會(huì)給你安上什么新綽號(hào)？被稱作“呆瓜”可能只是你招致的最小災(zāi)難。

現(xiàn)在問(wèn)問(wèn)：“史密斯將說(shuō)你的最強(qiáng)項(xiàng)是什么，又有哪些不足？”一定要用“將說(shuō)”，而不是“可能說(shuō)”。這跟剛才說(shuō)清姓名寫法一樣細(xì)致，你再次表明此問(wèn)題并非假設(shè)，你會(huì)公事公辦。選手會(huì)立即領(lǐng)悟該跟你說(shuō)實(shí)話，因?yàn)槟銜?huì)打電話去詢問(wèn)。

還有一個(gè)很棒的法則：堅(jiān)持互惠?；セ葑钅芤送侣秾?shí)情。杰夫有一次跟妻子和孩子經(jīng)過(guò)一家牛仔帽商店。門前，店主正在烤熱狗。“吃個(gè)熱狗嗎？”他問(wèn)杰夫。杰夫停下來(lái)，說(shuō)：“好，謝謝！”“他們也想吃嗎？”他又問(wèn)杰夫，聲音很大?！跋?！”孩子們異口同聲地回答。你知道接下來(lái)發(fā)生什么嗎？杰夫拿到幾根免費(fèi)熱狗，但30 分鐘后，全家走出商店，每人頭頂一只牛仔帽！這就是互惠原則。

執(zhí)行心理威懾法時(shí)也可應(yīng)用該原則。剛剛，選手占用你2 分鐘講清約翰·史密斯這個(gè)人，現(xiàn)在他就欠你2 分鐘，得說(shuō)說(shuō)史密斯先生會(huì)如何評(píng)價(jià)自己。人腦總想尋求平衡，當(dāng)選手站到史密斯的立場(chǎng)上，就會(huì)不自覺(jué)地吐露自己的弱點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)。當(dāng)然，也不是次次都管用。有些候選人會(huì)堅(jiān)持不清楚老板將怎么說(shuō)。我們建議你改變提法，直至套出答案，可這有時(shí)需要非凡的耐心。

斯瑪特公司的顧問(wèn)克里斯琴·扎巴爾（Christian Zabbal ）曾接觸過(guò)一個(gè)嘴特硬的應(yīng)聘者，他真是挑戰(zhàn)扎巴爾的提問(wèn)技巧極限。詢問(wèn)老板將怎么說(shuō)時(shí)，那人說(shuō)不知道。于是，扎巴爾改變問(wèn)法：

“你猜老板會(huì)怎么說(shuō)？”

“我不知道?！边x手回答。

“他對(duì)你有什么評(píng)價(jià)？”扎巴爾又問(wèn)。

“他從來(lái)不給我任何評(píng)價(jià)?！边x手淡淡地回答。

“非正式的呢？碰面時(shí)順便告訴你的？”

“他沒(méi)有跟我說(shuō)過(guò)任何東西。他很少走出辦公室，更甭說(shuō)給我什么意見(jiàn)了。”

“那么，背著你時(shí)，他會(huì)跟別人，比如董事會(huì)，怎么說(shuō)你？”扎巴爾都有點(diǎn)黔驢技窮了。

那位選手停了片刻，說(shuō)道：“問(wèn)得好。我跟同事總不清楚他在辦公室里到底干嘛，終于忍不住在晚上潛進(jìn)去裝了竊聽(tīng)器。我們知道，他第二天要跟董事會(huì)見(jiàn)面談?wù)撐覀兊那闆r。我們竊聽(tīng)了整場(chǎng)談話?！?

扎巴爾很震驚，簡(jiǎn)直不敢相信自己的耳朵，但他想讓這選手透露更多。于是抑制激動(dòng)的情緒，板著臉，問(wèn)道：“那他怎么說(shuō)你呢？”

剩下的就毋需多說(shuō)。運(yùn)用心理威懾法，可以發(fā)掘出一個(gè)人的驚天秘密。

第四個(gè)問(wèn)題的第二部分：“你會(huì)給曾加入的團(tuán)隊(duì)評(píng)幾級(jí)？”很適用于招聘經(jīng)理人，關(guān)鍵是弄清應(yīng)聘者將如何組建強(qiáng)大的隊(duì)伍。當(dāng)他們加入一個(gè)新團(tuán)隊(duì)時(shí)，是接受團(tuán)隊(duì)原本的做法，還是發(fā)動(dòng)變革，讓團(tuán)隊(duì)做得更好？他們會(huì)做出何種改變？需要多長(zhǎng)時(shí)間？另外，也可拿團(tuán)隊(duì)去威懾。你可以問(wèn)：“當(dāng)我詢問(wèn)貴團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，他們將怎么評(píng)價(jià)你作為經(jīng)理的強(qiáng)項(xiàng)和不足？”

你為何終止那份工作？

升級(jí)面試的最后一個(gè)問(wèn)題最能洞悉內(nèi)幕。應(yīng)聘者在每份工作上有沒(méi)有晉升、被人挖走或是被老板開(kāi)除？他們是按職業(yè)生涯規(guī)劃跳槽，還是追逐什么東西？他們自己怎么想？老板對(duì)其離去又怎么看？

