升級面試覆蓋面廣，基本上可以幫你確定該聘誰。跟同事協(xié)力進行，可收集到大量信息，作出判斷。其實，我們看到好多人只進行了這一次面試便招到了合適的英才。

不過，我們推薦多做一步：專項面試。它是斯瑪特A 級面試法選拔步驟的第三條支柱。專項面試能幫你獲得更多有關(guān)候選人的具體信息。實際上你是拿起放大鏡進行考察，這樣你就會看清“準入選者”是否合適。該面試還讓團隊其他成員有機會參與招聘過程。

我們覺得這樣做極有價值，但要提醒幾點：首先，確保同事們知道，這不是再來一次升級面試。另外，要強調(diào)人人按規(guī)定去做。否則，一些同事可能用上錯誤招聘術(shù)，得出錯誤結(jié)論。

專項面試與常用的行為面試（面試官要選手舉出事例或現(xiàn)場對一些觀點進行思考、評價，從而考察選手的某些素質(zhì)?！g者注）很像，主要差別是它針對記分卡上的成果和能力兩項，而不是含糊的崗位描述或管理者的直覺。雖然你已經(jīng)清楚該聘誰，但還是再確認一下：崗位非此人莫屬！專項面試就是幫你提高成功率。

跟A 級招聘法的前幾輪面試一樣，所提問題都很簡單。我們建議你用這些問題引出交談。得到回答后要充滿好奇，用上、“什么”“如何”、“告訴我更多”等去追問，打破沙鍋問到底。假設(shè)你在招聘銷售副總裁。填制的記分卡上有4 項成果要求：

1. 截至本年度12 月31 日，把國內(nèi)銷售額從500 萬美元提升到600 萬美元；在未來5 年內(nèi)，每年保持20% 的增長率。

2. 每年產(chǎn)品組合的毛利率不低于45% 。

3. 升級銷售部門，確保至少90% 新雇員都是符合記分卡要求的A 級選手。3 年內(nèi)，通過招聘和培訓，要讓團隊內(nèi)至少90% 雇員都是A 級選手。鑒別清楚之后，90 天內(nèi)清除所有C 級選手。

4. 制定銷售計劃，在年度計劃周期內(nèi)報經(jīng)CEO 批準。

除此之外，假如說你確定有6 項才能對勝任崗位極為重要：

1. 積極進取

2. 堅持不懈

3. 聘用A 級選手

4. 讓人盡其責

5. 說到做到

6. 坦誠接受批評和反饋

嘗試安排3 名團隊成員按此記分卡能力要求執(zhí)行專項面試。第一位負責考察前兩項成果和前兩項能力，因為它們直接關(guān)系到提升銷售額和控制管理成本，并促使負責人員做出相應(yīng)行動；第二位負責考察選手能否實現(xiàn)團隊升級，以及有無勝任此職位的兩項能力；剩下的交由第三位負責。根據(jù)你分配給每位考官的成果和能力考察數(shù)目，每次面試應(yīng)持續(xù)45 分鐘至1 個小時。不要怕耗費時間，每位考官都能夠幫你收集更多有助于決策的信息。