學(xué)會(huì)在人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代合理用人

鄧小平曾經(jīng)指出：“事業(yè)成敗的關(guān)鍵就是能不能發(fā)現(xiàn)人才，能不能使用人才?！睂?duì)于企業(yè)而言，人才能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，完成企業(yè)目標(biāo)，為企業(yè)帶來(lái)效益。對(duì)人才重視與否在很大程度上決定了企業(yè)的前途。專(zhuān)家認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，企業(yè)效力、企業(yè)文化和管理者的素質(zhì)固然重要，但相比之下，人力資源管理卻顯得更為關(guān)鍵。

人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人事方面的任務(wù)所需要的各種技能，它包括：工作分析、制訂人力需求計(jì)劃、人員招募、培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)、薪酬管理、福利管理、績(jī)效評(píng)估和溝通等。一般說(shuō)來(lái)，人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及現(xiàn)在新興起的人力資本管理。但不論名稱(chēng)有何不同，其關(guān)鍵都在于企業(yè)對(duì)待職員的理念的變化發(fā)展。

調(diào)查表明，那些陷入困境甚至破產(chǎn)的企業(yè)，多數(shù)都在人力資源管理上存在這樣或那樣的問(wèn)題和缺陷。它們大體可作如下分類(lèi)：

1．人力資源管理滯后于企業(yè)發(fā)展。有些企業(yè)已經(jīng)上了規(guī)模、提了檔次，人力資源管理的水平還在原地徘徊，甚至停留在“勞資管理”的原始階段。

2．激勵(lì)手段缺乏創(chuàng)新，普遍依賴(lài)薪酬作用，而其效力卻越來(lái)越弱，往往造成員工對(duì)于金錢(qián)的忠誠(chéng)大過(guò)對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)。

3．用人機(jī)制雖然靈活，卻缺乏系統(tǒng)性建設(shè)，員工職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的信任度減弱。

4．急功近利使用人才，卻未將人才作為一種資源進(jìn)行規(guī)劃，不會(huì)開(kāi)發(fā)，或者不愿開(kāi)發(fā)。

“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)?！币粋€(gè)人力資源管理水平低下的企業(yè)，可想而知會(huì)有怎樣的戰(zhàn)斗力。一個(gè)企業(yè)由最初的幾個(gè)人做起，由小到大，最后發(fā)展為擁有幾千人的規(guī)模。然而，一旦人力資源管理跟不上企業(yè)的發(fā)展，成為企業(yè)管理的瓶頸之后，企業(yè)整體運(yùn)作效率便隨之降低，數(shù)千名職員逐漸淪為一盤(pán)散沙，偌大的企業(yè)在經(jīng)歷輝煌之后很快就轟然倒塌，而員工們“樹(shù)倒猢猻散”，跑個(gè)干干凈凈。這樣的例子，在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中并不鮮見(jiàn)。加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，永遠(yuǎn)是重中之重。

世界著名的運(yùn)動(dòng)品牌公司耐克(Nike)，其上海聯(lián)絡(luò)處的人力資源經(jīng)理曾經(jīng)直截了當(dāng)?shù)貙?duì)人們說(shuō)，當(dāng)大部分企業(yè)都強(qiáng)調(diào)招聘是“招最合適的人”時(shí)，耐克的招聘卻是“招最優(yōu)秀的人”，并且要用品牌魅力來(lái)吸引住他們。耐克提供的薪酬一般都高于同行業(yè)的平均水平，但是耐克更注重為優(yōu)秀的人才提供優(yōu)秀的企業(yè)文化和工作環(huán)境，讓他們把有限的精力投入到專(zhuān)做實(shí)事、提升自我上來(lái)。在耐克，沒(méi)有太多的留才政策，卻自然而然地“鎖住”了員工。一直以來(lái)，耐克的員工流失率非常之低，很多員工在耐克工作長(zhǎng)達(dá)十幾、二十幾年之久。耐克的做法與許多企業(yè)急功近利，招募人才時(shí)追求短期效益，恨不得拿來(lái)就能創(chuàng)收的行為形成鮮明對(duì)照。

薪酬是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要手段，但是，單純依賴(lài)薪酬，而放棄對(duì)人才資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)發(fā)，必將造成員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的下降。

世界500強(qiáng)之一，法國(guó)化妝品牌“歐萊雅”就不僅僅依靠金錢(qián)的激勵(lì)作用。除了優(yōu)厚的薪資福利、股權(quán)認(rèn)購(gòu)、年終分紅和利潤(rùn)共享的激勵(lì)策略外，歐萊雅以靈活機(jī)動(dòng)的晉升機(jī)制吸引著全球各地的人才，長(zhǎng)久地保持著朝氣與活力。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，歐萊雅毫無(wú)疑問(wèn)將優(yōu)先為其提供職位晉升的機(jī)會(huì)。歐萊雅有著眾多的事業(yè)部以及各種產(chǎn)品線(xiàn)，當(dāng)某個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，歐萊雅會(huì)優(yōu)先考慮公司內(nèi)部表現(xiàn)突出的人。同時(shí)，歐萊雅還為優(yōu)秀經(jīng)理人提供赴巴黎總部進(jìn)行培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。經(jīng)理人不僅僅是將它看做去學(xué)習(xí)某項(xiàng)技能，而是上升為一種榮譽(yù)。歐萊雅對(duì)于人才長(zhǎng)久的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，使得員工對(duì)公司有著極高的忠誠(chéng)度。