自治權(quán)和責(zé)任感的緊密聯(lián)系不僅避免了員工士氣的削弱，也減少了科層控制的必要。麥基說：“我們很少由奧斯汀總部制定各門店的管理規(guī)則，我們有許多自我檢查措施。來自同事間的壓力替代了傳統(tǒng)科層體制中自上而下的管理壓力，而同事間的壓力所促成的高度忠誠是傳統(tǒng)科層體制無法實(shí)現(xiàn)的?！雹?/p>

信任

對員工充分授權(quán)的基礎(chǔ)是公司高層管理者對員工的極大信任，相信員工能夠采取有利于公司的行動。與之相應(yīng)的是，只有員工相信公司高層管理者能夠通過獎金的形式讓員工分享他們高效的勞動生產(chǎn)率所帶來的成果，員工才能獲得持續(xù)的激勵。全食超市為了形成員工和高層管理者之間的這種雙向信任，在多方面作出了努力。例如，每位員工都有權(quán)查閱其他門店員工的薪資狀況。這種管理的透明度使管理者在薪水決策方面必須完全公正，不搞任何偏袒或特殊待遇，因?yàn)楫?dāng)員工對薪資分配不滿時，有權(quán)質(zhì)疑任何分配不公。同時，由于所有員工薪資狀況都是透明的，就能越發(fā)激勵員工提升自身技能并承擔(dān)更多的工作責(zé)任，因?yàn)樗麄兛梢郧宄乜吹侥男┕ぷ鳌⒛念悊T工可以獲得最豐厚的薪水回報。

事實(shí)上，薪酬公開制度僅是全食超市管理透明的一個方面。許多公司敏感的經(jīng)營數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)，例如每日各門店的銷售狀況、團(tuán)隊(duì)銷售績效、產(chǎn)品成本、每個門店的利潤等，這些數(shù)據(jù)都是向每位員工開放的。這種制度的設(shè)立，不僅僅是因?yàn)槊總€門店團(tuán)隊(duì)在制定訂貨、定價決策時需要相應(yīng)的財務(wù)數(shù)據(jù)，更是全食超市“無秘密”管理哲學(xué)的體現(xiàn)，因?yàn)闊o秘密的開放管理是構(gòu)建公司信任的基礎(chǔ)。通常，許多普通公司標(biāo)準(zhǔn)管理方式是將信息保密制度作為控制員工的手段，其實(shí)這種做法對于構(gòu)建相互信任極其不利。相形之下，全食超市的高層管理者認(rèn)為，如果想構(gòu)建高度信任的組織，就不能對員工保守公司的秘密。①