你是否迷信企業(yè)文化？

看到迷信這個詞，大家可能會有些好奇。

我們先來看看，什么是迷信？

只要你不了解的東西，你相信它，這就是迷信。

神、鬼、妖，這些你不了解的東西，見到都沒有見過，如果你相信，這就是迷信。

企業(yè)文化同樣如此，你不了解其中的背景和根源，你就盲目地相信這是公司的承諾和公司的發(fā)展目標(biāo)，這也是迷信。

有一家大型企業(yè)向公司的員工承諾：公司立志于讓每個在此工作的員工都能夠得到“工作、生活的良好調(diào)節(jié)”，讓每個員工做到“工作的時候認(rèn)認(rèn)真真工作，休息的時候痛痛快快放松”。

公司老總聲稱這是公司發(fā)展的動力所在，甚至還花費大量的精力來向外界傳導(dǎo)該核心價值觀，就是讓每個員工發(fā)揮良好的活力，擁有完美的生活。

看到這一切，有的員工迷信于公司的“企業(yè)文化”，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)們迫切希望員工得到平衡的生活狀態(tài)，就忙著把自己的生活目標(biāo)和工作目標(biāo)統(tǒng)一起來，例如給自己的周六周日安排各種休閑項目。

喚醒自己的大腦，看看公司真的是要這么操作嗎？看看究竟什么事才是對公司最重要的：創(chuàng)造利潤，保持自己的產(chǎn)品銷量處于領(lǐng)先地位，員工能夠和公司同命運，需要加班的時候能夠一起扛任務(wù)……為了實現(xiàn)銷售數(shù)字的跳躍，公司不惜付出任何代價。

他們甚至想對每一個員工說：請永遠(yuǎn)以工作優(yōu)先、要事優(yōu)先為原則！

大部分公司從來很少招聘過年齡處于微妙年紀(jì)的男女員工：太年輕的職員，容易陷入戀愛中不能理智地對待工作，而年老的職員，可能因為要照顧家庭而不能更好地工作。

那些迷信企業(yè)文化，真正追求“工作、生活的良好調(diào)節(jié)”、從不多加一個小時班的員工發(fā)現(xiàn)：獎金被扣發(fā)了、失去了領(lǐng)導(dǎo)的信任和重用；過了不多久，工作越來越少，休閑越來越多；再用不了多久，就不得不離職，回家專心關(guān)注生活質(zhì)量了。

還有的公司可能讓員工連續(xù)加班一個星期，在員工達(dá)到“工作的時候認(rèn)認(rèn)真真地工作”的目標(biāo)之后，給員工增加了一天假期，美其名曰“請員工們放松的時候痛痛快快放松”。

無論怎么樣，我們看到：真正得到公司嘉獎的不是“工作和生活平衡高手”，而是那些不計較個人得失，無論任何時候，甚至在公司倡導(dǎo)員工不得加班時，仍固執(zhí)地留在公司做好工作的那批員工。

如果留心各大招聘網(wǎng)站，你將看到一些這樣的消息，都是由不同行業(yè)的不同公司散發(fā)出來的消息，這些消息具有驚人的相似：本公司讓你在職業(yè)生涯的早期就會承擔(dān)重要的職責(zé)；你可以在我們公司快速成長；表現(xiàn)突出，會得到快速提升；有機(jī)會讓你表現(xiàn)自己的才華和教育背景；工作具有挑戰(zhàn)性，你可以在公司學(xué)到更多知識；績效獎金優(yōu)厚，實現(xiàn)高薪夢想。

一個有主見的人，不會輕易相信這些令人腦袋發(fā)熱的信息，正如上面敘述的眾多“好處”。公司里負(fù)責(zé)招聘的人員一定會研究大學(xué)生的心理，這些好處正是大學(xué)畢業(yè)生第一次選擇工作時最重視的東西。

公司列出所謂的好處只是為了迎合大學(xué)畢業(yè)生心里的想法而已，雖然我們不能否認(rèn)，的確有一些優(yōu)秀的公司能夠提供這樣的機(jī)會，但當(dāng)我們真正走進(jìn)公司，聽聽公司對大學(xué)生作出的判斷，卻恰恰相反：

第一，大學(xué)生急功近利，對晉升等抱有過高的期望值。對于公司來說，員工的升遷是要遵循公司的規(guī)則，晉升也許是基于績效，也許還有一些比如說工作年限之類的“潛規(guī)則”所約束。盡管新員工可能在短時間內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，但這不能充分說明員工已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗和技能獲得提升，以及面對更高層次的技術(shù)和管理職責(zé)。

第二，大學(xué)生太愛表現(xiàn)，總把學(xué)校里的那套東西拿到工作中，不能夠從老員工那里學(xué)習(xí)和吸收好東西，讓人無法信任，不敢委以重任。多數(shù)公司是不愿讓員工冒險讓公司有可能承擔(dān)失敗的責(zé)任的。

