1988年7月26日，沈陽市某旅社經(jīng)理被職工殺死在經(jīng)理室。

原來，當天下午，殺害經(jīng)理的裝卸工酒后找經(jīng)理要求調(diào)換工種，經(jīng)理見他酒醉，拒絕與他談話。

該裝卸工拍案而起，手持水果刀，直指經(jīng)理，擺出一副殺人架式。

這位女經(jīng)理也毫不示弱，立即報了警。根據(jù)《治安管理處罰條例》，該裝卸工被公安機關拘留了10天。

處罰決定下達的當天晚上，該職工借回旅社寫申訴之機躥至經(jīng)理室，手持菜刀向毫無準備的經(jīng)理砍去……旅社經(jīng)理就這樣命喪黃泉。

事后，大家都為這位經(jīng)理遺憾。如果她多少懂得一點兒心理學，就該知道面對帶有負面情緒的員工，應該是疏導而不是堵塞；如果她能耐心地傾聽這個醉酒下屬的心聲而不是拒絕，或許悲劇也不會發(fā)生。

近年來，類似的案件并不少見，這給企業(yè)管理者敲響了警鐘：了解員工的負面情緒并予以疏導，是一項非常重要的工作。

那么，員工的負面情緒如何才能得以疏導呢？

先來看看一個著名的心理實驗——“霍桑試驗”。

霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但工人們?nèi)詫ψ陨泶鰬崙嵅黄?，生產(chǎn)狀況也很不理想。

為探求原因，1924年11月，美國國家研究委員會組織了一個由心理學家等多方面專家參加的研究小組，并在該工廠開展了一系列試驗進行研究。研究的中心課題是生產(chǎn)效率與工作、物質(zhì)條件之間的相互關系。

這一系列試驗研究中，有個“談話試驗”，即用兩年多的時間，專家們找工人個別談話兩萬余人次，規(guī)定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿，并做詳細記錄；對工人的不滿意見不準反駁和訓斥。

結(jié)果，霍桑工廠的工作效率大大提高。

原來，工人長期以來對工廠的各種管理制度和方法有諸多不滿，無處發(fā)泄，“談話試驗”使他們這些不滿都發(fā)泄了出來，從而感到心情舒暢，干勁倍增。

社會心理學家將這種奇妙的現(xiàn)象稱為“霍桑效應”。它表明：交談、聆聽、傾訴是疏導發(fā)泄負面情緒的重要渠道。對領導者而言，這個實驗具有重大的啟迪意義。

在工作中，幾乎每一個人都不可避免地會產(chǎn)生一些負面情緒，作為領導者，要時時關注員工的情緒變化，并用適當?shù)姆椒ㄓ枰允鑼А?/p>

首先，對那些懷有敵對情緒的員工，需要理解其敵意的根源；其次，對員工的不良情緒，切莫壓制，而要千方百計地讓其宣泄出來，讓員工有話敢說、有地方說話。

員工一旦將滿肚子的情緒發(fā)泄出來，自然可以得到心理上的平衡，使情緒穩(wěn)定下來。

從心理學角度來講，情緒就像洪水，你不讓它發(fā)泄出去，它就會猛增暴漲，在心理上形成強大的壓力?？梢胨煌饬鳎捅厝灰谛睦砩细咧虊?，而這勢必使人在心理深處與外界日益隔絕，造成精神上的憂郁、孤獨、苦悶，甚至導致精神失常、行為變態(tài)。

所以，作為管理者，應該采取多種發(fā)泄渠道，有效釋放員工的敵對情緒。例如，通過組織聚會、周末酒會等形式釋放員工壓力，幫助員工改善和培養(yǎng)積極的情緒，從而有效地改善員工不當?shù)膲毫ΠY狀。

目前在日本，不少企業(yè)在心理學家的建議下，根據(jù)“霍桑效應”的原理，設立了所謂的“特種員工室”。

“特種員工室”里陳設有經(jīng)理、車間主管、班組長的偶像及木棒數(shù)根，工人對某管理人員不滿，可以用棍子打自己所憎恨的人偶像，以泄憤懣。

作為領導者，也許由于這樣或那樣的原因，開辦了所謂的“特種員工室”并不現(xiàn)實，但你也可以通過其他的方式，疏通企業(yè)內(nèi)部上下的溝通渠道，比如領導信箱、員工大會，讓員工能夠在領導面前暢所欲言、言無不盡。針對特殊員工，還可以采取特殊措施，比如可以為雙職工提供幫助，使夫妻成為處理工作和家務的有效合作者等。

只要認識到了疏導員工情緒的重要性，并有意識地去做，員工自然可以感應到你的善意。那么，你的手下就會少許多怨天尤人的員工，而多一些熱情似火、干勁十足的員工。