門設(shè)計在中國市場推銷的手機技術(shù)和款式，可口可樂為了在日本銷售、完全改變自己原來在美國的營銷手段，吉列公司接受新加坡人對黃道吉日的看法，而改變原來的開張慶典日期。同時，跨國經(jīng)營階段的“總部心態(tài)”被“客戶為中心”的經(jīng)營理念所取代，星巴克甚至從語言上改變了稱呼，他們不把在西雅圖的公司總部稱作總部，而是叫做“客戶服務(wù)中心”，與此同時，他們成立了另外兩個“客服中心”(一個在阿姆斯特丹，一個在香港)以把西雅圖的地位降到與其他客服中心同樣的地位。既然是為客戶服務(wù)，就得充分了解客戶的需求，而要了解客戶就必須了解客戶所生活的文化環(huán)境，因此，尊重當(dāng)?shù)匚幕诤袭?dāng)?shù)匚幕兂扇蚬窘?jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，文化對企業(yè)經(jīng)營管理的影響滲透到了各個層面。

1.4.2文化對組織架構(gòu)設(shè)置的影響文化對企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置的影響從幾個方面可以說明。如果我們比較美國的企業(yè)和中國或者韓國的企業(yè)，可以看見美國的企業(yè)結(jié)構(gòu)比中國或韓國的企業(yè)要扁平一些，層級更少。組織扁平化的概念最早從西方而不是東方提出就可以看出文化的影響。相對來說，西方國家強調(diào)平等的理念比東方國家要強一些。但當(dāng)我們比較美國的傳統(tǒng)企業(yè)如波音和北歐一些國家的企業(yè)時，又發(fā)現(xiàn)北歐國家的企業(yè)其內(nèi)部的層級要更少，更扁平。如果從文化的角度去看的話，北歐文化的平等觀念是深入人心的，人們從內(nèi)心深處感到人與人之間的平等。比如在世界上最幸福的國家——丹麥，很多人選擇工作的標(biāo)準不是工資的高低，或者“地位”的高低(“地位”這個概念在丹麥很淡薄)，而是工作本身的性質(zhì)以及工作時間的長短。比如有人選擇開垃圾車的工作，因為這項工作每天只需5個小時，而且都在清晨完成，余下的時間就全部屬于自己，更重要的是，即使是開垃圾車，他也受到人們的尊敬，別人對待他的態(tài)度與對待國王無異。

另一個方面是企業(yè)的決策程序，是自上而下為主，還是由下而上為主。在這一點上，是與企業(yè)的層級架構(gòu)相應(yīng)的，亞洲國家的企業(yè)決策通常是自上而下，一般都是上面做好決策之后往下傳達貫徹，很少有聽取下面意見之后再作決策的習(xí)慣；而西方社會就更多是由下至上的決策，有時即使不是完全從下開始，一般也都會給下面的員工反饋的機會，以便修正原先的決策。

西方管理現(xiàn)在的趨勢是越來越趨向于組織的扁平化和決策的民主化。新當(dāng)選的美國總統(tǒng)奧巴馬就是一個典型的例子。他的競選團隊之所以能夠緊密合作提出許許多多效果顯著的建議，與奧巴馬本人的民主作風(fēng)很有關(guān)系。他總是認真傾聽別人的意見和建議，并且在充分討論的基礎(chǔ)上采納。他可能是所有美國政界人士中用電郵進行溝通最廣泛成功的，他的競選團隊在網(wǎng)絡(luò)上為他募得的捐款數(shù)目都在千萬美元以上，而大部分來自十幾元、幾十元的小數(shù)目。而網(wǎng)絡(luò)的平臺就是一個鼓勵參與，大家平等的界面。在公司，越來越多的團隊使用，以自我管理小組，項目小組，跨功能團隊等方式來取代原來的層級架構(gòu)，都反映出西方文化追求平等的管理理念。民主管理在美國之所以能形成潮流，是與其社會文化價值系統(tǒng)緊密相聯(lián)的，符合其文化追求的發(fā)展方向。

而這樣的管理模式引進到了亞洲國家，卻幾乎都被變形成了擺設(shè)或形式。比如，韓國最大的國家銀行，前幾年做機構(gòu)調(diào)整，要把原來比較森嚴的組織架構(gòu)改革成項目小組式，但卻不驗證這樣的架構(gòu)對銀行是否最合適，結(jié)果弄得管理人員和員工都有點不知所措的感覺。中國許多企業(yè)的民主管理也有形式為主之嫌，表面上有員工參與，但最后的決策卻很少參考員工的意見，還遠遠算不上是深入內(nèi)心的民主管理。

1.4.3文化對企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響西方文化強調(diào)理性的思維習(xí)慣和強調(diào)公平的意識表現(xiàn)在社會制度上是以法治國，表現(xiàn)在企業(yè)運作上則是企業(yè)制度的建立和完善。首先