“其實，我也想招東京大學或者京都大學畢業(yè)的有才華的人，但是，他們看不上中小企業(yè)。吃飯比賽是為了選出那些雖不是名牌大學畢業(yè)，但具有潛力的人才?！庇朗刂匦疟硎荆燥埍荣惒攀亲钣行У娜肼氄衅感问??！叭毡倦姰a擁有的世界級的發(fā)明團隊和行業(yè)領頭人，就是那些從吃飯比賽和大聲說話比賽中選出來的人?！?/p>

在將凡人變成天才方面，永守重信的領導能力和鼓舞員工士氣的能力起了巨大的作用。他一貫主張，個人能力的差距再大，也不超過5倍，但個人意識的差距足足可以超過100倍。他認為實現高速增長的秘訣不在于選擇具有出眾能力的人，而是在于選擇了平凡的人之后，想盡辦法提高他的工作熱情。

當然，如果他命令員工必須無條件提高兩倍的工作量，那么員工絕對不會接受。相反，他從來不會斤斤計較。對做錯事的員工加倍鼓勵，在批評下屬之后，往往會對他更加關心。在收購其他公司后，也從來不作人事調整。所以，員工自然就會“自發(fā)性”地加倍努力工作。

我問：“都說聰明的人比不過努力的人，努力的人比不過熱愛工作的人。為員工創(chuàng)造出能夠喚起奮斗激情的工作環(huán)境，就可以讓他們加倍努力，不是嗎？”他回答：“日本電產將這個理論變?yōu)樾袆?，并堅持實行。三四十年前沒有那么多選擇的時候，只能拼命工作。但如今，只要有能力，到處都是機會。他為什么就偏要在這里工作呢？因為他喜歡。以我來說也是一樣，雖然我現在很有錢，但為什么每天我仍然會從五點半工作到深夜呢？因為我喜歡啊。在日本電產，看著公司逐步壯大、逐步變強，并吸納其他公司，就能夠找到樂趣?！?/p>

領導人的想法就是競爭力

為了提高企業(yè)的競爭力和應對不佳狀況的能力，永守重信的培訓重點落實在培養(yǎng)員工的意識和“魂”上。他說：“員工的意識改革”能救活一個企業(yè)。

“企業(yè)不景氣的特征就是員工具有錯誤的意識?！臼遣皇且归]了？’‘是不是拿不到工資了？’等不安感會導致員工對工作的熱情大減。就因為員工的消極意識，比日本電產更大的企業(yè)、更有資歷的企業(yè)都會面臨困境。能夠將員工的消極意識改變成積極想法的關鍵，就在于領導人?！?/p>

永守重信將快要破產的企業(yè)引入正規(guī)化的運營方式，以市場為中心，合理構筑公司架構。2003年，在收購了三協(xié)精機公司后，即使相距400公里，他還是堅持每周出差去那里待上三天兩夜，在公司現場穿上工作服，戴上工作帽到處查看。到2004年9月為止，日本電產集團共召開了52次全體員工大會和股東大會，還有25次科長以上級別的管理人員會議。

在收購其他公司之后，他對員工的唯一囑咐就是“提前10分鐘上班，主動打掃公司”。因為他覺得出勤時間和打掃房間，還有電話接待最能體現員工的意識。他的意識改革強調“6S”，即整理、整頓、清潔、清掃、禮貌、教養(yǎng)。它來自日語單詞“禮儀”的縮寫。

“接電話亂七八糟、職工隨意遲到、辦公環(huán)境臟亂的公司怎么能有好的業(yè)績呢？其實，做到‘6S’很簡單，但是，在實行經營正規(guī)化的過程中，我發(fā)現很多企業(yè)都做不到。到了真正能做到的時候，企業(yè)的經營狀況一定會有所好轉。”

永守重信的另一個經營技巧就是，給員工們發(fā)大量的電子郵件。他一周平均要發(fā)1000封電子郵件，即使在坐新干線出差時，他也不停地寫郵件。內容多是“你做得不合適”、“做得不錯”、“發(fā)生這種問題很正?！钡?。

“動機對人行為的指導作用，所能持續(xù)的時間一般都不長。平常人也就是三天，如果是企業(yè)家最多也就兩三個月。若沒有他人不停地鼓勵和鞭策，90%的人都會失去努力工作的欲望。為了提高員工的工作熱情，我會給他們發(fā)郵件?！?/p>

永守重信也對現今韓國因找不到“魂”而彷徨的年輕人和企業(yè)提出了一針見血的寶貴意見。

“想要振興韓國市場，需要的不是在溫室里長大的嫩芽，而是在荒野中摸爬滾打出來的企業(yè)家們。在韓國，員工可選擇的余地非常有限。就算努力學習、工作到最后，卻只有三星、LG、現代等企業(yè)可去，豈不是很沒意思？能進大企業(yè)工作很讓人得意，但是，若沒有進到大公司，難道就沒有希望了嗎？韓國要變強，就要注意多為中小企業(yè)和創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)造良好機會，以及政策扶持，構建健康的經濟環(huán)境，讓進不了大公司的年輕人們有更多的發(fā)展機會。”

這些一語道破韓國經濟窘境的話，不禁讓我心痛。我國企業(yè)家現在最需要的，就是具有超越財閥企業(yè)的挑戰(zhàn)精神和擁有“魂”的人才創(chuàng)業(yè)公司。如若不然，我們將失去夢想。