一位父親對兒子說，我想給你找個媳婦。

兒子說，我想自己找！

父親說，這個女孩是比爾·蓋茨的女兒！

兒子說，要是這樣，可以。

父親找到比爾·蓋茨說，我給你女兒找了個老公。

比爾·蓋茨說，不行，我女兒還??！

父親說，可是這個小伙子是世界銀行副總裁！

比爾·蓋茨說，啊，要是這樣，行！

最后，父親找到世界銀行總裁，說，我給你推薦一個副總裁！

總裁說，我有太多副總裁了，多余了！

父親說，可這個小伙子是比爾·蓋茨的女婿！

總裁說，這樣呀，行！

這雖然只是一則笑話，它告訴了我們：解決了別人的需求，自己的需求就自然解決了！現(xiàn)代社會里，工作意味著什么？對有些人來說是養(yǎng)家糊口的收入來源，對有些人來說是提高生活品質(zhì)的保障，對有些人來說是社會交際手段，對有些人來說是實現(xiàn)個人理想的過程，甚至有人工作是為了逃避。因為每個人對工作的需求不同，所以工作帶給每一個人的也就不一樣。

美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論有兩個基本論點：

1、人是有需求的動物，其需求取決于已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需求才能影響行為。

2、人的需求都有輕重層次，某一層需求得到滿足后，另一層需求才會出現(xiàn)。馬斯洛認為，在特定時刻，如果人的一切需求都未能得到滿足，那么滿足最主要的需求就比滿足其他需求更迫切。

馬斯洛將需求劃分為五級：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。

中國人習(xí)慣把找工作說成“求職”，西方國家找工作叫Job Hunting，并沒有“求”的意味。在有著龐大人口基數(shù)的中國，一個好的職位確實競爭激烈，很多人認為“個人能力”往往不是最重要因素（其實所謂個人能力就是指一個人在社會上可以調(diào)動的各種資源的能力），自動把自己放在弱勢群體的位置上，把一個需要雙向交流雙向選擇的面試過程演變成一邊倒的審問過程。其根本原因是對很多人來說，工作僅僅意味著低層次需求。

西方的面試過程普遍是雙向交流和選擇的過程，公司選擇雇員，雇員也選擇公司，面試就是一個被面試者自我推銷的過程。一個成功的推銷過程，除了產(chǎn)品的品質(zhì)外，銷售員的充分準備、基本素質(zhì)、銷售技巧、成交價格、售后服務(wù)等因素也都非常重要。當然，之所以會形成這樣的文化，也和西方國家的物質(zhì)水平普遍較高有關(guān)系。

需求決定意愿，要強調(diào)的是：銷售的成功與否和推銷者的意愿并不成比例。打個比方說，一個陌生人告訴你他好幾天沒吃飯了，他非常需要錢，希望你能給他100塊錢吃飯，你會給嗎？你最多也就給他1、2塊錢。但如果一個像巴菲特一樣著名的富豪找你投資，我相信你是不會放過這個機會的，會愿意把所有的錢交給他。同樣的道理，那些黑煤窯非常需要挖煤工人，你一個大學(xué)本科畢業(yè)生是根本不會考慮的，因為無論工作環(huán)境、工資待遇、福利保障和未來晉升機會以及工作的體面程度都不能滿足你的需求，但如果微軟或谷歌提供的一份開發(fā)員職位，我相信大部分大學(xué)生會欣然接受，哪怕薪水低點也愿意，因為大公司的工作經(jīng)驗就足以滿足需求。和氏璧集團老總曾經(jīng)對我說，和氏璧號稱中國化工進口的“黃埔軍校”，在公司工作幾年后，都很容易拿到外資企業(yè)的高管工作。

我指導(dǎo)過的學(xué)生中，有一個比較常見的問題，他們會對一個還沒拿下面試的公司“一見鐘情”，告訴我說那家公司多么適合他（她），離家多么近，公司多么有名，職位如何符合自己的學(xué)歷和經(jīng)驗，等等。尤其女同學(xué)需要工作的理由更是五花八門，有的說再不找工作婆婆就要她回家生孩子了，有的說再不找工作老公就沒錢炒股了。想獲得職位的急切心情不是壞事，但隨之而來的是焦慮、不安，生怕拿不下職位。無論你需要工作的心情多么迫切，理由多么充分，如果你抱著解決自己需求的心態(tài)，沒有把如何解決雇主需求告訴面試官的話，估計面試官都會告訴你：我們這里不是收容所。

