在開始準備面試之前，有必要討論一下東西方人力資源觀念的差異，以及對人才的不同理解。這樣在遇到不同背景公司的時候，才能做到有的放矢。在國外的十年間，我深切感受到東西方關(guān)于企業(yè)管理和人力資源方面的差異有多么大。

工作和生活的關(guān)系

在西方，工作是工作，生活是生活。在東方，工作可以是生活，生活也可以是工作。

有個西方笑話說：有個警察馬上就要抓到匪徒了，突然一看表，下班了，于是任由匪徒逃逸。這雖然有些夸張，但說明了西方的工作和生活是嚴格區(qū)分的，西方的理念是老板付工資買斷的是8小時上班時間，下班之后就不再有雇傭關(guān)系，除非老板愿意付加倍的工資，前提是員工愿意接受，才能加班。公司無權(quán)知道員工的手機號碼，老板、同事也絕對不會在下班或者員工休假期間因為公事打電話，無論公司發(fā)生了什么緊急事情。下班走出公司大門，都立刻把公司的事情忘掉，全身心地投入自己的家庭生活中去。公司下班后極少有應(yīng)酬活動，就算有活動也會同時邀請員工的伴侶或家人。上班的8個小時內(nèi)，要絕對兢兢業(yè)業(yè)，發(fā)揮最高的效率。我在北美十年，沒有發(fā)過一條手機短信，一個月手機200分鐘包月都用不完，我周圍的朋友95%都這樣，因為上班時間，我一定在座位上，下班時間我?guī)缀醵荚诩依铩Ｋ灾灰蜻@兩個電話就一定能找到我。

在中國就不一樣了，另外，中國是人情社會，諸多應(yīng)酬都打著工作旗號，很多工作都需要在應(yīng)酬場面上完成。另外，就業(yè)壓力太大，加上《勞動法》、社會保障制度不夠健全，致使很多人在獲得工作后依然戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，為了給領(lǐng)導好印象，為了保住飯碗“自愿加班”，還有很多民營企業(yè)主，為了企業(yè)的生存發(fā)展，讓員工常年超時工作，這就造成了工作即是生活，生活也是工作的現(xiàn)象。令人欣慰的是：現(xiàn)在很多中國的企業(yè)也意識到了這一點，已經(jīng)開始改進了。我加盟的和氏璧集團就有一套非常嚴格的加班制度，提倡上班時間高效努力，盡量不加班的原則，特殊情況非得加班的話，也有一整套換班補償或者雙倍工資補償?shù)闹贫取?/p>

團隊精神和集體主義

東方講求集體主義，西方更講求團隊精神。

著名的木桶理論最能說明西方的團隊精神了，西方企業(yè)做事講求實效，注重團隊合作(Team Work)。木桶理論是指，木桶的最高儲水量取決于木桶最短板的長度。木桶的儲水時間由木板之間的密合度決定。木板的長度代表專業(yè)技術(shù)，木板的密合度代表團隊工作能力。當然經(jīng)過很多演化，木桶理論已經(jīng)被推上了新的高度，這里我們只借用其最初的道理。

首先木桶是用來裝水的，木桶是企業(yè)，水是利潤，就是說企業(yè)首先是要賺錢的。最終賺錢的能力取決于企業(yè)最弱的一環(huán)。在一個團隊里，效率往往被能力最差的人拖累，最長的那塊板不可能長期被閑置，要不被鋸短來補短板，要不加盟其他桶。所以任何一個職位都有它的要求，這個要求是和企業(yè)現(xiàn)有能力相匹配的，企業(yè)在招聘人才的時候不會無止境的對技術(shù)高要求，一來如果不符合團隊的整體實力，個體水平再高也沒用；二來憑空增加成本也沒必要；三來對人員的穩(wěn)定沒有好處。

其次，如果同一批待選的木板里沒有特別長的板，選材的標準就取決于和原有木板的密實性，也就是團隊合作能力。

現(xiàn)在社會處于知識爆炸時期，新技術(shù)層出不窮，隨著硬件水平的飛速提高，項目越來越大，社會分工越來越細，絕大部分項目已經(jīng)不能憑一人之力完成了，團隊協(xié)作能力已經(jīng)提升為最重要的因素。沒有完美的個人，只有完美的團隊。

西方企業(yè)用人更強調(diào)個人主義，或者說個人明星主義，他們特別喜歡聰明人，強調(diào)以人為本，對個人意愿十分尊重，努力創(chuàng)造個人施展的舞臺和環(huán)境，以最大限度發(fā)揮個人能力為目的，團隊合作精神尤其重要。

