篩選面試能夠分清良莠，但并不能保證達到90% 的招聘成功率。為了讓選拔更準確，你還需要進行升級面試。

在斯瑪特A 級招聘法的選拔步驟中，升級面試很關(guān)鍵。它能讓你對選擇充滿自信，因為它能發(fā)掘選手的職業(yè)生涯，讓你對照記分卡進行考衡。

我們跟杰夫的父親布拉德·斯瑪特，《頂級雇員》（Topgrading）一書的作者、“升級”商標的持有人之一，一起創(chuàng)造和推廣該面試方法。雙方公司在12 000 多場面試中使用此方法，不停地檢測、完善、再檢測。布拉德·斯瑪特跟我們交談時，敘說了30 多年前他是如何開始采用升級面試法的。

“我完成博士學(xué)業(yè)后，跟一群管理心理學(xué)家工作了幾年，負責(zé)公司招聘的面試部分。當(dāng)時，我剛剛25 歲，總擔(dān)心自己的工作經(jīng)驗不足。所以，我就想自己該多問些面試中通常沒有的問題。

“有一次，我跟一位資深同事一起當(dāng)考官。他面試了候選者1 個小時，然后問我有沒有別的想問。我便開始問他更多的問題，多得要命。問到他的工作經(jīng)歷時，他講述了方方面面的成功和失敗。后來，資深同事跟我一起看面試記錄：他的記錄很籠統(tǒng)，而我的記錄上有各種事實、故事，可以佐證結(jié)論。有此良好反饋，我就把自己的方法系統(tǒng)化，推出第一個版本的升級面試法?！辈祭隆に宫斕匕l(fā)現(xiàn)：根據(jù)對別人情況和行為模式的了解，可以準確預(yù)測此人未來的表現(xiàn)。他告訴我們：“了解得越多，你就可以更輕松地發(fā)現(xiàn)對方目前的強項和弱點。除此之外，通過升級面試，你還可以神奇地發(fā)現(xiàn)選手發(fā)揮優(yōu)點和彌補弱點的能力。如果對方曾由失敗走向成功，那么你對此人的好感會激增?！?/p>

升級面試提問指南

1. 聘你去是做什么的？

2. 你最驕傲的成就是什么？

3. 做那份工作的低谷是什么？

4. 你跟誰一起共事？具體來說：

（1）你老板叫什么名字，怎么拼寫？跟他一起工作感覺如何？他將告訴我你的最大強項是什么，又有哪些不足？

（2）如果按A、B、C三級來評判的話，你會給曾加入的團隊評幾級？你為團隊帶來何種變化？你聘人了嗎？你炒人魷魚了嗎？當(dāng)你離開時，按A、B、C三級評判，你又會給該團隊評幾級？

5. 你為何終止那份工作？

貝恩資本（Bain Capital）的馬特·利文（Matt Levin）這樣說：“董事會不花時間去摸清一個人的情況絕對是個錯誤。人人都有強項和弱點。如果你想提高預(yù)測能力，就得搞清他們的經(jīng)歷和行為模式?！?所以，執(zhí)行升級面試法，就是按時間順序深入地了解一個人的職業(yè)生涯。開始時，你可以詢問對方的教育情況，對他的背景有個把握。然后，你詢問5 個簡單問題，了解過去15 年來的每份工作，從最早的一直問到現(xiàn)在。

這5 個問題很直接，它們引發(fā)的交流更像談話而不是面試。董事會和CEO 們覺得這辦法很妙，用它來面試高管一點兒也沒有審問的壓迫感。應(yīng)聘者也輕松，因為這是像在講自己的故事。只要有人愿意傾聽，每個人都愛講自己喜歡的話題（他們自身）。這就是收集大量的決策信息點的過程。

聘你去是做什么的？

第一個問題開門見山地詢問選手做某一工作的目標。從某方面說，你是在打探他昔日的記分卡（如果有的話）。他自己可能也說不清，那么就引導(dǎo)其回答如何衡量工作的成功。在腦海里勾畫他的記分卡：使命和關(guān)鍵成果是什么？哪些能力最重要？

你最驕傲的成就是什么？

第二個問題會讓對方暢談他職業(yè)生涯中的輝煌時刻。此時，你會聽到簡歷上漂亮言辭背后的故事。根據(jù)我們的經(jīng)驗，多數(shù)候選人會自然而然地講起當(dāng)時工作中最重要的事情，而不是重述簡歷。

如果他們講述的成就恰巧跟剛才描述的記分卡吻合，那最好；如果還符合你現(xiàn)有崗位記分卡的要求，那就再好不過了。反過來，如果此人的成就跟你現(xiàn)有崗位的要求毫不相關(guān)，就要提高警惕。A 級選手喜歡談?wù)搷徫灰蟮某晒珺 級和C 級選手則總愛談?wù)撌虑?、遇到的人、喜歡工作的哪方面等，提都不提結(jié)果的事。

