告誡員工要注重實效

告誡是管理工作中一個不可缺少的方面。告誡的目的是使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、工作不負責任，等等。但是，管理者如何告誡員工才能收到預(yù)期的效果，使員工容易接受和樂于改變呢？下面的建議可供借鑒：

1.事先要讓員工知道組織的行為規(guī)范

作為管理者，在對員工的違規(guī)行為進行告誡之前，應(yīng)當讓員工對組織的行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會招致懲罰，他們會認為告誡是不公平的，是管理者在有意找茬兒。為組織制定一個行為規(guī)范并公之于眾是至關(guān)重要的。

2.告誡要講求時效性

如果違規(guī)行為與告誡之間的時間間隔很長，告誡對員工產(chǎn)生的效果就會削弱。在員工違規(guī)之后迅速地進行告誡，員工會更傾向于承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，要及時地進行告誡。當然，注意及時性的同時也不應(yīng)該過于急迫，一定要查清事實，公平處理。

3.告誡時應(yīng)當明確提出具體的理由

對員工進行告誡時首先應(yīng)當清楚地向員工講明在什么時間，什么地點，什么人，實施了什么行為，違反了什么規(guī)則。如果管理者自身掌握的事實與員工講述的事實差距很大，應(yīng)當重新進行調(diào)查。同時，僅僅引證公司的規(guī)章制度還不足以作為譴責員工的理由，因為這樣他們往住認識不到自己的錯誤，而應(yīng)該向其闡明他的違規(guī)行為給組織帶來的損失，比如，遲到會增加別的員工的工作負擔，影響整個組織的士氣，導(dǎo)致組織的任務(wù)不能及時完成等。

4.告誡要講求一致性

一致性要求對員工進行告誡要公平。如果以不一致的方式來處理違規(guī)行為，規(guī)章制度就會喪失公信力，打擊員工的士氣。同時，員工也會對管理者執(zhí)行規(guī)章的能力表示懷疑。當然，一致性的要求并不是說對待每個人都完全相同。在告誡員工的時候，應(yīng)該在堅持原則的前提下，具體問題具體分析。當對不同的員工進行不同的告誡時，應(yīng)當使人相信這樣的處理是有充分根據(jù)的。

5.告誡必須對事不對人

對員工的行為進行告誡是因為員工的行為違反了規(guī)則，因此告誡應(yīng)當與員工的行為緊密聯(lián)系在一起。要時刻記住，你告誡的是違規(guī)的行為，而不是違規(guī)的人。告誡之后，管理者就當什么都沒發(fā)生一樣，公平地對待員工。

6.以平靜、客觀、嚴肅的方式對待員工

告誡是基于權(quán)力之下的一種活動。管理者在告誡時，必須平靜、客觀、嚴肅地實行，以保證告誡活動的權(quán)威性。告誡不宜用開玩笑或者聊天的方式來實行，同時，也不能在告誡時采取發(fā)怒、怒斥等情緒化行為，這同樣是不嚴肅的。告誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。

及時批評帶有“普遍性”的錯誤

批評的目的是為了糾正和制止某些不正確的行為，以防這種不正確的行為給企業(yè)或部門帶來負面影響，甚至造成損害。盡管它的意義是積極的，但是，受到批評畢竟不像受表揚那樣讓人愿意接受。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者絕不可以輕易地使用批評方法來對下屬做警示和告誡。只有遇到一些帶有“普遍性”的錯誤和傾向的時候，才可運用批評的手段。比如，遇到有個別員工遲到一次，或說了幾句牢騷話，做領(lǐng)導(dǎo)的，就對這件事來進行批評是不合適的。這不但是小題大作，更會讓屬下覺得你缺少大氣度，不是個干大事業(yè)的人。批評要針對那些具有“普遍性”錯誤傾向，且影響極壞的來進行。因為，對于個別小錯誤，作為領(lǐng)導(dǎo)者找個適當?shù)臋C會，做個適當?shù)奶嵝丫涂梢越鉀Q了。由此，你還有可能得到犯小錯誤的員工的理解和尊敬。而對于具有“普遍性”錯誤傾向和行為的事件，就不可不批評，因為如果對此不批評及進行糾正就很可能給企業(yè)和事業(yè)帶來巨大的損害和不良影響。

什么樣的錯誤具有普遍性呢？有這樣一個例子：有一個有兩千多名職工的國有工廠，經(jīng)濟效益十分不好，廠長整天在為如何改善企業(yè)經(jīng)營窘境而與領(lǐng)導(dǎo)班子研究方略，每天下班回家很晚，當他走出辦公室的時候，廠里除了保衛(wèi)人員外，已見不到其他員工。這一天，上級單位開會宣布了有關(guān)企業(yè)改制的一些政策，他急著向廠里其他領(lǐng)導(dǎo)傳達落實，因此會一散，他就急著叫司機快點開車回廠，趕在廠里下班之前，召開領(lǐng)導(dǎo)班子會議?？僧斳嚨綇S門前時，一個場景讓他驚呆了：離下班時間還有十多分鐘，可廠大門口、過道上，都站滿了推自行車的、拎著飯盒的職工。他們都是早已換下了工作服，就等下班鈴聲一響，沖出廠大門回家的?？吹竭@“驚心”的一幕，廠長感觸頗深，企業(yè)不景氣，不就是由這些普遍存在的散漫、消極、不思進取等行為造成的嗎？

對于普遍性的錯誤，絕不能手軟，一發(fā)現(xiàn)苗頭，就應(yīng)給予嚴厲的批評。這也是領(lǐng)導(dǎo)批評的重點之一，只有這樣，才能及時避免普遍性壞習(xí)氣的蔓延，才有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

維持團隊高標準的紀律

有時候，下屬犯的錯誤非常嚴重，領(lǐng)導(dǎo)必須執(zhí)行某種形式的懲罰。當必須用到懲罰時，不要猶豫。拖得越久，對你和應(yīng)該受懲罰的人來說，日子就越難過，也越容易使別人誤認為你獎罰不分明。

懲罰時，通常要附帶某種形式的糾正行為，假若懲罰的目的只為防止未來再犯，那你謹記主要的防范因素，而不必太過嚴厲。

17世紀的英國，對攔路打劫的懲罰是處死，到了今日，同樣的罪只不過是幾年徒刑而已。不過，按照比例來算，攔路打劫的事反而更少了，原因是今天此類犯罪被抓到的幾率要高得多。

懲罰的一個重要含義不是為懲罰而懲罰，而是要達到懲罰的目的。

在拉丁文里，“懲罰”的意義就是“教導(dǎo)”。懲罰的輕重全視領(lǐng)導(dǎo)想“教導(dǎo)”對方的程度。假若你要團隊成員尊重他們的領(lǐng)導(dǎo)并尊重自己，要求他們做事達到最高標準，這要靠慢慢教導(dǎo)，不是一蹴而就的。你不能平日放松，突然就要求嚴格。

華盛頓曾說過：“使人達到適當?shù)姆模⒉皇且怀幌梢猿晒Φ?，甚至也不是一月一年之功?！比A盛頓明白，要培養(yǎng)一個團隊的高標準紀律，是件極其艱苦的工作，需要花費很長的時間才能完成。

但他還未說另一個方面，那就是如果一個團隊的紀律已經(jīng)敗壞，要想重整比新建還要難上幾十倍。這就是為什么有些軍事將領(lǐng)和職場主管被調(diào)職的原因。因為舊主管不能維持團隊高標準的紀律，只有換新主管來扭轉(zhuǎn)乾坤，新主管也許有希望建立嚴格的紀律，重建這個團隊。