當(dāng)一家公司僅因某個(gè)一線員工表現(xiàn)突出而把他提拔到管理層時(shí)，通常是微觀管理出現(xiàn)的時(shí)候。公司往往錯(cuò)誤地認(rèn)為，干得不錯(cuò)的一線員工，必然也會(huì)是出色的經(jīng)理。他們沒(méi)有意識(shí)到，這是兩個(gè)完全不同的角色，具有完全不一樣的職責(zé)。

使問(wèn)題復(fù)雜化，源于新上任的經(jīng)理對(duì)成功的心理需求。畢竟，獲得晉升的一線員工，通常內(nèi)心具有對(duì)卓越的渴望和追求。但是，如果沒(méi)人教他如何在管理者角色上獲得成功，那么，他們就會(huì)自然而然地運(yùn)用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)開(kāi)展工作，而這些經(jīng)驗(yàn)，是他們從過(guò)去的工作中帶來(lái)的。

這里回避了一個(gè)問(wèn)題，就是“一線員工如何知道他們是成功的”，多半可能是因?yàn)樗麄兟?tīng)到的一句話：“干得好。”

舉例說(shuō)一下，我們先回到管理模型，并把我們自己安置在一線員工的角色上。在這個(gè)角色里，我們的職責(zé)是利用“原產(chǎn)品”，通過(guò)“流程”將產(chǎn)品做出來(lái)，也就是完成好任務(wù)。我們知道了“原產(chǎn)品”的細(xì)微之處、性能以及局限，我們也熟悉生產(chǎn)系統(tǒng)，且當(dāng)我們聽(tīng)到充滿魔力的詞——“干得好”時(shí)，我們知道，做得還不錯(cuò)。

但是聽(tīng)到“干得好”并不只是一種自我鼓勵(lì)——它與一些更深的動(dòng)機(jī)有關(guān)：一些人認(rèn)為，干得好，就可以加薪；另一些人希望獲得滿足感，也就是說(shuō)，知道自己做好了某件事情，超出了他們心頭預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的滿足感；有些人希望別人覺(jué)得他們有創(chuàng)造性；也有些人希望知道自己的工作完全符合標(biāo)準(zhǔn)；有些人干得好，是因?yàn)樗麄兿Ｍ玫缴w；還有些人干得好，只是因?yàn)樗麄兿Ｍ约罕粍e人認(rèn)為是專(zhuān)家。

以上任何一個(gè)理由（或者更多理由），都可以激勵(lì)我們實(shí)現(xiàn)卓越，出色地干好工作，讓我們得到自己想要的“資本”，包括我們想要?jiǎng)e人對(duì)我們說(shuō)出這個(gè)充滿魔力的詞：干得好。以下是一些例子：

·如果我們想要加薪，并且我們知道能做什么，那我們一定會(huì)努力去做，這樣，我們就可以聽(tīng)到“干得好”的話。因?yàn)槲覀儓?jiān)信，聽(tīng)到了足夠多的“干得好”時(shí)，它們就可以轉(zhuǎn)化為加薪。

·如果我們做的是創(chuàng)造性的工作，并且希望別人認(rèn)為我們有創(chuàng)造性，那么，“干得好”告訴我們——我們成功實(shí)現(xiàn)了我們的目標(biāo)。

·如果我們想要得到升遷，我們會(huì)學(xué)習(xí)我們的“原產(chǎn)品”及“流程”，這樣我們就可以制作出更好的成品。因?yàn)槁?tīng)到足夠多的“干得好”，可以增大獲得升遷的可能性。