我們在學(xué)著努力控制每一分的成本，然而，在員工的收入上，你要適當(dāng)?shù)拇蠖?。無可否認(rèn)，在我的團(tuán)隊里，員工平均的收入水平是高于其他團(tuán)隊的，這也是為什么面對如此嚴(yán)格的要求，還有那么多人趨之若鶩。

真正的人性化管理，不是讓員工放松懈怠，不是鼓勵員工貪圖安逸，而是給員工一個公平競爭的舞臺，體現(xiàn)出效率！這是對你員工最大的關(guān)懷！那么，追求你的團(tuán)隊高績效、低成本，不要讓你的員工有安全感！不要讓他們拿到工資就滿足！給他們最低的工資、最高的績效！

一次看到一個故事，是說一位游人旅行到鄉(xiāng)間，看到一位老農(nóng)，把喂牛的草料鏟到一間小茅屋的屋檐上，覺得很奇怪，于是就問：“老公公，為什么不把草放在地上，方便牛直接吃呢？”老農(nóng)說：“這種草雖然質(zhì)量也不錯了，但是，我要是放在牛嘴邊上，它就不屑一顧，吃得很少，如果我放到讓它勉強(qiáng)可以夠得著的屋檐上，它就會努力去吃，直到把全部草料吃個精光！”

人也一樣，他們?nèi)菀诐M足，安于現(xiàn)狀，不愿意改變。要讓人改變，就是要讓他有危機(jī)感，用難完成的任務(wù)激起他的斗志！工資低下來以后，員工感覺沒有了保障，這樣就逼迫他通過高績效來實現(xiàn)自己的價值。

我們所謂的低工資是什么呢？在他收入的比例中，只有20％是工資，80％都是績效。工資低，公司負(fù)擔(dān)就小了，成本就降下來了，同時，逼著員工追求績效最大化。假如說一個員工收入是5000塊，有1000塊是基本工資，那4000塊來自于績效考核。如果這個員工總收入是一萬塊，那么他的工資是2000塊，績效是8000塊。用這種手段，即使人手多了，但因為每個人工資低，又都創(chuàng)造了高績效價值，還是不會給公司帶來太大的負(fù)擔(dān)。

后勤人員不能成為績效考核的漏網(wǎng)之魚，要讓他們關(guān)心公司的績效。我們的辦公室主任原始收入5000塊，但是，要乘以公司績效，公司的績效月月公布，如果說這個月公司是一百萬的目標(biāo)利潤，只完成了80萬，那么他的工資就要乘以80％，是4000塊?？偨?jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、辦公室主任，所有的后勤團(tuán)隊、人力資源，全部都要個人績效加公司績效。

接下來，還有績效量化的辦法。還拿辦公室主任做例子，5000塊的收入，1000工資加4000績效。這其中的4000塊，不會讓他輕易得手，再分解！再績效量化！辦公室主任沒有直接營銷，但他有各種開支。那么，辦公室主任就是控制成本的一個人，比如說辦公室平均成本是十萬，公司要求你，只能八萬，你可能降不下來，成本降到九萬，那么，按照這個比例，你的獎金就變成了89％。如果成本控制降下來了，降到了七萬，你的獎金就上升。按照比例，成本每上升一個點，獎金就下降一個點；成本下降一個點，獎金就上升一個點。所以他的第一要務(wù)，是成本，第二要務(wù)、第三要務(wù)還是成本！成本！成本！

（1）不斷跟員工強(qiáng)調(diào)降低成本對公司成功的重要性；

（2）雇用高品質(zhì)的員工；

（3）授權(quán)給員工；

（4）增加員工的能力；

（5）鼓勵員工打破范例；

（6）采取水平的溝通；

（7）將成本降低與獎酬掛鉤；

（8）將成本降低后的收益反饋給員工。

1. 你的企業(yè)是如何對員工進(jìn)行績效考核的？

2. 你的企業(yè)里是否設(shè)置了電網(wǎng)制度，企業(yè)的獎罰制度是否合理？

3. 你通常是如何考核后勤人員的績效的？你是否常感覺你的后勤人員太閑？

4. 你的企業(yè)里是否存在著創(chuàng)造負(fù)面價值的、必須立即砍掉的員工？