所以請記住：職位不是求來的！獲得職位和你對職位的需求是沒有關(guān)系的。

你有獲得職位的需求，雇主有招聘人才的需求，雇主的需求得到了解決，你的需求自然也得到了解決。你獲得一份合適的工作難，還是企業(yè)或雇主找到一個合適的人才難？

記得曾經(jīng)很流行一個足球解說員的這段話：我剛剛把中國隊所在的小組的進球數(shù)和失球數(shù)加了一下，令人驚奇的是，它們居然是一樣的。我想告訴你的是，你找一份滿意的工作和雇主招一個滿意的人才，難度是一樣的！

我們先看看個人的應(yīng)聘成本和企業(yè)的招聘成本：個人的應(yīng)聘成本，基本上就是每次參加面試或者招聘會的交通費和兩個小時時間，招聘成本卻遠不是一般人能想象的。通常一個單位的招聘有以下流程：部門提出招聘申請，人力資源部研究批復(fù)，把職位需求登廣告、參加招聘會或者委托給獵頭，第一輪電話面試，第二輪人力資源部面試，第三輪技術(shù)面試，第四輪管理層面試，甚至有些如華為這樣的公司，面試流程更多（一個技術(shù)經(jīng)理說曾經(jīng)參加過華為的面試，五輪過后被告知不知道還有幾輪，于是放棄）。有統(tǒng)計表明，一個企業(yè)招聘到一個合適人才的平均花費是三萬美金。有的公司為了節(jié)約時間成本，把招聘流程中的前幾道工序都交給獵頭公司，公司只負責(zé)人力資源、技術(shù)面試和管理層面試。在北美，獵頭公司僅僅做前面的篩選工作，平均每錄用一個人，向企業(yè)收取的費用都在一萬美元以上。

雇主的成本大家知道了，要攤薄成本就要考慮時間因素，一個職位在一段時間內(nèi)招聘次數(shù)越少，成本就越低。一個人如果只在雇主那里待了三個月，屁股還沒坐熱就跳槽了，那雇主的成本是最高的，因為又要重新開始新一輪的招聘，財務(wù)成本是明擺著的，還有可能耽誤了項目進度，就不可估量了。

有人問貝利：你一生中的哪個進球最漂亮，貝利回答說：下一個。對于面試者來說，好工作是可遇不可求，對雇主來說一個好人才也是可遇不可求的，每個雇主都希望找到“最”適合的?？伞白睢笔菦]有標準的，所以都有“下一個”情結(jié)。好年景和壞年景哪個找“好”工作難？答案是一樣難。以我的經(jīng)驗甚至覺得壞年景更容易些，因為好年景雇主招人的標準相對比較低，職位重要性也下降了，壞年景雇主招人更加謹慎，職位的重要性就提高了。這個世界是守恒的，只有平衡才能穩(wěn)定。

中國有句古話說：小廟容不下大菩薩。請大家記?。鹤詈线m的人才不一定是學(xué)習(xí)最好的或者技術(shù)最強的！

很多人雖然經(jīng)過了很多次面試的培訓(xùn)，但是還是抱怨面試前無法克服緊張的情緒，根據(jù)多年的教學(xué)經(jīng)驗，我認為緊張的原因不外乎兩點：第一，特別想得到那個職位；第二，心里沒底，對即將發(fā)生的情況不了解。對即將進行的面試，無論是流程，還是面試中會問的問題以及招聘單位的用人標準都不太了解，這也是導(dǎo)致緊張的主要原因。

如果你在面試前切實地了解了雇主的需求，以及自己解決對方需求的優(yōu)勢，了解了面試的流程、問題以及解決方法自然就不會緊張了。

其實，企業(yè)人力資源部的壓力是非常大的，因為這個部門直接影響到公司的成本和人才儲備，所以還請你記住一句話：面試官和你一樣緊張。忘記“我需要工作”，大聲告訴別人：“工作需要我！”

好公司你是騙不過的，被你騙過的一定不是什么好公司。