別馬上下結論

保留自己的意見并不容易，但是，試著將自己所有的注意力投入到候選人正在回答的問題上來，而不是馬上作出推斷或決定。面試之后，你還有充足的時間對你的所見所聞進行評估。為什么在面試一開始就讓自己偏執(zhí)于自己的判斷而失去后面可能得到的準確信息呢？

做筆記

記憶有時候會耍花招，讓人們忽視了面試過程中真正發(fā)生的事，而只相信自己的總體感覺。好記性不如爛筆頭，做筆記能讓你避免落入這種常見的陷阱。只是別做得太起眼，別讓候選人說著說著要停下來，為了讓你跟上節(jié)奏。問問候選人是否介意你做筆記是個很好的習慣。一般很少有人會反對，但是，如果你問了，大多數(shù)的候選人會很贊賞你的行為。筆記要做得與實際相符，并不逾越道德和反歧視的邊界。面試之后，自己要花點時間回顧整理一下自己的筆記。

采用不同風格的問題

通常你可以根據(jù)你想獲取的答案的性質(zhì)，把問題分為四類。

封閉型

定義：需要簡單、明確的回答——通常是是或否的問題。

范例：“你為馬戲團工作多少年了？”“你喜歡這個職業(yè)嗎？”“你都去過哪些城市？”

什么時候使用：如果你想得到明確的信息或是為更復雜的問題做鋪墊，封閉型問題非常管用。

要避免的誤區(qū)：連珠炮式地發(fā)問太多這樣的問題，且和任職條件沒什么關系的話，會讓候選人感覺是在受盤查。

開放型

定義：需要候選人經(jīng)過思考，并必須表達他們的態(tài)度或觀點的問題。

范例：“請講一下你是如何處理工作中的壓力的？”“你能不能告訴我一件事，說明你在上一份工作中是如何提高工作效率的？”

什么時候使用：經(jīng)常用，有時候與封閉型的問題夾雜著使用。運用開放型的問題詢問候選人過去的工作經(jīng)驗，被稱作是行為描述型面試。因為這種方式要求候選人描述他們在實際工作中是如何處理問題的，故非常有用，非常能顯露候選人的真實情況。

要避免的誤區(qū)：當你發(fā)問時，問得很籠統(tǒng)，不太具體，或是當候選人的回答開始偏離問題的軌跡時不加以制止。

假設型

定義：假設型的問題是請候選人根據(jù)假定的場景處理問題或作出反應。

范例：“如果你是采購經(jīng)理，你會建立一套自動處理的采購訂單系統(tǒng)嗎？”“如果由你接管這個部門，為了提高工作效率，你第一步會怎么做？”

什么時候使用：如果假設的問題與實際工作相結合將會很有用。

要避免的誤區(qū)：太過相信候選人的假設型的回答。（你最好能提出那些迫使候選人必須運用其實際經(jīng)驗進行回答的問題）

引導型

定義：結果很顯而易見的問題，這種問問題的方式使得你能輕松獲取答案。

范例：“你和前任老板幾乎不吵架，對嗎？”“你對團隊建設了解很多，是嗎？”“你從來沒有夢想過偽造你的報銷單，對嗎？”

什么時候使用：不常用。你絕對不可能得到一個誠實的回答——你只不過能得到一個你想聽到的答案而已，而且這種做法顯得你很不專業(yè)。

錄音錄像，自擔風險

如果你想把面試過程錄下來（大多數(shù)面試是不錄的），先向律師咨詢是否有法律限制。即使錄制面試過程是合法的，你也要告知候選人——這是明智之舉。大多數(shù)人是不愿意被偷偷錄音錄像的。面試官通常會告訴候選人，之所以錄制面試過程是為了保護雙方的利益而留存真實的記錄。錄制面試的最大問題就是大多數(shù)的人一旦知道他們被錄下來了，就會變得拘謹保守、不善言談。

無歧視問卷速成

正如我在本章前些部分的標題為“當今精于面試的候選人”的閱讀欄中提到的，如果你們不遵守特定的原則，你或其他同事在面試過程中的提問可能會給企業(yè)帶來法律糾紛。即使一些絲毫無惡意的問題也可能招致一場歧視訴訟。自從20世紀60年代以來，反歧視法和消費者保護法陸續(xù)通過，限制企業(yè)在員工上崗前對員工提問的類型和范圍。除此之外，法院的判決和行政裁定也對你能問和不能問的問題做了限制；而且，情況更加復雜的是，不同州之間遵循的標準不一致。

以下是目前常見的幾種陷阱：

對涉及年齡的問題要非常敏感，以防引來歧視指控。謹記，所有涉及候選人年齡的問題，都有可能被理解為歧視。換句話說，不要問諸如“你是什么時候從高中畢業(yè)的？”這類問題。

遠離模棱兩可的問題。提醒企業(yè)全體面試官，不要因為你們毫無惡意的好奇心（諸如典型的“那是個什么樣的名字？”式的問題），而將企業(yè)送上訴訟庭。

前后有別，別搞混。在聘用前不允許提問的問題，在員工入職后就可以堂而皇之地提出了。年齡就是個很好的例子。聘用前你不能問候選人的年齡，入職后需要為員工辦理醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險等事情時，當然就需要知道這些信息。

關于在面試中如何避免引發(fā)歧視糾紛的詳細內(nèi)容，見CD光盤中就業(yè)詢問（雇用前詢問聲明）事實清單。

下面簡要介紹你在員工聘用前允許提和不允許提的問題。你需要和你的律師進行確認，是否有地方性的限制或新的規(guī)定，并謹記所有的問題都必須和招聘崗位真實需要的條件有關。

即使有些問題符合下列原則，看上去沒問題，如果僅在帶歧視意圖的場合下提出時，也可能演變成歧視性的問題。例如，你只對那些帶孩子的女性員工提問，為什么她們不能加班或除正常工作日以外的時間段工作的原因。

確保你的問題圍繞工作的實際需要，不要碰觸候選人的私人生活。