第三，理想化、學(xué)生氣息太濃，沒有轉(zhuǎn)變角色。有的大學(xué)生學(xué)了管理學(xué)，看到公司中工作效率不高，就想著用科學(xué)管理的辦法來規(guī)范操作，而不考慮科學(xué)管理的適用性。例如，一味地擴(kuò)大公司的產(chǎn)能，但是多生產(chǎn)出產(chǎn)品就會多增加庫存，提高效率反而造成員工的反感和公司管理的不便。

如果把重要的任務(wù)分配給這樣的員工，可能把事情搞砸。公司的發(fā)展以穩(wěn)固為主，保險起見，公司輕易不給這些年輕人機(jī)會。

老員工如果沒有主見，也容易迷信耳朵里聽到的話，失去正確的判斷。

霍斯杰最近非常郁悶，他所在的公司剛剛接了一個過百萬的項目，誰要是能夠負(fù)責(zé)這個項目，不僅可以獲得豐厚的傭金，還可以在公司、客戶以及整個行業(yè)中樹立自己的個人品牌。

霍斯杰感覺自己還是非常具備優(yōu)勢的，他多次聽到領(lǐng)導(dǎo)說，公司一直有個傳統(tǒng)就是重視老員工，近期準(zhǔn)備重用一批表現(xiàn)良好的老員工，多給他們一些突破自己的機(jī)會，并且還會根據(jù)表現(xiàn)考慮讓他們帶領(lǐng)團(tuán)隊做項目，只要有好的機(jī)會，就讓他們發(fā)揮才能。所以霍斯杰毛遂自薦，極力爭取這個機(jī)會。

但是最后確定的負(fù)責(zé)人不是他，霍斯杰覺得委屈，于是去找經(jīng)理問明原因。

經(jīng)理說：“你沒有主持過這么大的項目，公司對你的實力還沒有很深入的了解，怎么可能把它交給你呢？”

霍斯杰更委屈了，認(rèn)為經(jīng)理不信任他、公司不信任他。他記得經(jīng)理前幾天還對自己的工作很滿意，說相信他一定會有更大的發(fā)展，怎么在這關(guān)鍵時刻卻不信任他了？

站在管理者的角度，他們希望員工有信心，對工作有更好的要求。所以一個美好的戰(zhàn)略圖景就會虛構(gòu)在一些員工的眼前，目的是讓他們更用心地投入于工作，保持公司老員工發(fā)展的穩(wěn)定性。

公司不能給所有的員工提供均等的機(jī)會，這是必然的。在這個過程中，職場人要做到的是平時就恰到好處地展現(xiàn)自己，加強(qiáng)和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，真正贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任。只有讓領(lǐng)導(dǎo)看到你的才華，你才有被重用的可能。

古羅馬皇帝哈德良曾經(jīng)碰到過這樣一個問題：他手下有一位將軍，跟隨他長年征戰(zhàn)。有一次，這位將軍覺得他應(yīng)該得到提升，便對皇帝說：“我應(yīng)該升到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，因為我的經(jīng)驗豐富，參加過10次重要的戰(zhàn)役?！?/p>

哈德良皇帝是一個對人才有著高明判斷力的人，他并不認(rèn)為這位將軍有能力擔(dān)任更高的職務(wù)。于是，他隨意指著拴在周圍的驢子說：“親愛的將軍，好好看看這些驢子，它們至少參加過20次戰(zhàn)役，可它們?nèi)匀皇求H子?！?/p>

工作也一樣，沒有所謂的苦勞，只有功勞，一切靠業(yè)績說話。

這就是公司發(fā)展真正的企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)。

在眾多的信息中，怎么保持主見呢？

要超越現(xiàn)象，多找因果聯(lián)系。

如果有一天，你所在的公司雇來一個培訓(xùn)師給你講“錢不是做事的目的，別計較個人得失”，那么你要想的是：培訓(xùn)師自己是否也用這道理呢？講完課后不給他錢行不行呢？

你不給培訓(xùn)師講課費，跟他說：“既然錢不是做事的目的，您也別計較個人的得失了，給我們上個培訓(xùn)課，別要培訓(xùn)費了，只當(dāng)交個朋友。”

試試看，這個培訓(xùn)師肯定會跟你急，這時候他是不會考慮“錢不是做事的目的”，因為培訓(xùn)師心里很清楚，這種道理就是公司拿來忽悠員工的。

公司花了錢，請人來講這些東西，當(dāng)然不是腦袋被門給擠了，也不是替你補(bǔ)課。而是因為公司需要這些理論忽悠職員，讓職員更加容易管理，更容易積極投入不計較個人得失的工作。

要想有主見，就別以為是道理就有用，同樣的道理用在不同的地方，就有截然相反的效果。遇到一個道理時，別去琢磨道理講的是什么，而是看誰在講，誰請他來講，為什么要講。這是拿回主見、獨立思考的精髓。