邏輯驅(qū)動(dòng)的分析是循證式變革的第一項(xiàng)原則，旨在確定一個(gè)影響組織生存發(fā)展的頭等大事，利用穩(wěn)健分析（robust analysis）描述這些事項(xiàng)以及應(yīng)對(duì)可能產(chǎn)生的結(jié)果。使用邏輯驅(qū)動(dòng)的分析方法還確保了采用相同的邏輯思維框架來(lái)分析問(wèn)題和對(duì)成功進(jìn)行定義。

不久前，大家都認(rèn)為缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)讓人力資源管理部門(mén)無(wú)法證明自身價(jià)值，限制了人力資源部門(mén)對(duì)組織內(nèi)部關(guān)鍵決策者的影響力，使其他人無(wú)法正確看待人才對(duì)組織戰(zhàn)略成功的重要作用。根據(jù)布德魯和拉姆斯特德提出的觀點(diǎn)，并經(jīng)卡西歐和布德魯引證，人力資源從業(yè)者的勤奮工作以及數(shù)量繁多的有關(guān)人力資源量化管理的前沿研究成果，引發(fā)了非常尷尬的現(xiàn)象：讓人頭疼的問(wèn)題不是缺乏數(shù)據(jù)，而是信息爆炸。想一想某個(gè)典型的人力資源信息系統(tǒng)產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，你就可以理解了。生成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并不難，員工離職率、薪資成本、人口分布、能力儲(chǔ)備和員工意見(jiàn)水平等都很容易計(jì)算，人們也可以通過(guò)這些統(tǒng)計(jì)的結(jié)果集中分析業(yè)務(wù)部門(mén)、管理者、特定員工群體、生產(chǎn)線(xiàn)或者地區(qū)的情況。

這倒不是說(shuō)，人力資源部門(mén)需要的數(shù)據(jù)在信息系統(tǒng)內(nèi)可以隨時(shí)調(diào)用。諸多人力資源部門(mén)經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得現(xiàn)有的信息不能幫助他們解決公司的戰(zhàn)略問(wèn)題；他們?cè)谂ふ倚碌拇胧└玫胤从掣鞣N因素之間的關(guān)系。顯然，未來(lái)人力資源管理要解決的問(wèn)題不是數(shù)據(jù)缺乏，而是如何有效利用數(shù)據(jù)，并服務(wù)于組織發(fā)展。

在圖1-1 的三維圖像里，人力資源管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)韜?；輴偣咎岢隽藬?shù)據(jù)衡量框架模型。該圖表明人力資源部門(mén)處理數(shù)據(jù)的各種方法。在數(shù)據(jù)的海洋中迷失了方向，這是一個(gè)嚴(yán)重困擾人力資源工作者的問(wèn)題。邏輯驅(qū)動(dòng)的分析模式就是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。圖1-1中，Z 軸表示一個(gè)機(jī)構(gòu)可能遵循的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，X 軸表示影響人才生命周期的要素，Y 軸表示常見(jiàn)的四大關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。圖中每一格都對(duì)應(yīng)著組織的一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人才生命周期要素和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。例如，一個(gè)實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略的消費(fèi)品公司，平日比較重視人才選拔，那么就有可能比較關(guān)注產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)新員工的流失率。企業(yè)應(yīng)該建立類(lèi)似的數(shù)據(jù)分析框架，明確自身面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。