在我們公司，很多員工都有過(guò)這樣的親身經(jīng)歷和體會(huì)，那就是做自己從來(lái)沒(méi)有做過(guò)的事情，發(fā)揮自己的潛能。

其實(shí)，這就是我們公司的一大特色，也是我們推行自動(dòng)波領(lǐng)導(dǎo)模式的一個(gè)重要原因。

不只是我們公司，激發(fā)員工潛能其實(shí)已成為現(xiàn)代企業(yè)的共識(shí)。比如，微軟公司的使命就是：激發(fā)個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)潛力。

通常，激發(fā)員工的潛能有兩種方式。

一種方式是打壓式：你必須完成任務(wù)，累死也得干好，不然明天就辭職走人，或者扣工資。這時(shí)候，員工迫于壓力而不得不做好領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù)，也會(huì)激發(fā)出潛能，把不可能的事情變成可能。

但這種打壓式的方式會(huì)讓員工處于一種極端疲憊和壓抑的狀態(tài)，感覺(jué)自己被領(lǐng)導(dǎo)控制著，只有壓力，沒(méi)有成就感，更感受不到被尊重。即便暫時(shí)取得了一些好的工作績(jī)效，也難以維持長(zhǎng)久。員工容易產(chǎn)生抵觸情緒，甚至一走了之。

而另外一種方式正好相反，那就是拉動(dòng)式的：大家一起營(yíng)造一種氛圍，給員工一些資源，讓員工做從來(lái)沒(méi)有做過(guò)的事情，感受到來(lái)自公司和領(lǐng)導(dǎo)的信任。盡管他們開(kāi)始都會(huì)感覺(jué)到一點(diǎn)兒壓力，甚至感覺(jué)不自信，但他們憑著“我一定不辜負(fù)大家信任”的意志，和一定要做好的強(qiáng)烈愿望，激發(fā)出自身的潛能和創(chuàng)造力，最后，他們會(huì)完成原本認(rèn)為自己不可能完成的任務(wù)。

自動(dòng)波領(lǐng)導(dǎo)模式就是拉動(dòng)式地激發(fā)員工潛能。

管理學(xué)上有一個(gè)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)表明：決定一個(gè)人工作積極性和工作效率的最重要的因素，不是薪水、職位、工作方法和工作條件等物理因素，而是被他人認(rèn)可、被尊重、成就感和滿足感等心理因素。

自動(dòng)波領(lǐng)導(dǎo)模式與霍桑實(shí)驗(yàn)有相通的地方，即強(qiáng)調(diào)人的因素，關(guān)注人的情感以及人與人的相互關(guān)系，注重建立領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系，讓領(lǐng)導(dǎo)從監(jiān)督者變?yōu)閮A聽(tīng)者和支持者，由于被信任，員工的潛能最終被激發(fā)出來(lái)，產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力。