第17章  完善機制：創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境

讓競爭中的“公平”合理化   /  274

制度決定一切   /  274

給員工足夠的機會   /  275

建立激勵計劃并執(zhí)行下去   /  276

激勵計劃要簡單易行   /  277

形成有效的激勵系統(tǒng)   /  278

使員工保持最高的工作效率   /  279

制訂目標恰如其分   /  281

執(zhí)行制度要看實效   /  282

別讓激勵效果打折扣   /  283

只獎不罰會讓更多人不滿   /  283

“人性化”措施不可濫用   /  285

第18章  獎勤罰懶：給員工應有的待遇

對有成就者論功行賞   /  288

讓大家爭當“有功之臣”   /  289

重獎業(yè)績驕人的員工   /  289

鼓勵冒尖人才   /  290

獎勵應針對實質(zhì)   /  291

讓員工找到自己的目標   /  292

成就感激發(fā)員工創(chuàng)造力   /  293

釋放人的潛力   /  294

激勵方式需因人而異   /  295

經(jīng)理人應該避免的管理錯誤   /  296

給人才創(chuàng)造脫穎而出的機會   /  297

重金之下必出人才   /  298

努力使工資高于社會標準   /  299

留住最佳業(yè)績貢獻者   /  300

與員工分享利益   /  301

讓人才先富起來   /  302

利益捆綁共享是無形的財富   /  303

善待員工，絕處逢生   /  304

第19章  績效考核：掌握必要的方法

考核究竟考什么   /  308

光有績效考核還不夠   /  308

績效管理要走出誤區(qū)   /  309

業(yè)績的數(shù)量和質(zhì)量要兼顧   /  310

如何制定考核標準   /  312

讓員工掂出自身的分量   /  312

考核是為了發(fā)現(xiàn)人才   /  313

考核要有下屬的參與   /  314

以能力為主要考核指標   /  315

通用的五個考核等級   /  316

不能量化的工作就沒有存在的價值   /  317

確定考核期限   /  318

完整的工作才能檢驗業(yè)績水平   /  318

正確選擇考核時間   /  319

找到績效下降的真正原因   /  320

獨特的崗位分析法   /  321

把責任落實到人頭   /  322

保證考核的嚴肅性   /  323

將工作態(tài)度納入考核之中   /  325

以“工作實績表”鼓舞干勁   /  326

第20章  業(yè)績考評：讓壓力成為動力

考評不能跟著感覺走   /  328

制定切實可行的標準   /  328

掌握考評的幾點技巧   /  329

兼?zhèn)浠仡櫺耘c展望性   /  331

關注人的實際貢獻   /  332

給員工評價要客觀公正   /  332

平等不等于均等   /  333

祛除偏見去看人   /  334

掌握正確的評價方法   /  334

及時發(fā)現(xiàn)員工認為不公平的地方   /  336

充分肯定優(yōu)秀的工作   /  337

好評價不可過多過濫   /  338

第21章  跨越誤區(qū)：別讓考核走過場

考核不要墨守成規(guī)   /  340

避免業(yè)績考評中的誤差  /  340

走出業(yè)績管理評估的泥淖   /  342

評估應盡可能公正   /  344

歸根到底在于用人制度   /  345

考核要公私分明   /  346

不要趁機給人“穿小鞋”   /  346

給人以改正的機會   /  347

及時解雇不稱職的員工   /  348

薪水高不能成為辭退的理由   /  350

用人不要光看考核表   /  351

第22章  薪酬設計：恰到好處的金錢刺激

謹防低素質(zhì)對高素質(zhì)的“驅(qū)逐”   /  354

員工的利益就是企業(yè)的利益   /  355

利益分配不是“零和游戲”   /  355

工資水平影響績效   /  356

應用高明的薪酬設計   /  357

量體裁衣為新員工定“身價”   /  358

中層領導要對下屬薪酬心中有數(shù)   /  359

把握好加薪的幅度   /  360

人才價值是定薪標準    / 361

增加滿意度，關鍵在公平   / 362

高工資是一種好的激勵方式   / 363

“望梅”止不了渴   / 364

年終獎不可缺   / 365

發(fā)年終獎是溝通的好機會   / 365

“朝三暮四”的發(fā)薪技巧   / 366

經(jīng)營狀況不佳時也可以加薪   / 367