東方強調(diào)的更多的是集體主義，就像一大群人扛石頭，大家都做著相似的事情，工作沒有非常明確的分工，很容易產(chǎn)生大鍋飯現(xiàn)象。公司的職位需求上，最后一定會加上一條：以及公司交辦的其他事宜。東方的企業(yè)文化以德為先，一個企業(yè)先要盡量在德上予以統(tǒng)一，然后才考慮才能，把多元化人性盡量同化，以期達到最大團體利益，犧牲小我，成就大我。老板們都知道：人才可以大力建設(shè)，也可以大力破壞，破壞比建設(shè)往往容易得多。可能自古以來“教會徒弟，餓死師傅”的事情發(fā)生得太多，所以東方人不太喜歡聰明人，尤其是小聰明。閩南金三角地帶估計有四五千家石材公司，據(jù)說80%都是原來的員工掌握了技術(shù)和客戶以后，自己出來開的。東方企業(yè)在統(tǒng)一了德的標準后，在集體主義精神帶領(lǐng)下，更看重個體的技術(shù)水平。

不拘一格和論資排輩

西方對人才的培養(yǎng)和提拔講究不拘一格，東方講求論資排輩。

西方雖然也把職位晉升作為一種激勵手段，但是針對每個職位卻絕對是能力優(yōu)先?？偨Y(jié)起來有三方面原因：第一，西方人的法律意識非常強，所以對企業(yè)的忠誠度不是首要問題；第二，總體職業(yè)素養(yǎng)比較高，都以做好本職工作為先，然后才考慮升遷；第三，西方人看待的升遷更多的是責任，而不是榮耀。

東方企業(yè)在人才的培養(yǎng)和提拔方面，最注重的是忠誠，所以提拔普遍來自內(nèi)部，一步一個臺階，需要長期的觀察和考驗。歷史上有戰(zhàn)斗力的軍隊大多掛上了個人姓氏或者地域名稱，宋有岳家軍，明有戚家軍，清有湘軍、淮軍。打仗親兄弟，上陣父子兵。似乎只有自己培養(yǎng)出來的接班人才比較放心，外來的和尚是很難念經(jīng)的，多少職業(yè)經(jīng)理人慘遭滑鐵盧都和這種文化有關(guān)。

禮儀自上而下與由下至上

西方公司禮儀是自上而下的，公司內(nèi)部都直呼姓名，休息時間老板一樣和員工講笑話，我經(jīng)常在茶水間遇到老板，他總是讓開路說：“你先請，在公司你更重要”。遇到重大節(jié)日，都是老板給員工送禮物，等等，辦公室氣氛非常融洽。商界大師沃倫·巴菲特說過：“我的員工像經(jīng)營自己的產(chǎn)業(yè)一樣用心經(jīng)營伯克希爾（他的企業(yè)）。我的工作是別擋著他們的路，別妨礙他們工作，然后等著去分配他們掙回來的收入，這是一件很愉快的事?！?/p>

東方的公司禮儀是由下至上的，見到上級要恭敬，見到下級要有威嚴。下級遇到上級要叫職務(wù)，不能直呼其名。遇到擁擠的地方下級要讓路，還要幫領(lǐng)導跑腿，等等。

笑臉相送與反目成仇

在西方解雇員工幾乎沒有征兆，很多人都是上午還高高興興來上班的，下午就被叫到經(jīng)理室，給你一個信封，把你猛夸一頓，說你如何如何的優(yōu)秀，工作如何如何努力，可是因為公司的問題，只好辭退你，但是你以后找工作我們會給你很好的推薦。然后一個面無表情的保安跟著你，看著你收拾完東西，請出公司大門。

西方企業(yè)的哲學是一旦發(fā)現(xiàn)你不是可用之人，不管你如何有才，如何努力，如何和善，都要立刻走人，毫不拖泥帶水。雖然你傷心欲絕，委屈連連，但是毫無申訴機會。

東方的老板往往是把員工叫來訓斥一頓，然后又和沒事一樣說：回去上班吧，下次小心點。東方的老板比較講求恩威并濟，享受當老板的感覺。開除員工的時候，也是告訴員工，我給過你多少次機會，曾經(jīng)對你有多少期待，你太令人失望了云云。員工離職時往往心懷憤恨，甚至反目成仇。

東西方企業(yè)文化還有很多的不同，無法一一羅列。和氏璧集團總裁潘敏琪先生總是拿弗雷德曼這句話來教育我們：世界是平的。隨著全球經(jīng)濟一體化的進程加快，地球漸漸變得像一個小村落了。東西方文明和文化不斷撞擊、沖突并加快了融合速度。隨著交流的加深，東西方的思想觀念都有了很大改變，在融合的大趨勢下，跨國公司越來越多，只有相互借鑒，吸取對方的優(yōu)點和長處，改進人力資源管理的方式、方法和手段，尊重各自文化、歷史、傳統(tǒng)和風俗，選擇最適合的人力資源策略，才有利于企業(yè)的長期良性發(fā)展。東方吸收西方先進的人力資源管理精華，開始注重以人為本，尊重個人理念。西方也吸收了東方的人情味，記得在加拿大，過中國新年的時候，管理層會特意在農(nóng)歷除夕給華裔員工放半天假。了解東西方的文化差異，有助于你在面對不同公司的時候，采取不同的策略。