A 級(jí)選手備受老板珍視，B 級(jí)和C 級(jí)選手則不然。有一點(diǎn)很重要：務(wù)必搞清選手是做得成功但主動(dòng)離開(kāi)（如A 級(jí)選手），還是“掉隊(duì)”（如B 級(jí)或C 級(jí)選手）而被老板“請(qǐng)”走。A 級(jí)選手業(yè)績(jī)卓越，他們離去時(shí)老板黯然不舍。B 級(jí)和C 級(jí)選手業(yè)績(jī)不佳，被老板勸退甚至是強(qiáng)行驅(qū)逐。別接受那種含混的回答：“我跟老板不打交道?！边@等于白說(shuō)。要充滿好奇，找出原因，緊咬不放，直至看清到底是怎么回事。

在替一家公司面試一位前銷售副總裁時(shí)（新職位將是CEO），我們真真切切地體驗(yàn)到了最后一個(gè)問(wèn)題的威力。在了解銷售副總裁以前的工作時(shí)，我們問(wèn)道：“你為何終止那份工作？”

他回答道：“我跟老板存在觀點(diǎn)分歧?！?

這讓我們非常好奇?！霸趺椿厥拢俊蔽覀冏穯?wèn)。

他回答道：“唔，事情的導(dǎo)火索是一次董事會(huì)。我跟CEO 都在場(chǎng)。董事會(huì)給CEO 施加巨大的壓力，因?yàn)槲覀兊匿N售不達(dá)標(biāo)?！?/p>

“差了多少？”我們問(wèn)道。

“只完成任務(wù)的75% 。董事會(huì)很不高興。他們連發(fā)炮珠地質(zhì)問(wèn)，讓CEO 有口難辯。最后，CEO 被逼到極限，爆發(fā)出來(lái)：‘如果下一季度再不達(dá)標(biāo)，我們就換銷售副總裁！’那就是炒了我！”

“你怎么反應(yīng)？”我們問(wèn)，覺(jué)得接下來(lái)會(huì)有好戲。

“我，”他說(shuō)道，“我盯著CEO 的眼睛說(shuō)：‘你知道嗎？你媽給你取名字時(shí)真有遠(yuǎn)見(jiàn)！’”

我們當(dāng)時(shí)很緊張，不知道下一幕將如何。另外，還有成堆問(wèn)題想問(wèn)?！八惺裁疵?？”我們最終忍不住問(wèn)。

“唔，他的教名是理查德（Richard），但他常用昵稱?！保≧ichard 的昵稱為Dick ，在俚語(yǔ)中指陰莖?！g者注）

我們無(wú)法保持冷靜。這家伙居然當(dāng)著董事會(huì)的面侮辱他的老板！“然后呢？”我們敦促他繼續(xù)說(shuō)。

“董事會(huì)認(rèn)為我是沖動(dòng)，但理查德不這么認(rèn)為。他休會(huì)15 分鐘，把我叫進(jìn)辦公室，然后把我炒了?！?/p>

啊哈！現(xiàn)在我們“套”出來(lái)了。但我們還是好奇心重。這故事太精彩了，不容錯(cuò)過(guò)。“他開(kāi)除你時(shí)，你怎么反應(yīng)？”

“我說(shuō)：‘你知道你的問(wèn)題在哪兒?jiǎn)幔繘](méi)人給過(guò)你教訓(xùn)！’然后，CEO 說(shuō)：‘誰(shuí)會(huì)來(lái)教訓(xùn)我？是你嗎？’”

一絲笑意爬上候選人的面龐，但是苦笑。在先前的面試中，我們了解到他很懷念高中時(shí)在曲棍球隊(duì)擔(dān)任點(diǎn)球主罰隊(duì)員的日子。

“那你是怎么干的？”我們煽風(fēng)點(diǎn)火。

“我打了他！”

好奇害死貓（西方諺語(yǔ)，是說(shuō)好奇心很難抵擋住。——譯者注）。我們?cè)僖惨种撇蛔×耍骸澳闶窃趺创蛩?，說(shuō)明白點(diǎn)？！”

“是朝整張臉攉過(guò)去的。我出手很重！”

“然后呢？”我們都坐不住了。

“他以此為由開(kāi)了我。我跟老婆說(shuō)這是‘一掌300 萬(wàn)’。”

“怎么說(shuō)？”

“我在公司擁有300 萬(wàn)美元的期權(quán)，但是，打了CEO 后，唉……呃……就沒(méi)有啦！”

哎喲！

聽(tīng)到這，我們就沒(méi)什么再多問(wèn)的了。開(kāi)始時(shí)是“觀點(diǎn)分歧”，結(jié)果卻是“一掌300 萬(wàn)”！這個(gè)例子最驚人的不是故事本身，而是銷售副總裁本人，那個(gè)打人的家伙，在面試中自爆丑聞。在升級(jí)面試中，此類事情時(shí)有發(fā)生，讓人訝異不已。因此，我們?cè)缇椭溃翰灰屡袛?，讓好奇心幫你發(fā)掘出真相。因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)都不會(huì)完全了解對(duì)方的真面目。