報出令人心動的offers

當(dāng)你下定決心，圈定出最后的人選，你也許認為這下你和其他決策制定者可以松一口氣，坐下來休息了。不過，還沒完。你還需要正式地做offer。要記住，如果你未能仔細地處理好這一聘用環(huán)節(jié)，有可能會發(fā)生下述情況：你會丟了你的候選人；或者，即使新員工上崗了，你也可能讓你們之間的關(guān)系在一開始就不順暢。你要把下面的內(nèi)容記在腦子里。

別錯失良機

如果你決定好招誰了，盡快準備一份offer，在如今勞動力緊俏的環(huán)境中尤其應(yīng)當(dāng)如此。記住，就算你晚了一兩天，候選人都有可能改變主意。如果你的企業(yè)在這方面的程序較長——例如，所有招聘都需要過總裁的最后一關(guān)——想想看有什么辦法簡化這個流程。

亮出你的offer

到了這一環(huán)節(jié)，就再也沒什么好遮遮掩掩的，你要給你中意的人選打電話，告訴他有關(guān)薪水、福利和其他待遇的詳情。如果你尚未將這些細節(jié)明確下來，說明你還沒有準備好offer。大多數(shù)的企業(yè)是先通過電話口頭通知offer，然后跟著發(fā)出正式的信件。先通過電話通知比干等著要強，好讓面試結(jié)束后和offer之間的時間段不要太過漫長，以便及時挽留住你的候選人。

在招聘流程開始前（見第4章），你應(yīng)該先確定職位的工資幅度。一旦你需要同候選人討論薪酬時，你可以依此作為參考，以確保最終的結(jié)果在預(yù)算范圍之內(nèi)。（在第10、11章中，我會討論有關(guān)薪酬和福利的詳細內(nèi)容以及如何建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)）

千萬不要不兌現(xiàn)你曾在招聘或聘用流程中任何環(huán)節(jié)中的承諾。（“你誤解了。我不是說，‘我們會給你一輛車，’我是問你是否‘有’輛車?！保┻@種做法必然會把員工嚇跑，也會將你自己置于法律糾紛之中。

除此之外，制定一份offer信件的標準模板并同你的律師溝通確認，這樣你可以根據(jù)實際需要稍作修改即可使用。

同時，你也可以利用這次溝通機會向候選人宣傳企業(yè)的福利待遇。如果雙方在offer的錢數(shù)方面意見不同時，你可以通過強調(diào)企業(yè)的其他優(yōu)勢，比如企業(yè)能夠提供有利于工作的辦公環(huán)境扶持個人的發(fā)展以及接觸各種不同工作的機會，吸引候選人達成共識。

發(fā)給未來員工的offer見CD光盤。

約定期限

給候選人一段合理的考慮時間，考慮是否接受你的offer。多長時間算“合理”，這取決于招聘職位的類型。對于一個初級職位來說，這段時間一般是幾天，但如果是緊俏的中高級職位，或涉及不同工作地點的職位，一周的考慮時間也不算太多。

保持聯(lián)絡(luò)

在候選人考慮offer的這段時間內(nèi)，你或者招聘經(jīng)理要時常與他保持聯(lián)系；如果當(dāng)初是通過多人或小組面試的，請面試小組的成員與候選人保持聯(lián)系。聯(lián)系的目的是向候選人傳達企業(yè)對他熱情歡迎的態(tài)度，加深雙方之間的情誼，吸引他加入你的企業(yè)。

如何進行薪水談判

收到候選人對offer的回復(fù)后，你應(yīng)立即為下一步的談判做準備?，F(xiàn)如今，求職者可以通過互聯(lián)網(wǎng)和書籍了解到有關(guān)薪酬談判的大量信息，因此他們將會有備而來。為了達成雙方的共識，你也應(yīng)該精心準備。

決定你的最大尺度

這一步與其他類型的談判沒什么不同。如果候選人所提的方案比你報出的offer要高，你可以選擇抬高一定的數(shù)額，而后等待候選人的反應(yīng)或還價。如果順利的話，雙方能在你起初設(shè)定的工資幅度內(nèi)達成一致意見。

如果候選人一步不退，是否你要重新調(diào)整你的工資幅度取決于以下兩點：其一，你對候選人的渴求程度；其二，企業(yè)的制度和政策的規(guī)定。在你加強火力攻勢之前，問問自己以下幾個問題：

如果候選人說不，是否還有其他條件一樣不錯的候選人作為替代？如果答案是肯定的，能做多大程度的讓步，主動權(quán)在企業(yè)。

是否這個職位要招到合適的人很困難，或現(xiàn)有的勞動力市場很難滿足企業(yè)的聘用條件？如果答案是肯定的，主動權(quán)在候選人。

如果你再抬高薪酬，是否會大大超過企業(yè)內(nèi)部其他同等職位或招聘職位所在部門的薪金水平？正如我在第10章中所提到的，如果企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平?jīng)]有控制在一個合理的范圍之內(nèi)，有失公允，將極大地削弱團隊合作精神并影響企業(yè)的公平原則。

如果為了吸引一位確實出眾的候選人，你決定以高于企業(yè)的薪級水平贏得他的心意，你有可能在冒險，因為現(xiàn)任的員工一旦得知同等職位的新員工的收入比他們還高的話，他們的士氣將大受影響。而這個秘密常常會不脛而走。

創(chuàng)造性的思維

如果你不能在薪水方面滿足候選人的要求，考慮能否通過提高其他方面的待遇來解決。如果你能在其他方面作出讓步，候選人一般愿意在基本薪酬方面作出妥協(xié)。

彈性工作時間是候選人感興趣的一項選擇，對企業(yè)來說也幾乎沒什么損失。提供額外的休假和遠程辦公的機會來替代薪金也常常為候選人所接受。也可以考慮一份簽約獎金（見閱讀欄內(nèi)容）或承諾工作某個時間段之后提供業(yè)績獎金，也是不錯的辦法。（第10章中再詳細討論。）

簽約獎金

簽約獎金是企業(yè)為了吸引候選人，為候選人提供的額外的一筆錢。以前這是專屬于職業(yè)運動員的做法，但是，根據(jù)美世咨詢(MercerHumanResourceConsulting)的《2005－2006美國薪酬計劃調(diào)研》顯示，簽約獎金已經(jīng)成為獎勵員工的流行做法，有55%的受訪者采用這種做法。一般簽約獎金都有多少金額呢？根據(jù)所招聘的職位、所尋找的人才市場和技能的不同相差很大。根據(jù)CareerJournal com的推測，中層經(jīng)理和專業(yè)人士的簽約獎金一般是其基本薪水的5%～10%。

簽約獎金意如其名：是你在員工上崗之際給他的一筆錢，獨立于他的薪水。是給員工的補貼嗎？不錯，它的確裝進了員工的荷包。還是對雇主有益？在如此緊俏的勞動力市場，雇主既想吸引合適的人才，又不想破壞企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，簽約獎金有助于解決這種問題。但是，如果你采用這種方法，應(yīng)該明確一定的條件，即員工需要為企業(yè)服務(wù)滿一段特定的時間較為穩(wěn)妥。例如，新聘用的經(jīng)理的簽約獎金為10000美元，條件是他或她需要至少為公司服務(wù)1年。