做那份工作的低谷是什么？

一開始，對方可能不愿談自己工作上的低谷，而是說：“我沒有遭遇什么低谷。那些年一直很順暢。是的，真的很順暢，我沒騙你?！?這種捍衛(wèi)可以理解，但是活著的人沒有誰能夠真正這么說。此處需要特別強調(diào)：人人都會遭遇工作上的低谷。

我們建議你換個問法，直至候選人聽明白?！暗降壮隽耸裁词?？你犯下的最大錯誤是什么？哪些事你恨不得重頭再來？你不喜歡工作的哪些方面？同事們哪里做得比你好？”別那么輕易放過對方。一直逼問，直至他說出真相。

你跟誰一起共事？

第四個問題是篩選面試中“問題4”的延伸。我們稱下面第一部分為“心理威懾法”，即威脅要找證明人驗證。升級面試中，提問的措辭和順序十分重要。為了得到最佳效果，請嚴格遵循如下順序提問：

先問候選人的老板姓甚名誰。要他說清該怎么寫，并故意當(dāng)面記下來?！澳阏f是約翰·史密斯？這個史—密—斯，對嗎？”不管名字多么普通，逼著候選人說清怎么寫，都會向他強烈地傳遞：你會給他的老板打電話，所以最好還是乖乖說實話吧。

接下來，問他跟約翰·史密斯一起工作感覺如何。好的話，你會聽到對方給予老板高度褒獎，說多年來從老板那里得到很多指導(dǎo)，受益匪淺等。中立的回答會比較保守，既不贊揚亦不貶低。愛貶低人的選手會說這個老板是廢物，那個是老板是蠢蛋，第三個老板是個徹頭徹尾的呆瓜。說來奇怪，一些人會完全忘記面對的可能是未來的新老板——你！如果你錄用此人，他會給你安上什么新綽號？被稱作“呆瓜”可能只是你招致的最小災(zāi)難。

現(xiàn)在問問：“史密斯將說你的最強項是什么，又有哪些不足？”一定要用“將說”，而不是“可能說”。這跟剛才說清姓名寫法一樣細致，你再次表明此問題并非假設(shè)，你會公事公辦。選手會立即領(lǐng)悟該跟你說實話，因為你會打電話去詢問。

還有一個很棒的法則：堅持互惠。互惠最能引人吐露實情。杰夫有一次跟妻子和孩子經(jīng)過一家牛仔帽商店。門前，店主正在烤熱狗。“吃個熱狗嗎？”他問杰夫。杰夫停下來，說：“好，謝謝！”“他們也想吃嗎？”他又問杰夫，聲音很大?！跋?！”孩子們異口同聲地回答。你知道接下來發(fā)生什么嗎？杰夫拿到幾根免費熱狗，但30 分鐘后，全家走出商店，每人頭頂一只牛仔帽！這就是互惠原則。

執(zhí)行心理威懾法時也可應(yīng)用該原則。剛剛，選手占用你2 分鐘講清約翰·史密斯這個人，現(xiàn)在他就欠你2 分鐘，得說說史密斯先生會如何評價自己。人腦總想尋求平衡，當(dāng)選手站到史密斯的立場上，就會不自覺地吐露自己的弱點和強項。當(dāng)然，也不是次次都管用。有些候選人會堅持不清楚老板將怎么說。我們建議你改變提法，直至套出答案，可這有時需要非凡的耐心。

斯瑪特公司的顧問克里斯琴·扎巴爾（Christian Zabbal ）曾接觸過一個嘴特硬的應(yīng)聘者，他真是挑戰(zhàn)扎巴爾的提問技巧極限。詢問老板將怎么說時，那人說不知道。于是，扎巴爾改變問法：

“你猜老板會怎么說？”

“我不知道。”選手回答。

“他對你有什么評價？”扎巴爾又問。

“他從來不給我任何評價?！边x手淡淡地回答。

“非正式的呢？碰面時順便告訴你的？”

“他沒有跟我說過任何東西。他很少走出辦公室，更甭說給我什么意見了。”

“那么，背著你時，他會跟別人，比如董事會，怎么說你？”扎巴爾都有點黔驢技窮了。

那位選手停了片刻，說道：“問得好。我跟同事總不清楚他在辦公室里到底干嘛，終于忍不住在晚上潛進去裝了竊聽器。我們知道，他第二天要跟董事會見面談?wù)撐覀兊那闆r。我們竊聽了整場談話?！?

