用事業(yè)來做文章呢，什么是事業(yè)？說白了就是有沒有發(fā)展的空間。什么是發(fā)展？說白了就是往上爬的機(jī)會。在外企工作的最大吸引力在于能接觸到、學(xué)到很多管理方面的路數(shù)，跨國公司在不同國家多年的經(jīng)營，確實(shí)積累下許多知識、訣竅，從這里開始一個(gè)人的職業(yè)生涯，有助于培養(yǎng)起管理經(jīng)驗(yàn)、看問題的深度和廣度以及做事情的條理性。但待久了以后，就會遇到職業(yè)發(fā)展的天花板。

不少人把天花板歸咎于老外對中國本土人才的歧視，或者是潛規(guī)則，其實(shí)，在羅伯特看來，是本土經(jīng)理人自己封殺了自己的上升空間。比如語言，許多人就不注意下工夫，那你怎么可能與老外有深入的溝通？換成你是老板，你的下屬在想什么，他有什么建議，你都不清楚，你怎么可以假手他去做大事？再說了，不少本土經(jīng)理人視野狹窄，自己領(lǐng)域的知識講得頭頭是道，放眼到全球市場，他們就落下風(fēng)了。在有全球經(jīng)理人參加的電話會議上，你可以看到盡是老外在嘰嘰嘎嘎地講，中國經(jīng)理人除了需要回答問題的，幾乎就沒聲，要么他們沒有聽懂，要么他們聽懂了，卻不發(fā)表意見或評論?？纯粗袊壳暗膶W(xué)校里的學(xué)生，大部分上課還是噤若寒蟬，稍微有人話多一點(diǎn)，老師就會嚴(yán)厲叱責(zé)，你就不難理解為什么中國人在職場上的競爭力那么低了，也就不難理解為什么連新加坡、馬來西亞甚至印度的經(jīng)理人在外企比中國人混得好的原因了。在上面那種情況下，中國人經(jīng)常是以笑來掩飾自己，老外不解：“為什么你們中國人要笑呢？真的很好笑嗎？”

跨國公司就是個(gè)熔爐，你只懂你這一小塊兒，自身的流動性又差，它敢把你放到美國、英國、印度、俄羅斯、阿根廷去嗎？能夠到海外工作，本身就是迂回地突破了天花板，你自己沒有準(zhǔn)備好去接受這些挑戰(zhàn)，都擠在一個(gè)狹窄的空間，千軍萬馬的，要想突圍，當(dāng)然就遇到天花板了。

斯泰爾斯有一個(gè)全球“未來領(lǐng)袖計(jì)劃”，每年從各國挑選一批人才到世界各地去工作，羅伯特一直積極地推動這個(gè)項(xiàng)目在中國的開展，但報(bào)名的人不多，即使有，最后被選上的也寥寥無幾，這讓他郁悶不已。

而且，用事業(yè)留人，對職場新兵效果還可以，對年紀(jì)稍大的人，效果就不明顯了。原因很簡單，同樣的事情他做了多年，做疲掉了，讓他嘗試新的工作，他又沒那個(gè)膽子去冒險(xiǎn)。而提拔晉升的路上，擠滿了同樣命運(yùn)的人，他們總會發(fā)現(xiàn)通往金字塔上端的路越走越窄。最后，除了少數(shù)人，大多數(shù)的還是原地踏步，只好回到錢這上面，于是，外面的機(jī)會稍微“勾引”，他就忍不住想跳了，而真正跳過去，做的還是那些工作，自己還是那個(gè)心氣，周而復(fù)始。

這也就是羅伯特為什么在招管理人才的時(shí)候，非常重視了解一個(gè)人在職業(yè)發(fā)展的路上是否體現(xiàn)了“不斷進(jìn)步”的趨勢，要是他只看到一個(gè)人在平行地位移，他會對這個(gè)人持保留意見。當(dāng)然，不是所有的人都可以培養(yǎng)成領(lǐng)導(dǎo)，也不是所有的人愿意做領(lǐng)導(dǎo)，這些要求，是針對管理者和有管理潛質(zhì)的人而言的。

不是所有的公司都有全球化工作的機(jī)會，但在國內(nèi)流動還是可能的。調(diào)動和輪崗在斯泰爾斯中國比較普遍，威廉也經(jīng)常這么乾坤大挪移，但他的初衷是怕這些銷售經(jīng)理在一個(gè)地方做久了的對策。僅僅挪地方，而不增加、更換工作職責(zé)，其實(shí)算不上真正鍛煉和提升。為了輪崗而輪崗，在羅伯特看來，那叫“亂輪”。