如果說可持續(xù)的杰出表現(xiàn)需要一種介于動靜之間的律動，那么它同時依賴于開啟多個能量源。對一臺電腦來說，插上電源就可以了。而對人類來說，要想在最佳狀態(tài)下運行，則需要補充4種能量：身體能量、情感能量、心智能量以及精神能量。

這是4種不同的維度。在每種維度上，我們在活動與休整之間律動，用以滿足4種對應(yīng)的需求：可持續(xù)性、安全感、自我表達欲以及重要性。在這個過程中，我們增強了自己持續(xù)創(chuàng)造更多價值的能力。

問題在于，我們很少特意地、經(jīng)常性地關(guān)注自己的核心需求，而企業(yè)也常常將它們?nèi)亢雎?。既然我們所吃的東西缺乏基本的營養(yǎng)，那就難怪我們最終會營養(yǎng)不良、無法保持最佳狀態(tài)。

“價值”這個詞具有多重含義。在衡量我們產(chǎn)生的效益時，最終標(biāo)準是我們創(chuàng)造的價值。在衡量我們的滿意度時，最終標(biāo)準是我們感覺到的價值。在衡量我們的角色時，最終標(biāo)準是我們體現(xiàn)的價值。

當(dāng)今時代，在多數(shù)的雇主與雇員之間，基本的價值交換是以金錢換時間。這是一種力量單薄、維度單一的交易。雙方都想從對方那里獲取盡可能多的資源，但都無法得到自己真正想要的東西。雇主無論為我們的時間付出多少錢，也永遠無法滿足我們多維度的需求。只有雇主鼓勵和支持我們滿足這些需求時，我們才能提升自己的能量、投入程度、專注力、創(chuàng)造性以及激情，從而激發(fā)杰出表現(xiàn)。

無論是好還是壞，我們已共同塑造了我們所在的工作場所。具有諷刺意味的是，我們的“共謀”關(guān)系開始于我們對待彼此的方式。

我們?nèi)萑躺钪械姆N種脫節(jié)與割裂，即使在我們有力量影響到的領(lǐng)域，也是如此。對于滿足我們的核心需求，我們承擔(dān)的責(zé)任太少；與此同時，我們將太多能量浪費在怪罪、抱怨和指責(zé)中。

我們未能照顧好我們自己，即使后果是損害了自己的健康、快樂與成就。

我們沒有花足夠時間—真正投入的時間—與我們聲稱自己最愛的人、最愛我們的人在一起，即使我們做不到時感到內(nèi)疚、能做到時卻又趕緊去工作。

我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的壓力使我們感到越來越多的挫折、煩惱、焦慮，即使我們本能地認識到：負面情緒在干擾我們的清晰思考和準確決策，在打擊我們所領(lǐng)導(dǎo)和管理的團隊成員的士氣。

我們允許自己為了電子郵件和瑣碎事務(wù)而分心，卻不讓自己專注于最重要的工作，不把寶貴的時間用于創(chuàng)造性、戰(zhàn)略性、長期性的思考。

我們忙于把事情做完，卻不常停下來考慮：我們真正想要的是什么，或者，為達到這些目標(biāo)，我們應(yīng)將時間和精力投入何處。

當(dāng)然，我們無法在真空中滿足自己的需求和培養(yǎng)自身的能力。多數(shù)企業(yè)都在促成我們身上這類功能失調(diào)的行為，它們甚至通過規(guī)章制度、業(yè)務(wù)慣例、獎勵機制、文化信息鼓勵這類行為，所以隨著時間的流逝，我們的能量日益枯竭，我們的價值日漸消逝。

當(dāng)基本的價值交換是以金錢換時間時，人就是可替代的—就是可以由其他零件所替代的零件。越來越多的企業(yè)唱高調(diào)說“人才是最寶貴的”，其實那是空頭支票。在谷歌上搜索這句話，你會發(fā)現(xiàn)有近百萬條結(jié)果。然而，即使這些高喊口號的公司，大多數(shù)也仍將關(guān)懷員工的事丟給那個所謂的“人力資源”部門，而這個部門極少在總裁心中占據(jù)應(yīng)有位置。結(jié)果就是，員工的需求被邊緣化，被視為額外津貼，所以公司就巧設(shè)一些名目去打發(fā)，如“領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”、“生活—工作平衡”、“健康方案”、“彈性工資”、“應(yīng)酬費”。

現(xiàn)實中，這些大體上是次要項目的代名詞。企業(yè)的日子好過時，它們會冒出來；而需要削減成本時，它們會是首當(dāng)其沖被砍掉的東西。大多數(shù)企業(yè)未能建立一種紐帶，將滿足員工需求與提高員工績效聯(lián)系在一起。

本書的核心原則來自于各個學(xué)科的大量研究，這些學(xué)科包括：從營養(yǎng)學(xué)到認知學(xué)，從力量訓(xùn)練到建立優(yōu)勢，從情感的自我調(diào)整到大腦右半球的功能，從外部激勵到內(nèi)部激勵。這些成果來自各領(lǐng)域的專家，但它們大多相互獨立。我們的使命是將證據(jù)匯總于一個主旨之下，以更好地理解我們多種多樣的選擇如何相互影響。