扎巴爾很震驚，簡直不敢相信自己的耳朵，但他想讓這選手透露更多。于是抑制激動的情緒，板著臉，問道：“那他怎么說你呢？”

剩下的就毋需多說。運用心理威懾法，可以發(fā)掘出一個人的驚天秘密。

第四個問題的第二部分：“你會給曾加入的團隊評幾級？”很適用于招聘經(jīng)理人，關(guān)鍵是弄清應(yīng)聘者將如何組建強大的隊伍。當(dāng)他們加入一個新團隊時，是接受團隊原本的做法，還是發(fā)動變革，讓團隊做得更好？他們會做出何種改變？需要多長時間？另外，也可拿團隊去威懾。你可以問：“當(dāng)我詢問貴團隊成員時，他們將怎么評價你作為經(jīng)理的強項和不足？”

你為何終止那份工作？

升級面試的最后一個問題最能洞悉內(nèi)幕。應(yīng)聘者在每份工作上有沒有晉升、被人挖走或是被老板開除？他們是按職業(yè)生涯規(guī)劃跳槽，還是追逐什么東西？他們自己怎么想？老板對其離去又怎么看？

A 級選手備受老板珍視，B 級和C 級選手則不然。有一點很重要：務(wù)必搞清選手是做得成功但主動離開（如A 級選手），還是“掉隊”（如B 級或C 級選手）而被老板“請”走。A 級選手業(yè)績卓越，他們離去時老板黯然不舍。B 級和C 級選手業(yè)績不佳，被老板勸退甚至是強行驅(qū)逐。別接受那種含混的回答：“我跟老板不打交道。”這等于白說。要充滿好奇，找出原因，緊咬不放，直至看清到底是怎么回事。

在替一家公司面試一位前銷售副總裁時（新職位將是CEO），我們真真切切地體驗到了最后一個問題的威力。在了解銷售副總裁以前的工作時，我們問道：“你為何終止那份工作？”

他回答道：“我跟老板存在觀點分歧?！?

這讓我們非常好奇?！霸趺椿厥?？”我們追問。

他回答道：“唔，事情的導(dǎo)火索是一次董事會。我跟CEO 都在場。董事會給CEO 施加巨大的壓力，因為我們的銷售不達標。”

“差了多少？”我們問道。

“只完成任務(wù)的75% 。董事會很不高興。他們連發(fā)炮珠地質(zhì)問，讓CEO 有口難辯。最后，CEO 被逼到極限，爆發(fā)出來：‘如果下一季度再不達標，我們就換銷售副總裁！’那就是炒了我！”

“你怎么反應(yīng)？”我們問，覺得接下來會有好戲。

“我，”他說道，“我盯著CEO 的眼睛說：‘你知道嗎？你媽給你取名字時真有遠見！’”

我們當(dāng)時很緊張，不知道下一幕將如何。另外，還有成堆問題想問?！八惺裁疵郑俊蔽覀冏罱K忍不住問。

“唔，他的教名是理查德（Richard），但他常用昵稱?！保≧ichard 的昵稱為Dick ，在俚語中指陰莖?！g者注）

我們無法保持冷靜。這家伙居然當(dāng)著董事會的面侮辱他的老板！“然后呢？”我們敦促他繼續(xù)說。

“董事會認為我是沖動，但理查德不這么認為。他休會15 分鐘，把我叫進辦公室，然后把我炒了?！?/p>

啊哈！現(xiàn)在我們“套”出來了。但我們還是好奇心重。這故事太精彩了，不容錯過?！八_除你時，你怎么反應(yīng)？”

“我說：‘你知道你的問題在哪兒嗎？沒人給過你教訓(xùn)！’然后，CEO 說：‘誰會來教訓(xùn)我？是你嗎？’”

一絲笑意爬上候選人的面龐，但是苦笑。在先前的面試中，我們了解到他很懷念高中時在曲棍球隊擔(dān)任點球主罰隊員的日子。

“那你是怎么干的？”我們煽風(fēng)點火。

“我打了他！”

好奇害死貓（西方諺語，是說好奇心很難抵擋住?！g者注）。我們再也抑制不住了：“你是怎么打他的，說明白點？！”

“是朝整張臉攉過去的。我出手很重！”

“然后呢？”我們都坐不住了。

“他以此為由開了我。我跟老婆說這是‘一掌300 萬’?！?/p>

“怎么說？”

“我在公司擁有300 萬美元的期權(quán)，但是，打了CEO 后，唉……呃……就沒有啦！”

哎喲！

聽到這，我們就沒什么再多問的了。開始時是“觀點分歧”，結(jié)果卻是“一掌300 萬”！這個例子最驚人的不是故事本身，而是銷售副總裁本人，那個打人的家伙，在面試中自爆丑聞。在升級面試中，此類事情時有發(fā)生，讓人訝異不已。因此，我們早就知道：不要妄下判斷，讓好奇心幫你發(fā)掘出真相。因為你永遠都不會完全了解對方的真面目。