我想，一個企業(yè)在經歷了創(chuàng)業(yè)期“人治”的高速發(fā)展之后，逐漸形成規(guī)模，到底要不要走“法治”的道路呢？如果一定要走，該如何走才能繼續(xù)維持高效運轉呢？

黃鐵鷹 北大光華管理學院教授，找同行網創(chuàng)始人

我感到這個廣告公司對員工的加班管理做法有些問題，問題在于對員工的假設上。一個人加班到7 點59 分，高效完成任務，馬上同女朋友吃夜宵去了，就沒有15 元的餐補；而一個人加班到8 點零1 分，雖然沒有完成任務，卻有15 元餐補。這是不能用目標去管理員工的典型做法。這種做法的假設是，員工都愿意用磨洋工的做法換點蠅頭小利，所以管理者才能如此細致規(guī)定加班的各時間段。

找同行網站現(xiàn)在有兩名全職員工，其余都是兼職。我們也曾想租個地方，讓大家能每天上下班見見面。后來，我們決定嘗試，找同行網站不需要有固定的辦公地點和時間。原因如下：1. 鑒于目前北京的交通狀況，如果能讓員工在家里辦公，等于給員工至少長了3 000 元工資；2. 現(xiàn)在的通信手段可以讓同事之間保持24 小時接觸；3. 如果一個人心不在工作上，靠用打卡等形式去管理他，是最沒效率的事情；4. 省下租金。

這種做法的缺點是什么？挑戰(zhàn)了人習以為常的管理和被管理習慣！

于文婧 華揚聯(lián)眾數字技術股份有限公司商業(yè)與公共關系經理

的確，公司很多制度的出發(fā)點都是“人性本惡”。這樣固然可以減少一些被不良員工鉆空子的機會，但是也打擊了優(yōu)秀員工的積極性。我想，究其根本，可能在于大家越來越感覺到自己多勞之后，看不到物質補償或是老板肯定的精神酬勞，長此以往，努力工作和與公司共同成長的動力降低，工作效率自然也就下降了。

熊雪濤 和君咨詢集團合伙人

企業(yè)成長都要經歷“從人治到法治”的過程。企業(yè)小的時候，屬于“能人”管理時期，上上下下老板一眼就能看得過來。發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構、職責權限、流程制度、績效薪酬全在老板腦子里裝著，政令暢通，反應迅速，方方面面老板都照顧得妥妥帖帖。企業(yè)壯大后，進入“法治”管理階段，人多了一眼看不過來，不得不分出層級，變成金字塔架構，制度體系密如蛛網，一舉手一抬足都有工作指引，當初生存壓力之下建立的炙熱情感被冰冷的打卡罰款制度澆得透心涼，合作變成“賣身”，看起來一切是如此讓人絕望。出路在哪里？