此外，還需要正視人力資產(chǎn)問題，這點Posner和Demsetz均未涉及到。這又會產(chǎn)生可替代性(fungibility)問題。如果對特許權(quán)的經(jīng)營技能是普及的，或者現(xiàn)任企業(yè)的雇員對待競爭對手和現(xiàn)任企業(yè)的所有者一視同仁，此類問題就不會出現(xiàn)。可是，如果在職培訓(xùn)和工作經(jīng)驗使得個別人員或團隊獲得了重要的專業(yè)知識和技能，第一個條件就不成立。另外，如果雇員反對在招標競爭中轉(zhuǎn)讓所有權(quán)，那么競爭對手就處于不利位置。

FriedrichHayek(1945，p 521~522)和JacobMarschak(1968，p 14)曾經(jīng)討論過人力資本的不可替代性。PeterDocringer和MichaelPiore(1971，p 15~16)及Williamson、Wachter和Harris(1975)在任務(wù)特性(taskidiosyncracy)的文章中也提出這個問題。這篇文獻的要點是：熟練工人和不熟練工人有時會在以下幾方面存在顯著的區(qū)別：(1)由于高度專用性或不完全標準化，即使是普通設(shè)備，設(shè)備特質(zhì)(equipmentidiosyncracies)也只被有經(jīng)驗的工人掌握；(2)管理者和工人在特殊操作過程中形成或 采用 (adopted)特殊的流程經(jīng)濟(processingeconomies)；(3)由于周期性契約的各方相互調(diào)整適應(yīng)，形成并發(fā)展了非正式團隊；當(dāng)非正式團隊的成員變動時，調(diào)和會受到影響，從而對團隊的工作不利；(4)溝通特性(例如關(guān)于信息渠道和信息編碼)的形成，但這只有在各方相互熟悉并共用一種語言的操作環(huán)境中才有價值。

因此，替換掉原中標者雇傭的有經(jīng)驗的勞動力和管理隊伍通常是徹頭徹尾的低效率行為。要使另一個團隊熟悉操作特性并建立必備的團隊生產(chǎn)技能和溝通技能，這需要大量投入。相應(yīng)地，如果只有特許權(quán)持有者的雇員才擁有實現(xiàn)最低成本供應(yīng)所需要的特殊知識和技能，這些雇員就處在可以阻撓重新配置特許權(quán)的強有力的位置上。

然而，只有當(dāng)特許權(quán)持有者的雇員對特許權(quán)持有者和局外投標人區(qū)別對待時，上述關(guān)于成本的不利因素才會出現(xiàn)。與那些沒有經(jīng)驗但其他方面都稱職的雇員相比，特許權(quán)持有者的雇員享有一種戰(zhàn)略優(yōu)勢，他們可以運用這種優(yōu)勢與特許權(quán)持有者和局外投標人抗衡。因此這就歸結(jié)為契約續(xù)簽期間特許權(quán)持有者和未來的特許權(quán)持有者是否被區(qū)別對待的問題。與此相關(guān)的問題是：為什么特許經(jīng)營者的雇員在契約執(zhí)行期間未能充分發(fā)揮那些不熟練雇員所沒有的獨特優(yōu)勢，以至于他們在契約續(xù)簽期間不會再有特殊性差別收益？動態(tài)的均衡和斷續(xù)的談判行為之間的區(qū)別與此有關(guān)。首先，在系統(tǒng)中可能出現(xiàn)調(diào)整滯后的現(xiàn)象。這在操作期間可以容忍，但在契約續(xù)簽期間校正工作還是可能的。其次，為了獲取特殊性收益，有必要采取集體行動。企業(yè)的所有者可以與經(jīng)理和勞工代表找到一個權(quán)宜之計，為了換取所有者的支持(包括工作保障，薪水，等等)經(jīng)理和勞工自覺地拒絕占有全部特殊性收益。經(jīng)理和勞工意識到 領(lǐng)導(dǎo) 就在于此，保留未清算的特殊性收益從戰(zhàn)略上考慮是有利的。我認為他們會被區(qū)別對待。主要是因為在熟悉的環(huán)境中達成并加強非正式諒解(關(guān)于工作保障、晉級期望及其他內(nèi)部程序等)要比陌生的環(huán)境中容易得多。從社會學(xué)角度討論一些接管(succession)問題，參見Gouldner(1954)。Macneil認為 各類參與需要求以信任為基礎(chǔ)，這使身份至關(guān)重要，而簡單的轉(zhuǎn)移是不可能的 (1974，p 791)。